《绩效工资分配方案设计新思路》

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1、绩效工资分配方案设计新思路郑玉刚在猎狗的故事中，当猎狗按职位分配，高职位低业绩也能获得够多的骨头， 它还会有动力去捉兔子吗？您说，那就把基绩切少些，把奖绩切多些，可是，大 多数猎狗都知道捉小兔子充业绩交差拿奖绩更省力， 还会去平白花费时间锻炼捉 大兔子的技能吗？如此，奖绩设计不是阻碍了猎狗们成长为高技能的人才吗？怎 么办？那么，您说，那就“提高捉到大兔子的奖励额度”，说对了，可是，过高的 要求往往达到它要付出非常艰巨的努力和学习成本， 这首先就往往让大多数人望 而却步了，如果在期间乂因为为提高能力耽误了拿很多的绩效奖，万一到头来能力还是达不到捉大兔子的要求，怎么办？所以一定的保障机制设计是有必

2、要的。失败是成功之母。为提高团队的能力和水平，保证大家逐渐都能接近或达到 捉“大兔子”的标准，一定的保障机制有必要，这就乂回到基绩与奖绩的矛盾上 了。一回说奖绩要提高，一回说奖绩中对大项奖励要更大， 现在乂说为了给大家 争取大项打气，在奋斗过程中收入不能下降太大太快， 要保证基绩。矛盾呀？怎 办？俗话说，“磨刀不误砍柴工”，让你磨刀，是希望你要今后什么时间能达到 更好更大的成就，推动组织发展。可是有些人方法不对或能力、努力不够，磨刀 一辈子也可能刀不利；有些人滥竽充数南郭先生，花了十年可是真正磨刀没几回， 把时间都磨在其他上了。但即使是真正的十年磨刀者，十年光景努力也未必理想。 不管是什么情况

3、，个人认为，激励也需要在一定压力下进行，即需要对达到什么 结果需要多少时间有一个限定，但是乂不能刻意规定时间，应该要用适当的利益 机制来调节，使大家自己合理地平衡“职级或能力”、“磨刀”、“砍柴”、“收 益”的关系。刚才这样讲是不是颇难理解？我只是提供我的思路，大家千万不要以为我是 在玩“大忽悠”。再说白一些，就是在设计这个新的处理绩效工资分 配的动态平衡与调节机制时要同时做到以下几点：1. 设计一个对贵企业有用的、系统考虑各分配价值因素的计算公式（根据本 人最新研究，大概应该可以设计出有管理意义的表达式 100多种）。何谓“有用”？ 根据你目前的战略方向（你希望在哪些方面形成核心竞争力、怎样

4、的核心竞争 力）、阶段重点、短板等来判断。2. 让“砍柴”对收益影响没有以往那么大。解决方法：降低公式中“砍柴” 权重。3、给政策：增加“职级或技能”对收益的影响，为鼓励员工抽时间“磨刀”、 “磨好刀”提供必要保障。解决方法：提高公式中“职级或技能”因素的分配权重。4、建机制：使一次性确定的“职级或技能”因素对收益分配的影响逐年动 态改变，每年相比上一年，其影响力既“可能高”，也“可能低”。5、看效果：如果某大腕几年来“磨刀”不止，而“砍柴”甚少，按照上述 机制设计，其绩效工资收入不会快速降低，而是逐步缓慢减少，并且“砍柴”者 越多，其“收益”越大，故不眼红他人“砍柴”成绩，再就是可能啊找机会

5、给人 家穿小鞋的歪心眼也就没那么强烈，可以说，政策为他们这些想“磨刀”者提供 了一定保障。但是，政策不会给想当懒汉者可乘之机，由丁有动态机制，“磨刀” 者的“职级或技能”因素对收入分配的影响会逐渐减少，虽然前几年或更长时间 其绩效收入与改革前相比，仍然更高，但最终会逐渐降至改革前水平（相同绩效 下，改革前的总绩效工资收入比改革后的总收入拿得更少），若“磨刀”效应还未显现，且“砍柴”仍少，还将继续下降，不断下降，低丁改革前水平，直到降 至无限趋近丁 “底线”标准。这就是“制约”，但是有“底线”，则还是有保障 的。与此相反，那些在政策合理扶持与约束下，“磨刀”若干年后终丁能力大成， 再用丁 “砍柴

6、”上，显现更大效应的，可称是：抓住了机会，节约了金钱，利用 了时间，提高了能力，走上了更高层次和水平的发展通道。 而若干年前至今的那 些始终在不断“砍柴”的员工，虽然在实施新政策的几年内，绩效工资的分配从 数量看暂时没有改革前那么多，但是，几年中，其“职级或技能”因素对分配的 影响力却是在不断增大的，在不断缩小着与高职位者的固定差距,最终在一定时 间后，其绩效总收入会超过改革前水平，此时，他们的“职级或技能”因素对分 配的影响力，已经与过去高过他们不少的高职级者相当， 这种在改革前横亘他们 之前被视作是“不平等”的鸿沟，已经被自己的努力填平了，下一步，就是看大 家在相同起点上，再怎么动态变化了

