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1、教学催化剂激励机制对教师成长的促进作用四川省屏山县中学校 汪平一所学校的成功，在于教师之水平，教师之水平，又着重体现在其专业化程度上，教师所拥有的知识价值和对学校的奉献态度，将决定学校的最终定位，其中，教师的成长起决定性作用。广大一线教师纷纷反映工作量较大、安排特重、备课时间上课时间相对较紧、科研时间难以保证等等问题，上述问题不但会在客观上影响教学质量，还会使教师在主观上失去积极性。因此，学校急需要搭建一个适应中学教师工作特点，能充分激发其创新动机，调动教师积极性的工作平台。这一平台的基石就是激励。学校若能制定有效的激励机制，对教师的成长必大有裨益。学校原有的激励机制多以物质激励为主，形式比较
2、单一，这种激励机制已逐渐成为阻碍教师发挥主动性、积极性和创造性的瓶颈。激励机制是任何学校或单位发展壮大，取得良好的社会效益或经济效益的源泉和动力。因此，当新一轮课改即将在我校推行之际，如何制定合理有效的激励机制，最大限度的激发教师的潜能，才能让教师们变主动为被动，积极投身于教育事业，不断完善和提高自身素质，促使自己迅速成长为合格甚至优秀的教师。为此，我们开展了激励机制对教师成长的调查活动，旨在了解目前教师对学校激励机制的看法，摸清学校激励机制存在的问题，从教师的需求出发，了解教师最渴望的激励机制。通过调查求得第一手原始资料，再对原始资料进行分析整理，从而对问题进行归因分析研究,寻求解决问题的路
3、径，提出改进建议，为学校和教育行政部门制定各种激励机制提供参考。本次调查从学校和教师的区域及层次的代表性、以及调查者本身工作的职责考虑，调查的范围拟定为屏山县的高完中，由于屏山县仅有屏山中学一所独立高中，因此将屏山中学作为首选的学校进行问卷调查。调查对象为屏山中学的 103 名一线教师。其中，参加工作 15 年的教师为 27 人，占 28.1；参加工作 610.年的教师为 11 人，占 11.2；参加工作 1115 年的教师为 14 人，占 14.8；参加工作 16 年以上的教师为 44 人，占 45.9；其中，特级教师 1 人，高级教师 23 人，省市优秀、骨干教师 12 人，市县拔尖人才
4、6 人，有研究生资格的 6 人，一线教师学历为本科的高达 99%，教师群体类别比达到科学调查要求的基本规范，样本信度比较可靠。通过调查，我们可以看出教师们能较全面的认识自己，也非常明确自己的需求，但因年龄的差异，教师们的需求还是表现为很大的不同，青年教师对优先晋职和提干比较感兴趣；而老年教师更多的是关注物质和荣誉。不管则样，每一位教师都渴望得到表扬、鼓励、奖励，这是无庸置疑的。广大教师都认为自己的社会地位一般或处于弱势，属于比较压抑的群体，尤其是近年来由于一些社会风气的影响，出现学生、家长无理攻击教师，事后不了了之，教师们的合法权益得不到保障时，教师们深切的感受到自己的社会地位并不是说的那么高
5、。许多教师都不愿自己的子女从事教师职业，原来引以自豪的教师世家不再风光无限，反而成了无能的表现。因此我们相信教师们的选择是教师们内心真实的体现，可信度较高。另外教师们普遍认为“社会对自己的认可、家长对自己的好评一定会激励自己更加勤奋工作”反映出他们内心的渴求，希望获得到来自社会的、家长和学生的赞扬，从而在精神上获得一种满足，并转化为动力，激励自己更加勤奋工作。对于第 3 个问题，几乎所有的教师一致认同，教师个人的性格和人生目标会影响他的成长，认同率高达96%，作为教育工作者，教师们正在从事塑造人的性格，培养人的人生目标的工作，试想，如果教师们都有意识的向自己的学生灌输教师社会地位不高，工作辛苦
