（人力资源知识）HR必看的条劳动法

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1、（人力资源知识）HR 必看的 条劳动法 （人力资源知识）HR 必看的 条劳动法 劳动合同法对企业人力资源管理的具体影响劳动合同法对企业人力资源管理的具体影响 1、员工在企业连续工作满 10 年且要求延续劳动关系的，企业必须与其签订无固定 期限劳动合同。 2、在一般情况下，双方签订第 3 次固定期限劳动合同的，企业必须与其签订无固定 期限劳动合同。 3、企业自用工之日起超过 1 个月不满 1 年未与员工签订劳动合同的，必须向员工每 月支付 2 倍的工资。 4、企业自用工之日起满 1 年不与员工签订劳动合同的，视为企业与员工已签订无固 定期限劳动合同。 5、企业违法不与员工签订无固定期限劳动合同的

2、，自应当签订无固定期限劳动合同 之日起向员工每月支付 2 倍的工资。 6、企业未依法为员工缴纳社会保险，或企业的规章制度违反法律规定损害员工权益 的，员工可以解除劳动合同，企业必须支付经济补偿。 7、除企业维持或者提高原约定条件续订劳动合同，员工不同意续签的情形外，固定 期限劳动合同期满终止不续签的，企业必须支付经济补偿。 8、企业非法解除或者终止劳动合同，员工要求继续履行劳动合同的，企业必须继续 履行；员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，企业必 须支付 2 倍的经济补偿。 9、试用期限违反法律规定且已经履行的，由企业以员工转正后的月工资为标准，按 已经履行的超过法定试用

3、期的期间向员工支付赔偿金。 10、企业以担保或者其他名义向员工收取财物的，以每人 500 元以上 2000 元以下的 标准处以罚款；给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。 11、企业未向员工出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给员工造成损害的，应 当承担赔偿责任。 12、企业有下列情形之一的，由劳动部门责令企业按应付金额 50%以上 100%以下的 标准向员工加付赔偿金： （一）未及时足额支付劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依法支付经济补偿的。 13、企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的员工，给其他企业造

4、成损失 的，应当承担连带赔偿责任。 劳动争议调解仲裁法对企业的具体影响劳动争议调解仲裁法对企业的具体影响 1、申请劳动仲裁，不须交纳任何费用，意味着事无大小，员工都可能申请劳动仲裁 ； 2、劳动合同履行地的劳动仲裁部门拥有管辖权，意味着长期外派出差的员工可在工 作地申请劳动仲裁，企业须派员到该劳动仲裁部门应诉，从而加大了处理成本； 3、 与争议事项有关的证据属于企业掌握管理的， 企业应当提供， 否则承担不利后果， 意味着企业在日常管理中应注意相关证据的保存，而对于侵权方面的证据（如违 法延长加班的考勤资料） ，无论企业提供与否，都处于极其不利的局面； 4、企业侵权后，员工申请仲裁的时效为 1

5、年，无形加大了劳动关系的不稳定性和加 重了管理者的心理压力；而对于在职期间所拖欠的劳动报酬，员工均可在离职后 1 年内追讨，意味着企业不按规定支付加班工资的习惯做法将被有效制止，对于 以压榨员工加班费生存和发展的企业将面临停业关闭； 5、对于劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，金额不超过当地月最低工资 标准 12 个月的争议案件和因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会 保险等方面的争议案件，一裁终结，即劳动仲裁裁决后立即生效，企业将无法以 起诉、上诉方式来“拖时间” 。 有效预防和化解劳动争议的对策有效预防和化解劳动争议的对策 1、企业必须结合有关法律法规，尽快依法完善内部规章制

