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1、精品资料推荐中国企业薪酬管理的发展趋势从世界经济发展形势和单个企业的薪酬管理体制来看，我国企业的薪酬管理呈现以下几种趋势： 1、知识化的薪酬管理体系 21世纪的中国企业在薪酬管理上将会面临一场严峻的挑战。以知识经济、信息经济时代为基础的21世纪将是一个快速变化的世纪，因而由此带来的薪酬管理的变化也将会更加复杂化，科学化，信息化。 2、宽带薪酬 这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。一些学者认为，这种薪酬模式突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建
2、立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。 3、 技能与业绩为基础的薪酬体系 20世纪90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。正如美国学者莱芭尼尔斯2008年在一篇论文中指出的那样，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济本质与特征。同时，为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。据调查，
3、美国有70的大型企业采用了这种制度(Milkovich和Newman)，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为高级主管提供奖金和股票期权 (Mickna和bichy)。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。 4、泛化的薪酬政策 John ETropman提出定制性和多样性整体薪酬计划。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。而且，这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非常规的薪酬模式刚提出时，没有企业敢进行尝试，后来为“美国薪酬协会”所接受，并逐步得到推广。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。 当然，时代发展的趋势总是难以把握的，各种各样的薪酬方法正在不断地被创新和完善。中国企业应当把握好时机，不断去探索一条符合本企业实际情况的薪酬激励机制。要记住，企业的“薪”情始终与员工的“心”情息息相关，企业“薪”情将会影响到企业潜能有效的发挥！2
