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1、人力资源证书班,学习资料,如果说 财务管理是企业的血液循环 信息系统是企业的神经系统 组织体系是企业的骨骼架构 企业文化是企业的灵魂,那么 人力资源管理是企业运营的命脉！,前言认识人力资源 拨云驱雾 直面真谛人力资源宏观概览 主体人力资源管理实务体系 万丈高楼 始于根基职务说明书/职位管理 明察秋毫 持续改进绩效管理与能绩考评 华山论剑 公平当道薪酬体系与激励机制 运筹帷幄 慧眼识英人力资源诊断规划/招募甑选 去伪存真 英雄本色素质测评与职业规划,拨云驱雾 直面真谛 人力资源宏观概览主题,从企业“基业长青”看人力资源 从企业终极使命看人力资源 从企业运营管理看人力资源 一、从人事管理到人力资源
2、管理 二、企业人力资源管理的角色与责任承担,从企业终极使命看人力资源,企业靠什么生存？ 顾客！ 顾客为什么养活企业？ 获得产品与服务！ 企业的终极使命是 为顾客创造价值并藉此生存和发展！,企业运营基本模型,理想使命价值观 企业战略 运营制度与流程 组织（部门） 岗位（员工） 企业战略与价值分解在每个岗位里面。,企业运营基本模型,理想使命价值观 企业战略 运营制度与流程 组织（部门） 岗位（员工） 向上逐层保障！,从企业终极使命看人力资源,HR管理线 职务说明书/ 绩效管理/ 薪酬体系/ 职位管理 绩效考核 激励机制 HR开发线 HR规划/ 素质测评/ 培训体系/ 招募甑选 职业规划 人才开发,
3、人力资源系统涵盖了企业运营的基本问题！,企业经营管理的基本命题,企业对外经营客户， 对内做好人力资源管理。 通过对内管理好人力资源， 进而对外经营好客户。 对内管理好人力资源与对外经营好客户共同构成企业的意义与价值，并在实践中形成企业文化。,从企业运营管理看人力资源,一、从人事管理到人力资源管理 二、企业人力资源管理的角色与责任承担 三、我国企业人力资源工作现状,一、从人事管理到人力资源管理,人事管理 针对局部所需 解决当前问题 人事部门执行 安置档案 协调处理等 事务性工作 人事方面的后勤服务部门 中基层功能 信任度低（对应于x理论）,人力资源管理 重视整体规划 配合战略需求 需要全员参与
4、规则设计辅导整合等 重大功能 公司战略的参谋部、设计者 中高层功能 信任度高（对应于Y理论）,二、企业人力资源管理的功能与责任承担,战略伙伴伴随着企业、部门、员工 的成长与发展战略 专家顾问围绕战略提供操作实务体系 加以支持 实践的辅导者就HR体系的实践进行 辅导与服务 变革的推动者！（举例：遵义会议）,1、企业人力资源管理的四种功能,2、企业人力资源管理工作的分工协作,3、人力资源与企业各环节的关系,人力资源（员工队伍）管理制度体系 人力资源（员工队伍）企业文化 人力资源（员工队伍）企业核心竞争力 人力资源部门管理团队,人力资源是制订管理体系的基础 （案例：海尔） 也是管理体系得以有效推行的
5、保障 （案例：红绿灯） 人力资源是企业文化的建设主体和承载者。 人力资源是企业最关键的核心竞争力。 HR状况及提升水平已纳入企业年度盘点,管理团队是人力资本的主要构成， 是人力资源工作的中坚力量。 人力资源部 各部门 制订游戏规则 做游戏 采购（招聘） 烹饪（用人） 教育、推广 学习、沟通 辅导、督导 实践、反馈 整合、调整 再实践,人力资源部门是制订规则者和辅导教育服务者。 每一个管理者首先都是人力资源经理人！,万丈高楼 始于根基职务说明书/职位管理 明察秋毫 持续改进绩效管理与能绩考评 华山论剑 公平当道薪酬体系与激励机制 运筹帷幄 慧眼识英人力资源诊断规划/ 招募甑选 去伪存真 英雄本色
