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1、机密湖北新长江置业公司招聘管理制度北大纵横管理咨询公司二零零五年四月湖北新长江置业公司招聘管理制度1目 录第一章 总则 .聘组织 .聘形式 .聘工作评价 . 则 . 人员内部招聘流程 . 人员外部招聘流程 . 内部招聘公告 . 招聘申请表 . 应聘人员测评表 . 总则第一条 适用范围本方案适用于湖北新长江置业公司（以下简称“公司” ）人员招聘管理。第二条 目的为规范人员招聘工作和健全人才选用机制，满足公司持续、快速发展的需要，特制定本方案。第三条 原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使选人、用人机制更趋科学、合理。第四条 可录用人员的基本标准为：一、 年满十八周岁；二
2、、 若招聘人员为专职人员，要求同其它单位无劳动关系；三、 应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康。3第二章 招聘组织第五条 招聘的组织部门及其工作职责一、 公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下：（一） 制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；（二） 根据公司组织结构和岗位编制情况对招聘需求进行控制；（三） 指导用人部门撰写拟招聘岗位的岗位说明书；（四） 决定获取应聘者的渠道和方法；（五） 与应聘者联络；（六） 收集简历和应聘材料；（七） 确定人员甄选方法，并指导用人部门负责人使用这些方法；（八） 组织实施人员甄选；（九） 为用人部门的录用提供建议；（十） 根据工资体系与
3、一般岗位的应聘者初步确定工资；（十一） 指导被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续；（十二） 建立人力资源资料库，保管应聘者的应聘资料。二、 用人部门工作职责：（一） 根据业务发展计划提出用人需求；（二） 草拟招聘岗位的岗位说明书；（三） 参与对应聘者的测评，对其专业技术水平等进行判断；（四） 提出是否录用的建议。三、 总经理职责（一） 审批招聘计划；（二） 面试中层及以上管理人员和高级技术人员；（三） 审批录用决定。四、 副总经理职责4（一） 审核招聘计划；（二） 参与面试中层及以上管理人员和高级技术人员；（三） 审核录用决定。第六条 招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费
4、预算实行单独列帐管理。第七条 招聘流程招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求计划、拟定招聘计划、发布招聘公告、筛选录用人员、评估招聘工作。第八条 人力资源需求计划每年底人力资源部根据公司的整体计划编制下一年度人力资源需求计划，报总经理审批。一、 制定人力资源需求计划的基本依据：人力资源规划或未来组织结构的预测、公司年度经营计划、公司现有人力资源现状及人力资源内外供给分析等。二、 人员需求预测要综合考虑公司战略、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。三、 人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位
5、员工的绩效考核结果记录、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、武汉以及周边人才市场状况、房地产相关行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。四、 人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。第九条 各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认部门内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写招聘申请表 （参见附 件 4） ，报公司分管领导批准后，并报人力资源部审
6、核，由人力资源部拟定内、外部招聘计划并组织招聘工作。第十条 拟定招聘计划5招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等） 、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。第十一条 根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。6第三章 招聘形式第十二条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。第一节 内部招聘第十三条 鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。第十
7、四条 招聘形式在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。第十五条 通过发布内部招聘公告，采取人员竞聘上岗的形式（流程参见附 件 1）一、 发布内部招聘公告人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告（公告具体内容见附 件 3） 。公告发布的方式包括网络通知、公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。二、 内部报名 员工在部门经理的许可下向人力资源部报名申请。三、 筛选人力资源部将参考申请人和空缺岗位的相应上级主管意见，根据岗位说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部安排或协同用人部门负责
8、人组成评审小组进行专业初试，初试以面试、笔试进行，初试通过者再进行复试，复试结果经公司分管领导和总经理批准后生效。四、 录用 经笔试、面试合格的员工到人力资源部办理调动手续，并在一周内做好工作交接，在7规定的时间内到新部门报到。第十六条 利用公司内部人才档案信息选才的形式基于时效性和低成本的考虑，人力资源部招聘负责人员可利用公司内部人才档案确定是否有合适的人选，然后与他们接触以了解他们是否想提出申请，之后的流程与利用内部招聘公告竞聘上岗的流程基本相同。第二节 外部招聘第十七条 在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。第十八条 招聘组织形式外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门
9、配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。第十九条 外部招聘渠道外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。具体招聘渠道及适用范围如下：一、 内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。内部员工推荐对应聘者比较了解，成功率较大，应聘者就职后稳定性强，但应避免掺杂人情关系。二、 校园招聘每年冬季、春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。通过校园招聘录用的大中专毕业生，有利于公司员工知识结构的改善和人力资源的长期开发。三、 媒体广告通过相关网站、大众媒体、专
10、业刊物发布招聘广告。招聘广告应包括以下内容：公司的基本情况；政府和劳动部门的审批情况；招聘的职位、数量与基本条件；薪资和待遇；报8名的时间、地点、方式及所需的资料；其他有关注意事项。通过媒体广告，公司能够得到具备相当工作经历的中下级职员的简历资料，并且储备一批相关行业和专业的人员资料信息，有利于考查人才市场动态。四、 招聘会招聘通过参加各地人才招聘会招聘。人力资源部通过招聘会现场与应聘者的直接交流可以完成基本素质的面试，并为招聘人员提供公司更有价值的信息。五、 委托人才交流中心、中介公司或猎头公司招聘对于公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才交流中心、人才中介或猎头公司招聘。第二十条 招
11、聘流程一、 人力资源部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，设计出该岗位的素质特征，并应着眼于能够产生绩效的素质特征，建立该岗位的测评指标体系。测评指标体系一般应包括：（一） 身体素质：包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力；（二） 技能素质；包含专业能力、非专业能力和社会智能素质；（三） 品德素质：包含职业道德、社会道德和政治道德；（四） 心理素质；包含价值观、兴趣、追求、气质和性格等。二、 初步筛选报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部进行简历初选。初选主要根据应聘人员的学历、专业、工作经历等筛除明显不合格的人员。如果应聘者特别优秀，但公司目前确实没有相应的职位空缺，就应该把
12、应聘者加入公司的人才储备库，以便公司将来有职位空缺时能及时与应聘者联系上。对于不合格人员人力资源部应该通过信件或电子邮件的形式通知其本人，感谢他们对公司的支持和关注。三、 由人力资源部牵头组成初试小组，负责对候选人的测评（一） 测评小组主要由人力资源部招聘负责人、用人部门负责人组成，也可聘请外部9专家参加。对于重要管理岗位和技术岗位的招聘，应有公司主管副总参加。（二） 测评小组一般由 3 至 5 人组成。四、 初试人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证、技能资格证、身份证等相关证件的原件。初试分为笔试和面试两个环节。（一）笔试专业性较强的岗位如设计部、工程管理部、合同预算部、企业发展部、财务部、投资策划部等部门的相关岗位，应该在面试前先安排笔试。人力资源部负责建立笔试题库。题库的试题可以是上述部
