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1、懂技术方法 企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变”。 苟日新，日日新，又日新。生活从不眷顾因循守旧、满足现状者，从不等待不思进取、坐享其成者，而是将更多机遇留给善于和勇于创新的人们。下面是为大家搜集的懂技术方法，供大家参考。 人性的深邃复杂为企业招聘和内部人事决策带来的很大的难度。一方面，仅凭传统的分析和，无法全面考察人才，另一方面，招聘人员受年龄阅历所限，难以统筹多方信息对人岗匹配性做出准确预测。因此，企业必须结合自身实际，选取适合的人才测评技术以避免用人决策失误，尽量减少因用人失误造成的损失。 人才测评是通过心理测验、面试、
2、评价中心等一系列科学的手段，对人的基本素质、能力、性格特征、职业兴趣等进行测量与评价的专业化活动。人才测评融合了心理学、管理学、社会学等多种学科，将考评重心由外在知识技能有效扩展到内在素质、能力与态度，能够准确地识别出卓越员工与平庸员工，为企业选拔外部人才和合理配置内部人才提供科学依据。 选拔型测评、配置型测评、鉴定型测评、开发型测评，不同的测评技术应用于不同的场合和不同层级的候选人身上，方能显示出应有的价值。 一般而言，人才测评流程可分为目的确定、方案确定、流程实施、后续工作四个主要环节，具体可根据企业实际需要进行灵活变通。需要指出的是，不存在完美的测评流程，企业在执行过程中应以实用有效为原
3、则来设计测评流程。 应用中庸之道来看待。测评指标越多、测评工具越多，对于员工的评估越全面。然而在实际过程中，企业无法在现有时间与资源下组织如此全面的测评，一方面，企业投入过多时间与资源，造成不必要的消耗，另一方面，大部分员工并不乐意参与如此冗长的人才测评，可能引发抵触情绪。测评对每个岗位的要求都不太一样，按照2/8原则来确定测评指标是比较明智的做法。 答案为NO。实际上，影响员工工作绩效因素很多，除了员工的动机、价值观、工作态度以及个人特质等因素，还有知识技能、团队配置、行业现状等因素。很多企业会用人才测评来代替绩效考核，显然是不正确的。因此，人员素质是影响绩效的重要因素之一，人员素质并不等同于个人绩效。在年终考评时，两者可以结合起来开展，但不可以人才测评代替绩效考核。 面对世界的深刻复杂变化，面对信息时代各种思潮的相互激荡，面对纷繁多变、鱼龙混杂、泥沙俱下的社会现象。关键是要学会思考、善于分析、正确抉择，做到稳重自持、从容自信、坚定自励。掌握人才测评，积累，同时洞若观火、清澈明了，自然就能作出正确判断、作出正确选择。正所谓“千淘万漉虽辛苦，吹尽狂沙始到金”。 模板,内容仅供参考