6、等思想，有谁还愿意从事教育工作，有谁还会把当教师作为自己的人生目标呢？虽然上述三个问题与学校的内部激励机制无直接联系，但若在制定学校的激励机制时，能将这些因素考虑进去，必将更有利于教师的成长。虽然屏山中学已制定许多规范的激励机制，但这些机制和教师的需求还存在差距，机制本身还有不完善的地方，使得许多教师并不是很满意，其积极性还没有完全挖掘出来。通过观察和案例解析，91%的教师反对平均分配主义。这是因为，学校在使用物质激励的过程中，为了避免矛盾，最后往往演变成为“大锅饭” ：“干多干少一个样，干好干坏没区别”。这种平均主义的分配方法，不但耗费较多，而且抹杀了教师的积极性，因为平均就等于无激励了，这
7、种低效的物质激励还占用了学校本就紧张的经费，在一定程度上贻误了学校改革发展的契机。综上所述，原有的激励机制已经不能满足在新一轮基础教育课程改革环境中正确诱导教师发挥积极性、主动性、创造性的要求，改进教师激励机制已成燃眉之急！在前面一系列的调查研究工作基础上，我校从 2005 年起，针对找出的问题，着重从精神、物质、工作环境等角度考虑，制定或修订了一些激励制度。主要是在学校宏观调控下，推行年级组长负责制，充分发挥年级自主优势，最大限度的挖掘潜能，调动广大教工的积极性。正因为如此，近两年来，我校在各方面的工作才步入一个更新的阶段，全校教工工作热情高涨，大家比的是奉献、工作业绩，尤其是近两年的高考凸
8、现惊人之举，特别是 2006 年全国高考中我校本科上线 108 人，连续获全市进出口对比优生提高率宜宾市第一名，刘年华同学继省状元杨良松之后，再获高考宜宾市文科状元！如今，在市、县领导和教育主管部门的指导下，屏中的教育业绩正蒸蒸日上！教师是教学过程中最能动的因素，其主动性、积极性是否能得到充分发挥，直接关系到教育教学的成败，因此，如何对教师实施正确的激励与约束，也是永恒的话题。通过对我校的部分教师作了深入的了解和调查，以及我们在研究中发现，学校对教师的激励机制，应该注意以下几点：1、激励机制要人性化 教师的成长需要制度规范，需要宽松的氛围和主动引领，更需要激励。只有建立富有人性化的成长激励和保
9、障机制，才能真正有效促进教师的成长。比如教师的专业成长，不能领导说了算，需要倾听广大教师的想法和建议。2、激励不等同于奖励目前，很多人认为激励就是奖励，在设计激励机制时，只考虑正面的奖励，而轻视或完全不考虑约束和惩罚措施，有些虽然也制定了约束和惩罚措施，但由于没有坚决地执行而流于形式，结果是难于达到预期的目的。激励不等于奖励，管理激励应包括激励与约束两层含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。3、同样的激励不能用于任何人、任何场合许多学校在实施激励措施时，并没对教师的需求进行认真分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。对不同的个体应具体分析，采取不同的激励措施
10、。4、激励不要可望而不可及若对高三年级的教师们说：“如果今年高考本科上线率能达 70%，则每人奖励 5000 元。” 这本是一个非常不错的激励，然而该校高考参考人数一般是 280人左右，本科上线人数的历史最高水平是 108 人，比率为 38.57%一下子要突破这么多的业绩，简直是比登天还难，像这种不求实际的激励,自然是会让大家对这个目标失去信心。如果把预定的目标放在一个比较合理的方位，使激励措施像块放在口中的饼，它并不一定要大，只要你愿意，一定可以吃到它。5、激励制度不一定就能达到激励效果有的学校发现，建立起激励制度后，教师不但没有受到激励，努力水平反而下降了。如我县某校推出“年终奖” 的计划
11、，本意是希望调动教师的工作积极性，但却没有辅以科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义” ，大大打击了贡献大的教师的积极性。常言道：竹本无心，节外偏生枝叶。奖金本来是激励因素，可是在实现过程中出现了偏差，以致变成减弱激励因素，从而抑制和削减教师的努力水平。6、激励时要把握时效古人云：“打铁要趁热。 ”激励也一样，当教师们表现好的时候，就要立即表扬，否则会使所激励措施大打折扣而变得毫无意义。如：有教师 B，昨晚因为配合临时的紧急任务，不但通宵达旦地加了一个晚上的班，而且第二天早上仍打起精神硬撑下去，终于把任务赶出来。这种敬业精神理所当然的值得表扬，但是学校却整整拖了两个多月，才对这种行为加