6、度（员工手册） 、劳动合 同、用工协议；对于法律没有明确规定的问题，在不与法律冲突且符合公平合理 原则的情况下，应尽量在内部规章制度加以明确。 2、企业应遵守劳动政策法规，规范自身用工行为，尽量避免人为地侵犯员工的合法 权益。 3、在日常管理中，将法律思维溶于管理行为当中。、企业应加强中高层管理者在 人力资源管理、劳动政策法规、劳动争议预防处理方面的培训学习；、企业在 作出涉及员工切身利益的有关决议前，必须进行法律风险评估。使管理者养成预 测劳动争议的管理思维习惯。 4、加强绩效管理，加强内部沟通。、中层管理者应加强与下属的沟通，在制度化 的基础上力求人性化管理；、HR 部门应加强与中层管理者

7、的横向沟通，及时传 达最新的劳动政策法规和指导、协助中层管理者做好部门内人员的日常管理。 5、慎重处理问题员工，力求大事化小，小事化无。杜绝中层管理者自行处理明显违 纪违规的问题员工；要求发现问题员工后，中层管理者须与 HR 部门及时沟通并 商讨处理方法，如处理意见不一致的应报企业高层决定。 经典案例 1：经典案例 1： 如何预防员工以欺骗方式取得证据？如何预防员工以欺骗方式取得证据？ 小王于 2003 年 1 月入职 A 公司， 双方劳动合同签至 2006 年 6 月。 2005 年 5 月 10 日， 小王因严重违反劳动纪律且给单位造成重大损失而被书面辞退。6 月，小王回公司请 求出具正常

8、解除劳动合同证明，原因是在外面找工作非常难，且新单位都要求其提 供离职证明让其很为难。在小王再三请求下，A 公司按其意思出具了证明。7 月初， 小王申请仲裁，要求 A 公司支付经济补偿金等。然而 A 公司证明了小王在职时严重 违纪和造成重大损失，却无法举证证明是基于上述两大原因解雇小王的。结果小王 胜诉。 在实际管理中，不少用人单位经常发生像上述案例的情形。员工为了取得充分证据 或对自己有利的虚假证据，往往以某些借口请求用人单位出具相关证明，后作为证 据用于劳动仲裁。如员工以贷款按揭为由要求出具比实际金额高的工资收入证明， 日后变作为工资收入的证据。 为预防这些风险，我们建议如下我们建议如下：

9、要求员工提交书面申请，明确请求单位出具 证明的原因或目的，确认原来客观真实的情形或数据，承诺该证明只能用于该用途， 否则属于欺诈，愿意承担法律责任。记得让员工亲自签名！若怀疑不是亲自签名， 可要求现场重新签名。 记得让员工亲自签名！若怀疑不是亲自签名， 可要求现场重新签名。 经典案例 2：经典案例 2： 解除的细节问题解除的细节问题 2004 年女员工小王入职 A 公司。2007 年 2 月，双方签订 2 年的劳动合 同，合同约定，小王的岗位为业务主管，工作地点为珠三角地区的城市， 工作时间中有一半以上需要在广州以外的珠三角地区出差。后小王非常积 极地开展工作。 2008 年春节后，公司通知小

10、王 2 天内出发到惠州开展业务，每周在惠 州工作 3 天。小王向公司提出，本人计划结婚生育，不想太操劳，拒绝公 司的安排。公司要求小王继续开拓惠州的业务，并承诺待招聘合适人选替 代小王的岗位后，可考虑调整小王的岗位；但小王仍拒绝继续出差。 随后，公司领导决定辞退小王。HR 部门了解相关情况后，便书面通知 小王：现公司决定将你解雇，请你 3 天内办妥离职交接手续。 小王离职后， 要求公司支付经济补偿与未提前 30 天通知解除的赔偿金。 评析评析 案情非常简单，但公司肯定败诉，需支付员工经济补偿。 合同已经约定小王的职责、地点与工作性质，现小王以个人理由拒绝 履行合同，拒绝公司合理合法的工作安排。

11、作为公司，可书面通知小王出 差，并书面明确拒绝工作安排视为严重违纪违规；若小王拒绝出差的，公 司再次发出同样的通知；若小王继续拒绝出差的，公司则可以小王不服从 合理合法的工作安排为由将其解雇，即作出违纪违规解除劳动合同。这样 公司败诉的可能只有 20%。若公司依法制定的规章制度明确规定“拒绝合理 合法的工作安排，视为严重违反公司规章制度”，则公司败诉的机会为 0%。 公司必须提交的证据有：劳动合同、两次出差的书面通知、解除通知、 规章制度。 提醒提醒 作为管理者，看了案例，也许你觉得很简单；但实际操作中，你是否 曾犯过这样轻微的疏忽大意，当时你是否也没有这种风险意识？ 还是那句话作为 HR，我