7、。这就是：努力必有所获，低职级员工不提 升职级，通过自己不断累积也能成长壮大。6. 本方案适用丁绩效工资分配上，不分基绩与奖绩,而是针对绩效工资总体 （扣除基绩中的平均分配部分和奖绩中的特殊部分）进行统一的按公式计算分配。7. 本方案只是用“价值因素组合分配法”进行绩效工资分配的若干可选新方 案之一，是用“动态股权激励模型”进行收入分配具体设计的一种新型改革方案。8. 本处所指“磨刀”不仅仅指“提高学历”，因为“学历提高，并不等同丁 能力提高”，而是包含范围更大，指，“所有有利丁提高能力的层次和水平的一 切事”。9. 关丁 “动态股权激励模型”，其特色就是以虚拟股权分配的方法应用丁薪 酬管理诸

8、项目。1）蛋糕做大的分配这几篇文章已经有过讨论。1.白度文库：http:/wenku.baidu.eom/view/2 cc3f93a580216fc700afd46.html 2.白度文库：http:/wenku.baidu.eom/view/ 70e9a31aff00bed5b9f31d37.html 3. 白度文库：http:/ /0ca1530d6c85ec3a87c2c594.html2 ）蛋糕固定的分配假设某单位只有二人：大刘、小李。可分配绩效工资总额200,其中：基础性绩效工资140,奖励性绩效工资60。大刘是高级教师，分配系数是1.5 ;小李 是一级教师，分配系数是1。某年底分

9、配时，经按绩效指标体系及量分标准公平 计算，得：大刘业绩为10分，小李业绩为20分。特别说明,若大刘与小李不届同一部门和同一工作类别， 其业绩分数是不可 比的，此时，需要将业绩分数除以总分转化为绩效系数， 用绩效系数乘以工资标 准得到价值绩效,只有价值绩效才能够跨越部门和工种界限，使不同员工的绩效 相互可比。改革前方案：绩效工资划分基绩与奖绩。大刘基绩得84，小李得56;大刘奖绩得20,小李得40。合计：大刘104,小李96。改革后新方案：绩效工资不做基绩与奖绩划分,用动态股权激励模型分配公式计算。设置1:设贡献分配率r=27%,则大刘分配率=60修73%+33.33W 27膑52. 8%得1

10、05.6,大丁改革前；小李分配率=47.2%,得94.4,小丁改革前；设置2:贡献分配率r=30% 则大刘分配率=60密70%+33.33W 30膑52% 得104，等丁改革前；小李分配率=48%得96,等丁改革前；设置3:贡献分配率r=33%,则大刘分配率=60济67%+33.33W 33膑51.2%, 得102.4,小于改革前；小李分配率=48.8%,得97.6,大丁改革前。经比较，排除设置2和设置3两种方案，保留设置1为改革方案。采取“动 态股权激励模型”的做法：步骤1:将大刘、小李的分配系数转化为岗位虚拟股，设股份放大倍数为1000倍，则折合：大刘1500股，占60% 小李1000股，

11、占40%步骤2:将本年度大刘和小李的绩效工资收入转化为贡献股，计：大刘105.6股，小李94.4股。步骤3:将上述贡献股累加到各自的岗位股，得到人力资本股。计：大刘 1 605.6股，小李1094.4股。其比例分别是：大刘 59.467%,小李40.533%。步骤4:进行下一个收入分配循环的计算。在实施新方案后第 2年年底，计 算的虚拟股权的基数是上年底本年初人力资本股，依旧用动态股权激励模型基本 分配公式进行计算。其他步骤同上。方案分析：1、改革第1年底与改革初始的虚拟股权比例相比较，大刘是下降的，而小李是上升的。而从当年收入分配上看，大刘绩效工资总收入相比改革前更多，小李则相比改革前更少。

12、这样就达成了一定的“平衡”。关丁 “平衡”的分析请重 温本文章上面的“ 5.看效果”。2、 如果要想加快大刘初始的60加小李初始的40%勺虚拟股权“重合”进度, 在将岗位分配系数换算成岗位股时适当减少股份放大倍数就可以了。本案例的股份放大倍数1000倍是按大刘15年左右的个人绩效工资计，如想加快可以减按1 0年左右计算。设股份放大倍数为650倍，贝U:大刘初始岗位股975股，占比60%小李初始岗位股650股，占比40%本年度大刘贡献度105.6股，小李94. 4股，得年底的人力资本股是：大刘 1080.6股，占比59.21095%;小李744.4 股，占比 40.78905%577100180

13、3090012095 579036822859633082 5771001803090012386 576137399735760696 5771001803090013594 578077579902515512 5771001803090012387 577164982601818051 5771001803090012138 572131192158918326 5771001803090012359 579036822361076053 5771001803090012356 576135286143791742 5771001803090012355 5750878697046932

14、7917088100343355274 101229944325833379 17088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437357284617088100343356110 10115220721601491617088100343355237 10102704160570270917088100343355238 10122936486142541417088100343356169 10186220440263571817088100343354928 101760654089788804