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1、浅谈教育管理专业毕业论文范文 管理学界都承认教育管理有规律。教育管理基本规律是指教育管理活动本身固有的、本质的、必然的、稳定的联系。下面是 _为大家的浅谈教育管理专业，供大家参考。 关键词教育管理;实体;主体间性 一、从实体的人到主体间性 1.西方教育管理思潮的发展。西方教育管理学者霍伊(W.K.Hoy)和米斯克尔(C.C.Miskel)对西方教育管理的线索作了如下论述：“在过去的90多年中可分为四个阶段，古典组织思想、人际关系理论、社会科学方法、新出现的反传统的方法。”古典组织思想包括泰罗的“科学管理”理论和法约尔( H.Fayol )、古利克(L.Gulik)等的“行政”;人际关系理论是在
2、“反对古典管理模式的正规组织传统中发展起来的”;“社会科学方法”在重视 _和正式组织结构的作用的同时，从心理学、社会学、学和中吸收了一些主张，如巴纳德 (C.Barnard)、西蒙(H.Simon);“反传统的方法”在当前主要有后现代主义、批判主义和女权主义。 弗瑞德C伦恩伯格(Fred C.Lunenberg)和阿兰C奥斯坦(Allan C.Ornstein) 也将西方管理理论的发展分为古典组织理论、人际关系方法、行为科学方法和系统理论四个阶段，这两种分类的方法尽管不太相同，但具有某种类似性，两者均把古典组织理论、人际关系理论(方法)作为两个重要的阶段，社会科学方法与行为科学方法主要指的是2
3、0世纪50年代初在美国出现的一种力图将教育管理建构在实证主义和逻辑实证主义基础之上的“管理科学运动”以及后续的有关科学管理的代表人物的思想观念。至于上面所提到的霍伊和米斯克尔将西方教育管理的第四个阶段归为“反传统方法”，比较准确地概括了当今西方教育管理思潮发展的脉络。 2.古典组织理论具有明显的实体式的。如泰勒的“科学管理”的四个组成部分科学的工作分析、人员的培养、管理合作、功能性监督，是为了使工人的劳动生产率最大化。泰勒最早在一家钢铁厂当工人，他切身感受到工人们是如何逃避工作的，他把这种情况称为“磨洋工”。因而，他认为只有科学的管理，即对工作时间进行研究以设定一定的标准、对管理层和雇员的责任
4、进行分离以及建立激励体制，才能纠正这些问题。 法约尔的管理理论强调的是管理原则的理性化和科学化;韦伯的管理理论关注的是管理制度的科学化、效率化和理性化。客观地说，虽然泰勒等人没有从哲学的角度对其管理理论进行分析，但这些理论以效率为本，排除个体的、感情、非理性等因素，实质上是把人当做“实体”来对待。 3.管理科学运动以实证主义和逻辑实证主义为基础。实证主义的基本主张是，主体与客体分离，事实与价值不同，客体独立于主体之外，不受主体价值的限制，事实是中立的，不受价值的影响。事实是科学研究的对象，而人的情感、价值、非理性因素，作为一种不可言说的东西，则被拒之于科学研究的大门之外。 发轫于泰勒等人的科学
5、管理理论直到西蒙的实证主义管理的确立才宣告科学主义管理观的诞生。成型于1946-1950年的教育管理理论运动，是由哈尔平(A.W.Halpin)、格林菲斯(D.E.Griffiths)、坎贝尔(R.Campbell)等人推动的一次倡导理论构建的学术革命，他们对教育管理的本质以及理论基础的缺失进行批评后，对教育管理理论作了总结。 4.西方教育管理中的人际关系理论以及“反传统方法”的后现代主义、批判主义和女权主义均重视人的因素，在主客体关系上，重视组织中的个人以及组织与个人的互动，组织需要与个人需要从二元对立走向人力资源理论的二元整合。社会批判主义认为主客体不仅不可分离，而且主客体双方在互动过程中
