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1、媒体关注在管理层持股与企业价值关系中的作用(7) 媒体关注在管理层持股与企业价值关系中的作用 2.2.3.2人力资本理论。 美国经济学家舒尔茨在上世纪60年代提出了人力资本的概念，人力资本代表着人类的知识和能力，近年来开始受到理论界的高度重视32.从个体角度定义上来说，人力资本是指人的知识、经验、技能、素质、资历、熟练程度等后天获得的具有经济价值的因素之和，是未来收入的源泉。在企业的生产经营过程中，经营者除具有一般人力资本的完整性、私有性、专用性、生产性、可变性、难以度量性和自利性等特征外，还有其不可替代性具体表现在以下几个方面：(1)不同于一般员工，经营者的能力和素质是通过整体的企业经营业绩
2、来体现的，其能力的体现一般需要一个较长的时间，亦即经营者与一般员工在人力资本的投入与产出周期上有差别。(2)经营者能力和素质的体现不仅表现在其劳动的复杂性，还体现在其劳动的风险性。(3)经营者在企业物质资料和人力资源的使用中居于支配地位，因此，其使用效率决定着企业其他资本的使用效率。据统计，一般员工工作效率提高1%,则生产增加0.7%,而经营者工作效率提高1%,则企业生产能力增加1.8%34.(4)较之一般人力资本的稀缺性，经营者人力资本的稀缺性表现的更加明显，因而人力市场上经营者经常处于供不应求的局面。 从人力资本定价的角度来看，由于经营者人力资本的稀缺性和特殊性，经营者薪酬应该很高。这从另
3、一个角度说明了深化经营者激励机制的重要性。中国已经进入了知识经济时代，人力资源差异所带来的薪酬差异已经是众所周知的，人才只有为企业创造出更多的价值，才可以自己赢得更高的收入。据有关部门调查，增加单位人力资本相对增加单位实物资本对经济的增长效果有显著区别，前者为后者的3倍左右，并且人力资本的地位还在不断上升，实物资本与人力资本差距还在进一步扩大。知识水平和素质高的人才是稀缺性资源，人力资源流向工资率高的地区和产业是市场配置的必然结果。在这种情况下，企业的一部分利润应是管理者才能和经营者人力资本的价格，应釆取有效的激励机制，让经营者有权利享受企业剩余索取权，这才是企业对经营者价值的承认和肯定。管理
4、层持股激励是对经营者人力资本的长期激励，成功地将其价值与反映其能力和素质的股票市场价格联系起来，从而达到激励的效果。另外，管理层持股激励在某种程度上不仅尽量避免了公司的人力资本的道德风险，而且还能为公司吸引有魄力和能力的人才，这在知识经济时代显得尤为重要。 2.2.3.3企业家利润理论。 早在1899年，克拉克就在其财富的分配著作中，首次提出了 “企业家利润”理论，克拉克认为企业家利润是由产业的改良所产生的原始状态的利润的一部分。随后，熊皮特在1911年在经济发展理论中专门论述了企业家利润问题，认为企业家利润是一种超过成本的剩余，是一个企业的收入与支出之间的差额。 为了说明利润的归属问题，熊皮
5、特论证了剩余利润的和存在，指出企业剩余是由企业家的创新活动所形成的，尤其是企业家“实现了新的组合”.1921年，奈特在其经典著作风险、不确定性与利润中也论述了企业家利润的问题。奈特认为市场经济中的生产经营活动面临着很多风险，风险产生了不确定性，而不确定性产生了利润，即“利润完全就变成一种以无法预见的方式表现这种不确定性所遗留下来的事后的剩余”.企业家是使生产经营活动得以进行并承担风险的人，因此企业家利润应是承担风险的报酬。显然，熊皮特和奈特从不同角度证明了企业剩余索取权应由企业家所拥有。前者把剩余看成是企业家创新活动的结果，而后者把剩余视作承担了风险和预见了不确定性的结果。股权激励也是对企业家
6、创新活动和承担风险的回报，是让经营者享有剩余收益索取权的体现。同时，企业家的报酬更多地依靠公司业绩，如果业绩不佳，其获得的收益也相应减少。这样，就可以使公司生产经营过程中的风险承担和所获收益相对称。 以上三个理论从三个不同的角度说明了管理层持股激励的必要性，其基本思想是一致的。由于现代大企业中所有权与经营权两权分离导致的委托一代理问题，实行管理层持股激励机制开始变得必要，可以说委托一代理理论是管理层持股激励的动因，也是股权激励起源的基本理论;在现代的企业制度中，人力资源创造的利润在企业利润中占着很重要的作用，应当承认经营者对企业利润的剩余索取权，让管理者拥有股权，实质上是承认了管理者对企业的剩
7、余索取权，管理层持股激励正是对人力资源价值的肯定，从这个意义上说，人力资本理论是管理层持股激励的前提;根据企业家利润理论，让经理人持有公司股份，其收益更多地依靠经理人对企业的经营成果，如果没有经营好企业，其获得的受益也相应减少，这一角度实际是揭示了实施管理层持股激励机制后的结果，因此，可以说企业家利润理论是管理层持股激励的基础。虽然委托一代理理论、人力资本理论和企业家利润理论是从三个不同的角度说明持股激励的作用和重要性的，其目的都是鼓励企业所有者转让部分股权给经理人，将股权的潜在价值作为激励管理者的手段，从而为企业带来更大的价值。 2.2.4 管理层持股与企业价值关系 公司实施管理层持股激励计
8、划后，公司绩效能否得到改善，对于此问题一直是理论界和实务界关注的焦点问题。上世纪三十年代初国外学者就幵始研究其二者的关系，但是得出的结论却不尽相同。结论主要分为三种，分别为正相关论、负相关论、区间效应论和无关论。其中相关论认为当管理层持股比例较高时。市场的约束力量将使管理层寻求公司价值最大化，所以管理者持有股份增加可以提高公司绩效;而负相关论则认为当管理层持股比例太高，会产生“管理层掘壕自守”,反而降低公司的绩效。上述的两种理论认为管理层持股与企业价值呈单纯的线性关系，还有一部分学者认为管理层持股与企业价值是呈非单纯线性关系，也就是随着管理层持股比例的增加企业价值存在区间效应。 2.2.4.1
9、正相关论。 正相关论指管理层持股与公司价值的线性的正相关关系，即管理层持股比例越高，公司价值也越好，公司价值是管理层持股比例的单调递增函数。 Mehran(1995f5选取1979-1980年的制造业公司作为研究样本，在其中随机抽取了153家公司，经研究发现：对公司首席执行官(CEO)的激励可以有效的提高公司的绩效，其持股比例与企业价值呈显著的正相关。ChungH K和Praitt StW(1996)36的实证研究表明，管理层股权对于企业价值存在显著影响，当管理层持股比例增加1 %时，公司的Tobin Q值增加0.9975.高雷和宋顺林(xx)37选取2000-xx年连续五年的上市公司的作为研究对象，采用平均模型和面板数据模型相结合的方式，研究出管理层(经理、董事、监事)持股规模(持股比例及价值)与公司绩效呈现显著正相关。葛杰、殷建(xx)38选取我国的上市公司作为研究管理层持股激励的实施效果的样本，经研究得出公司绩效这一综合指标与管理层持股比例、第一大股东持股比例、公司规模呈显著的正相关。李世刚(201将管理层激励分为两种股权激励和薪酬激励，以xx-xx年全部A股公司为样本进行实证检验。结果发现，高管人员薪酬和持股比例均提高了上市公司的绩效，管理层激励达到了利益趋同的目的。 模板,内容仅供参考
