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1、格力集团人力资源管 理分析姓名:学号:班级:格力集团人力资源管理分析一、公司概况成立丁 1991年的珠海格力电器股份有限公司是目前全球最大的集研发、生产、销售、服务丁一体的专业化空调企业,2008年实现销售收入本数据来源丁白度地图, 最终结果以白度 地图数据为准。420.32亿元,净利润19.67亿元,2010年营业额608.07亿,利润42.76 亿,2011年上半年营业收入402.39亿。连续八年上榜美国财富杂志“中国上市公司 100强”。格力电器旗下的“格力”品牌空调,是中国空调业唯一的“世界名牌”产品,业 务遍及全球100多个国家和地区。1995年至今,格力空调连续14年产销量、市场占
2、有率 位居中国空调行业第一;2005年至今,家用空调产销量连续 5年位居世界第一;2008年, 格力全球用户超过8800万。作为一家专注丁空调产品的大型电器制造商,格力电器致力丁为全球消费者提供技术领先、品质卓越的空调产品。在全球拥有珠海、重庆、合肥、巴西、巴基斯坦、越南 6大生产 基地,5万多名员工,至今已开发出包括家用空调、商用空调在内的 20大类、400个系列、 7000多个品种规格的产品,能充分满足不同消费群体的各种需求; 拥有技术专利数千项,自 主研发的GMV数码多联一拖多机组、超低温数码多联中央空调、新型高效离心式大型中央空调、G10变频空调、超高效定速压缩机等一系列国际领先产品填
3、补了行业空白,成为从“中国制造”走向“中国制造”的典范,在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力。二、人力资源战略格力公司本着以人为本的人力资源理念,致力丁通过一物质和教育为内容的人力资源规 划与配置方案,从员工那里得到支持。通过利润分享计划和股利分红计划,激励员工更加努 力的工作以确保公司利润最大化。此外,格力公司每年花费大量金钱和时间用于员工的培训与福利。格力电器在迅速发展 的同时,不忘回报广大员工,近年来员工人均工资收入每年保持一定的增长率,使员工分享 公司的发展成果。为满足广大员工职业发展、自我实现的需求,公司积极地与国内外权威机构进行合作, 及时引入外部先进管理理念,开创了 “双轨制”
4、职业发展模式,并通过内部招聘、人才储备、 竞聘上岗等方式给员工提供了更为多样的职业发展机会。三、领导管理风格“格力电器只有一条路往前走,这种压力成为我们的动力,坚持自主创新走核心技术的 道路就使我们有了行业里的核心地位,可以推动和引导我们在行业里面继续发展,也才更有 生命力。”格力电器总裁董明珠说。格力集团总裁董明珠的管理风格(一)应该限制营销业务员的权力。格力空调畅销是公司全体员工的功劳,是技术人 员、工人和公司领导的功劳,业务员拿过高的奖金是不合理的。业务员是企业的雇员,为企 业工作拿的是工资和佣金;经销商虽然不是企业的雇员,但是以其销售额取得利润。在这个 意义上讲,业务员和经销商在为企业
5、服务的本质目的上并无二致。如果能采取适当的掌控策 略,把经销商视为企业的延伸,让经销商替代传统观念意义上的业务员不是不可能的。(二)为了杜绝损公肥私的行为,加速完善销售管理体制,防止企业财务出现漏洞,董 明珠掌握了公司全部的对外财务。(三)在职场工作,要勇于向上级提出要求。上级不会主动关注你的需求,不会主动为 你铺好升迁之路。如果你有很强的升迁愿望,最好主动让他们知道。职场中有很多人尤其是 女性往往会因为过于谦逊而错失了该有的位置,因为害怕竞争而失去发展机会,甚至受到不 应有的打压。要知道,职场即战场,竞争和提要求就不可避免,这时,你能倚靠的只有自己 的坚强意志。职场中的弱者注定和晋升与权力无
6、缘。(四)工作上严格要求,不讲情面,谁做错了一定会指出来,凡是考核不合格的部门负 责人,就地免职。她最痈恨别人说假话,要求员工哪怕错了也要讲真话。特别是工作中由于 说假话而导致错误的决策,最不可饶恕。一旦知道谁在说假话一定不会再用他。有的业务人 员赚了几白万以后觉得自己是富翁了,飘飘然之余对工作不放在心上,觉得完成不完成目标 无所谓,只要自己赚钱就可以。董明珠对这种人的态度是一定要活理出队伍:“因为你不想再发财了,就给别人来发财。”(五)在经营部里,迟到早退、喝茶看报吃零食聊天等现象一概被禁止,甚至规定女 员工最好都剪短发,留长发的要盘起来,不许戴首饰。有人说这是把她自己的审美观强加给 人,但
7、董明珠我行我素,经常把人训得直掉眼泪,最后终于令行禁止。四、格力集团人力资源管理存在的问题(一)人力资源管理理念落后人力资源管理可以分为人员招聘、岗位培训、薪酬管理、合同关系、绩效管理与人力资源规划六个部分。格力集团虽然根据公司发展的需要设立了相应的人力资源管理部门,但是 人力资源部门的人员相对不足,在整个管理体系中人力资源部门是需要接受企业管理部门的 监督的,这样就形成公司的管理体系存在员工参与性较弱的缺陷。人力资源的管理基本停留 在描述性统计的层面之上,上层管理者制定的策略不能够一致的运用到实际工作中去,这样 就形成管理理念的落后。(二)人力资源规划缺失人力资源规划的基础就是人,企业拥有的
8、人员的业务水平的高低、从业素质的优劣等等 都直接影响公司的发展。然而格力集团却仍然坚持原有的物力资本有限发展的规划,而忽视 人力资源在企业发展中的重要作用,将人力成本作为成本控制的主要方面,运用传统的定量 分析进行人员规划,主要关注于确保企业在适当的时间、适当的地点拥有合适数量的人员, 对于员工创造力、创新活动、灵活性、处理高难度工作等有关定性问题不够关心。(三)绩效管理制度不健全1.绩效管理标准缺陷。制定有效的绩效管理标准对于企业发展是非常有必要的,但是格力公司的绩效管理标准的设置都存在一定的问题,因而很难发挥绩效管理的促进作用。2.绩效管理反馈不畅。格力采用单一的考核指标,因而不能够全面反映职工的工作效率。对于以上格力集团人力资源管理中存在的问题,格力公司要相应地创新人力资源管理理 念、优化人力资源规划、健全绩效管理制度等措施来解决。总的来讲,格力集团的人力资源管理战略对于现代中小企业有一定的借鉴意义,如果可 以顺利解决管理问题相信格力的前景会更广阔。