6、，除了相互认识和理解外，更为重要的是实现相互的改造，以至达到相互的解放。 霍金森(C.Hodgkinson) 也持类似的后现代主义观点，他主要对实证主义的“教育管理的科学 理论拒绝实体的伦理性断言”提出了争议。霍金森首先承认事实与价值之间存在着不可逾越的鸿沟，认为科学是关于事实的，而不是关于价值的。但与通常的推断相反，他提出管理与价值判断存在着不可分割的联系，不能把管理变成科学，管理不是科学，它是道德艺术，是一种人文主义。霍金森认为管理是关于行动的哲学，这种哲学不是永恒的，而是一种对话、一种解释，它是对组织现实进行解释的艺术。 二、管理方与被管理方是一种主体间性的关系 1.从关系思维出发，我们
7、的教育管理研究不能关注人之外孤立的实体，应关注人与世界的关系，人在“事件”中的位置与功能。古典组织理论、以科学管理为基础的教育管理学理论也谈论人、研究人，但他们持的是一种主体与客体之间分离的对象化关系，是管理方对被管理方的控制、监督、操纵，所说的人是实体化的人、被动的人，而不是关系中的个体人。 所谓实体化的人是指人在传统教育管理学理论中被降低到物的层次，人与钱财、物质、事务、时间、信息等因素成为平行的或者别无二致的要素。管物的理念、方式也理所当然地成为管理人的理念和方式。所谓被动的人是指人成为一个纯粹的客体，成为一种需要监管、控制的对象，成为麦格雷戈(D.M.McGregor) 所概括的X理论
8、中的那类人。 2.人不能脱离关系而存在，人就本质而言是一种关系性存在，人与人之间彼此交往、依赖、需要的关系是管理乃至教育管理也是必须加以考虑的。教育管理中的管理方与被管理方是平等的、协作的、共同在创造着这个世界的人，坚持现实的互主体性的人的观念是当今乃至将来教育管理学理论的重要特点。 在当代中，生活世界和主体间性始终联系在一起，胡塞尔(Edmund Husserl)、海德格尔(Martin Heidegger)、伽达默尔(Ham-Georg Gadamer)和哈贝马斯(J.Habermas) 等人对主体间性问题倾注了大量的心血，从不同的角度提出了各自的理解，如胡塞尔的“移情”和“意向性”理论，
9、海德格尔的生存质感，伽达默尔解释学的“你我关系辩证法”，都对“他人是有效主体”作了充分的说明。 作为“西方”中的一员的哈贝马斯，对 _作了“修正”和 “发展”，他认为，人的活动包括两大领域，一是劳动生产，它以外部为对象，涉及的是人与物、人与外部自然的关系，通过生产活动，人从自然的强制下解放出来，创造出使人的种群得以保存和繁衍的物质财富。 劳动生产是一种对象性、工具性的行为，遵循的是建筑在分析知识之上的技术原则。二是交往活动，它涉及的是人与人的关系，即主体间的 _，交往活动协调人的认识和行为，主要通过语言来进行，人际间的语言交往活动是将人从内在自然的强制下解放出来，建立合理、公正、和谐的人际间
10、_的唯一途径。 3.社会是一个由交往行为编制成的网络，在社会的发展过程中，这一网络起性的作用。交往是建立在主体间性的基础上的，而这一交往主体间性的核心便是和道德。格林菲德(TB.GreenFie1d)也认为：“人们并非存在于组织之中，相反，是组织存在于个体之中并通过个体而存在。”因而，在教育管理中过去我们所说的管理方与被管理方是一种主体与客体的关系，但是从现实的互主体性出发，他们是一种主体间性的关系，表现在当今的民主与法制社会中，管理方在利益上、价值上、语言上、心理上等多方面、多维度与被管理方共存，是一种协作、对话、理解的关系。 摘要 更新教育管理理念是高校教育管理现代化的重要课题，管理学中的
11、新理念柔性管理是相对于刚性管理的一个概念，柔性管理是把组织意志变为人们自觉行为的一种“以人为中心”的管理，体现了“以人为本”的管理理念，给高校教育管理工作提供了新视角、新方法。 更新教育管理理念，是高校管理者必须面对和思考的问题。尤其是在大力提倡、探求并实施管理创新的今天，现代管理学的许多新理论给我们高校教育管理工作提供了新视角、新方法。能极大地激发人的积极性和创造性的柔性管理，应用到高校教育管理工作中，能体现“以人为本”，有效地激发教师的内驱力，真正调动起高校教师的积极性。 “以工作为中心，强调”的刚性管理曾经是20世纪一种著名的行之有效的管理模式。它凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对