6、素质测评与职业规划 挖掘潜能 共同成长人才开发与培训管理,人力资源六大操作系统,人力资源体系,管理线 职务说明书/ 绩效管理/ 薪酬制度/ 职位管理 绩效考核 激励体系 开发线 HR规划/ 素质测评/ 培训体系/ 招募甑选 职业规划 人才开发,万丈高楼，始于根基 工作分析/职务说明书/职位管理,一、关于职务说明书 二、工作分析和职务说明书的操作要点 三、职务说明书的编写 四、专题研讨： 部门职能、部门长职务说明书、任职资格,企业运营基本模型,理想使命价值观 企业战略 运营制度与流程 组织（部门） 岗位（员工） 企业战略与价值分解在每个岗位里面。,一、关于职务说明书,何为职务说明书： 形象地说，
7、职务说明书就是 岗位档案！,职务说明书解决四个关键问题,岗位职责：职责、权限、绩效标准等。 任职资格：教育背景、职业训练、 职场履历等。 岗位价值：即岗位在整个企业体系价值链中的作用与地位。 层级关系：即企业组织结构的层级。,一、关于职务说明书,绩效 考核,员工 培训,薪酬,员工职业发展,招聘,职务说明书,职业说明书为以下工作提供依据,管理与 分工,一、关于职务说明书,工作分析工作设计职务说明书的意义,是企业人力资源工作各环节和企业 内部管理体系的基础的基础的工作。,一、关于职务说明书,二、工作分析与职务说明书的操作要点,工作分析的灵活性： 新兴行业传统行业 草创阶段成熟企业,（模糊、粗浅）
8、（具体、详尽）,三、 职务说明书的编写,职务说明书的编写原则 个体归属整体原则： 每个岗位职责是部门整体职责的一部分。 个体组成整体原则： 所有岗位职责之和=部门职能。 个体与个体互补原则： 个体之间既不重叠也无空白。 类比：树木与森林的关系,四、专题研讨,部门职能要领 部门长职务说明书要领 任职资格要领,特别注意 部门职能不是部门任务清单 部门职能是部门的作用、功效和价值 部门职能与主要工作（范例）.doc,四、专题研讨,部门长职务说明书要领,对部门职能与绩效目标的责任； 对顾客满意度的责任； 对部门运作管理的责任； 对部门团队建设与员工培训的责任。,四、专题研讨,任职资格要领,教育背景 职
9、场履历 专业培训 能力素养 性格潜质,专业类（研发、财务等） 经验类（如机修、销售） 专业技能类（如专业技术） 管理类岗位（如部门长） 创造性工作（如分公司）,附：职位管理模型,四、专题研讨,工作分析职务说明书/职位管理,是企业人力资源工作各环节和企业内部管理体系的基础的基础的工作。 从这里出发，我们能够去到任何地方！,结束语,人力资源系统,管理线 职务说明书/ 绩效管理/ 薪酬制度/ 职位管理 绩效考核 激励体系 开发线 HR规划/ 素质测评/ 培训体系/ 招募甑选 职业规划 人才开发,PJO理论,PJ：Personjob fit 工作适应性 PO：PersonOrganization fi
10、t 组织适应性,正确的用人原则,用恰当的人 因岗聘人 用人所长,勤者授 功者授 能者授,爵， 权， 薪。,用人所愿,用人所潜。,一、正确的用人原则,启示 ：“留”与“流”的关系,留 人事管理的产物 对应工龄 企业是田地、湖泊 导致活力衰竭和模式固化,流 人力资源的时代 对应职业生涯 企业是运动场、河流 人力资源要关注的是流速、流向和流量,一、正确的用人原则,二、可持续发展的人力资源“流动”模型,现在 未来/晋升 A完全胜任 B尚需培养 C不能胜任,人力资源“流动”九宫图,培养 AA BA CA 使 用 AB BB CB 舍弃 AC BC CC 结构：以AABAABBB为主体。 稳定 适当留用A