12、们要养成预测劳动争议的思维习惯和预防 劳动争议的行为习惯。 经典案例 3：经典案例 3： 单位准备对即将合同期满的 5 年工龄的老员工发出不续签通知时，单位准备对即将合同期满的 5 年工龄的老员工发出不续签通知时， 该员工突然向单位递交重病诊断证明及病假申请单，应如何处理？该员工突然向单位递交重病诊断证明及病假申请单，应如何处理？ 分析：1、可能该员工确实患重病，2、可能该员工希望以重病名义延长劳动关 系，并寻找单位违法侵权的证据向单位索取经济补偿。如果员工提交虚假病情资料， 一般是在合同到期前 10 天以内提交的，因为他要想办法装病度过最后的几天以延长 劳动合同，长期装病是很难的。 建议：如

13、果怀疑员工造假，单位就应该要求员工到其他大医院重新检查并出具 诊断证明，必要时单位派员陪同前往医院，费用先由单位垫付。如果之前的病情是 虚假的，这时员工必将拒绝再次检查，那么单位完全可以不批准病假。注意在收取 员工的资料时，尽量不作签收。在合同到期前的 3 天，单位必须发出终止通知，当 面不签收的就马上发特快专递，甚至是报纸公告。 如果员工确实患重病，那么先同意其停工治疗，并要求员工书面确认“劳动合 同自动顺延到不需要停工治疗之日且该日不得超过员工本人应得的医疗期”；同时 要求员工定期提交医院诊断情况，以判断员工是否已不需停工治疗。 注意：员工享受医疗期的前提是必须停工治疗，也就是说普通的常见

14、并不属于 这个范围，单位没有必要给予其医疗期，这时是可以终止合同不续签的。 如果医疗期满，还须停工治疗的，单位可以继续延长其医疗期，也可以终止劳 动合同。建议病情严重的，应进行劳动能力等级鉴定，对于 5-10 级的员工终止时依 有关规定须支付 6 个月工资的医疗补助费。 经典案例 4：经典案例 4： 员工离职时，企业如何把风险降到最低员工离职时，企业如何把风险降到最低 小王是 A 公司的生产工。 某天， 小王邀请老乡小张到工厂内的宿舍聊天。 小张走后，同宿舍的陈某发现自己的手机不见了，便报告工厂领导。经调 查， 小王口头承认了是其老乡偷走了陈某的手机， 且小王提出 “引咎辞职”。 陈某认为对于

15、手机被盗窃一事，小王应承担赔偿责任。公司领导为解决这 件事伤透脑筋。 分析：如何没有保留好相关证据的情况下，工厂还可能背上无故解雇小王 的黑锅。 建议：1、要求小王提交书面检讨，承认是其将小张带回宿舍，且小张盗窃 了陈某的手机。2、要求小王提交辞职报告，表明是本人原因，甚至可以表 明是“引咎辞职”。3、工厂拿到小王的书面检讨和辞职申请以后，可以“报 警”为由要求小王承担一定的赔偿责任。 解释：书面检讨证明了小王有过错，小王带小张回宿舍，小王便有义务保 证小张不得故意损害工厂或其他人员的合法权益；小王明知小张偷窃别人 的手机仍不制止，属于放任小张从事违法行为，且事后也不主动向上级反 映或报案，违反一个员工应有的职业操守。该证据为工厂要求其承担一定 的赔偿责任起到铺垫作用。辞职申请是预防小王口头辞职后，反而主张被 工厂解雇，并索取经济补偿。退一万步说，即使不能要求小王赔偿，也能 避免工厂无辜支付经济补偿的风险。 感谢阅读感谢阅读