12、企业员工进行管理，具体表现为一系列的管理与原理原则制度的逐步完善，它要求在实际的管理活动中，一切照章办事，不讲情面，注重效率和实绩，以形成制度面前人人平等的局面。1但随着时代的发展，这种管理模式的弊端愈加明显，这种管理易流于专制性管理，把人约束成“革命的一块砖”，不是强调工作适应人，而是强制要求人去适应工作，对人的忽视，使这种管理模式的不足之处日渐明显，已难满足现代管理的需要。其最大弊病在于把员工看成是接受监督的对象，以、监督与控制来管理人，无法真正调动起职工的积极性。 柔性管理是相对于刚性管理的一个概念，也是管理学中的新理念。刚性管理本质上是一种“以规章制度为中心”的以外界约束力为主的管理。
13、而柔性管理是指在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方法，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们自觉行为的一种“以人为中心”的管理。2 “柔性管理”的最大特点，在于它主要不是依靠外力来约束，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，成为企业在全球激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。“柔性管理”的特征：内在重于外在，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。显然，在知识型柔性化之后，管理者更加看重的是职工的积极性和创造性，更加看重的是职工的主动精神和自我约束。3 美
14、国心理学家马斯洛的提出“需要层次论”，认为人的各种需要是从低级的生理需要到较高级的社会需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现的需要。高校可以运用柔性管理来满足教师的需要来激发和增强教师的内驱力，实现有效管理。 高校教师是高层次的人群，在这一群体中，五种需要都很明显，尤其是高层次的需要，较其他群体显得更突出。学校管理者，应该主动、积极地满足教师的合理需要，关心教师的生活，帮助解决生活中的困难，解决他们的后顾之忧，让他们产生安全感。然后，关注和引领他们高层次的需要。 心理学研究表明，人的低层次需要容易得到满足，不具有长效的激励作用，物质丰富给人带来的满足感是容易达到的
15、，因而物质刺激的激励作用不会永久有效。而高层次需要会不断提高，永远不会得到满足，因而高层次需要具有长久的激励作用。自我实现的需要是最高层次的需要，指的是自己能充分发挥自身的潜能，实现自己的抱负和个人的目标，同时不断发展自己，使自己不断成长的那些需要。 对于高校教师来说，教书育人的同时，得到学生、领导、家长、社会的认可，并且自己不断地提高自身道德、学术修养，是他们终生的需要和追求。因此，学校要为教师提供他们施展个人才华个空间，创设各种学习条件和进修机会，营造良好的学术氛围，做到知人善任，使人尽其才。 在满足教职工的需要时，还要引导和发展教职工的高级需要，使个人的需要满足同本单位的工作质量、效率、集体荣誉、事业的进步紧密地联系起来。使教师安于、乐于工作和学习，这样才能产生强大的内驱力，变被动受刚性管理为主动参与柔性管理。我们看到，老子的“无为而治”的管理思想与现代管理学中的柔性管理的理念可以互为阐释。 从本质上说，柔性管理体现了“以人为本”的管理理念。易经有“观乎人文，以化成”的观点，强调人文精神对人的教化和滋养，对人的精神境界的提升。可见，人文精神对人的价值的重视。这是源自于我们中国的给养，也可以说是“以人为本”理念的根本。 的教育必须关注人的精神世界，注重人的精神境界的提升，由此可见，柔性管理体现了“以人为本”的管理理念。柔性管理就要坚持“以人为本”，首先要