11、C，适当储备CA，去除其他。 使用好A，培养好A，（ “曲线培养”）。 激活BB。,三、可持续发展的人力资源“流动”模型,四、招募途径选择实务,1、外招人才与内部提拔人才的比较 2、不同传媒的比较 3、不同层级的招募途径（研讨） 4、不同类型的招募途径（研讨）,规律,中小企业 大企业 高速成长企业 稳定企业 变革中企业 成熟企业 新兴行业 传统行业,外招 内提,四、招募途径选择实务,不同招聘途径的选择,四、招募途径选择实务,五、企业内部招聘运作管理实务,关键词1：内部提拔首重内部培养 （与职业规划和培训体系密切结合） 关键词2：过往考核的积累和任职资格 是重要依据！,用人决定企业成败。 让我们
12、建立科学的HR规划与专业化的 招聘甑选体系 使企业赢在用人起跑线上！,结束语,人力资源体系,管理线 职务说明书/ 绩效管理/ 薪酬制度/ 职位管理 绩效考核 激励体系 开发线 HR规划/ 素质测评/ 培训体系/ 招募甑选 职业规划 人才开发,请思考 赛马不相马，这句话对吗? 提示 先相马再赛马不是更好吗!.,开篇,去伪存真 英雄本色 素质测评与职业规划,一、素质测评的由来 二、认识素质测评 三、素质测评体系设计方法 四、几种代表性职务的素质组合建议 五、素质测评的示范演练,一、素质测评的由来,二战期间德国率先将素质测评运用于 军校学生选拔 美国亦将测评运用于海军陆战队员选拔 二战后逐渐被美国大
13、企业运用于企业实践 很多企业专门设立“测评中心”，定期对 重要员工进行素质测评！ 注：测评中心是一般由公司要员、HR要员及外聘专家组成。,二、认识素质测评,是一套科学的综合选才方法体系 包括：教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术。 测评内容：人员的知识水平、能力、 个性特征、职业性向和发展潜力等。,素质测评的根本意义在于,对企业：为事找到恰当的人 对员工：为人选择恰当的事（生涯规划） 从“敬业”到“乐业” 素质测评是HR深度开发的思想和方法体系! 案例：华为“用人”模式的转变 第一阶段：凭直觉和感觉用人。 第二阶段：凭功劳和贡献用人。 第三阶段：凭素质模型用人，凭绩效考核留任！,二
14、、认识素质测评,三、素质测评体系设计方法,工作分析法 素质结构分析法 榜样分析法 培训目标分析法 价值分析法,历史概括法 文献阅读法 头脑风暴法 调查咨询法 覆盖筛选法,总经理 1、洞察力 2、决断力 3、选人用人 、资源整合,HR经理 1、统筹规划 2、沟通表达 3、知识结构与素养 、原则性,财务经理 1、分析判断 2、组织运筹 3、忠诚度 、独立性,营销经理 1、分析判断 2、组织计划 3、应变创新 、沟通激励,四、几个关键岗位的素质结构,四、几个关键岗位的素质结构,附：销售精英素质特征,强烈的使命感与进取心 勇于承担风险和创新 勤奋、努力 沟通与公关能力（情商） 遭拒时保持坚韧和冷静（逆境商数）,四、几个关键岗位的素质结构,五、素质测评的实操方法,1、素质测评操作误区与正确原则 2、关键事件测评法 3、心理与性格测试法,1、素质测评操作误区与正确原则,远使之以观其忠； 近使之以观其敬； 烦使之而观其能； 怵然问之而观其知；,急与之期而观其信； 委之以才而观其仁； 告之以危而观其节； 醉之以酒而观其态。,五、素质测评的实操方法,关键词：素质测评不可背离诚信与尊重的原则！,五、素质测评的实操方法,2、关键事件测评法关键事件测评法.doc3、心理与性格测试法,四种主要性格类型及主要特征,五、素质测评的实操方法,类型 适合