12、以表扬。试想，这种激励的效果会怎么样？不言而喻，因为在这两个多月的时间里，会让教师怀疑，像 B 这样的为学校拼命，他得到了什么？这样做到底有多大的价值？一旦有了这样的想法后，他们的积极性还能高吗？虽然两个多月后学校有了表示，但这种非“及时雨”式的奖励，只会让教师觉得学校的诚意不够，对于洗刷教师已经先入为主的疑惑，恐怕效用不大。7、激励要求公正而非公平公正首先强调秩序上的公正，对教师的奖惩要“有理可依” ，“有据可查”，不搞“无中生有 ”；其次公正还强调制度面前人人平等，它的立足点是制度管人，而不是人管人；再次公正还强调以事实说话，让数字说话，注意精确、有效。公正是对一个领导个人品格的一种严峻考
13、验，它必须要求领导者品行端正。激励的设计，也要掌握这个原则，才会取得教师对这种措施的信赖，其效果才能充分地发挥。8、注重教师的自我激励教师的自我激励，从本质上讲，体现在教师要求不断地自我创见，自我发展，进而在自主的基础上自愿、自发、从而实现教师的自我奉献精神。奉献精神，无论是物质激励还是精神激励，都是外部因素，而外因只有通过内因才能发挥作用，因此，作为教师，应该有主人翁责任感和奉献精神。而作为一名真正意义上的领导者，更应该将雷锋精神发扬光大，以身作则，用言行去影响和带动教师，使教师自发地做事情，这才是管理的最高境界。如何调整一所学校的激励机制促进教师的成长，通过研究、试点推广，我们总结出以下一
14、些经验：（一）、激发深刻的忧患意识谋求学校的生存与发展是战略管理的重要动力，要谋求学校的生存与发展，首先必须激发师生员工的忧患意识。学校要利用一切机会，激发师生员工深刻的忧患意识。从深层次上调动师生员工的积极性。学校要从宏观上进行战略分析，即对学校所处的环境（机遇与挑战）、拥有的资源（优势与劣势）进行分析，在此基础上选择适合学校的最优战略，并让师生员工参与或了解学校的战略分析以激起师生员工的忧患意识，比如，面临来自外部的挑战（迁建新校址后与同区的学校办学水平的比较）时，学校师生员工往往能积极应战；或者在遭到来自外界的破坏时，尤其是当教职工遭受到物质与精神上的损失时，通常也能激发师生员工的积极性
15、，同甘共苦，共度难关。可以说，以忧患意识激励师生员工，正是新课改环境下激励机制的独到之处。（二）、注重恰当的精神激励人的欲望是无止境的，古人云：“欲壑难填” 正是此意。根据马斯洛需求理论，当人们的基本需求得到满足以后，内在的需求将处于主导地位，有的追求物质享受，有的如饥似渴地想获得知识等等。因此，要善于发现教师需要什么并采取相应的激励措施。外在的物质激励往往只在短期内有效，作为领导要做的是创造一个让教师对他们工作负责，对上级负责，对学校负责的环境，这确实是一个严峻的挑战，随着物质需求的不断满足，另一种更高的需求就会出现，转而支配意识生活，并成为行为组织的中心，而那些已满足的需求便不再是积极的推
16、动力了。这时，人们会减弱对物质的需求，而社会的、自我表现的精神需求就日益重要。（三）、实施适当的物质激励在所有的激励中，物质激励的诱惑力最大，也能达到既定的目的。因为每个人都希望他（她）的家庭能过着丰衣足食的日子，而要达到这要求，当然就需要以物质作保障了，除非他（她）的家里，原本就很富裕，否则，他（她）一定有相当的收入，才能达到丰衣足食的目标。经抽样调查，教师的待遇除了十分低之外，还有 10%左右的差距收入，即 10%左右的工资扣除，很多教师都希望用增加收入来弥补这方面的不足。为此在实施激励时一定要充分地考虑个人的因素。如教师 A 表现非常好，学校决定对他好好地激励，给他两种选择：（1）招待他到九寨沟去玩一个星期。（2）给他人民币 4000 元。两者比较，只看经济价值，前者显然比后者好，可是再把教师 A 的一些条件指出之后，你会做出什么选择呢？教师 A：已婚，有两个年近花甲且体弱多病的老人和一个未成年的孩子要抚育，租房，个人收入：1235 元/月，加上各种奖金等也不过 1400 元/ 月。对 A 来说后
