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1、 OB重点集合第一章导论1.组织行为学定义和对其有贡献的学科定义：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是利用这些知识改善组织绩效。有贡献的学科：心理学、社会学、社会心理学、人类学。2.OB模型自变量：（1）个体水平的变量（个人的或传记的特征、人格特征、内在情绪框架、价值观与态度和基本的能力水平）（2）群体水平的变量（3）组织系统水平的变量因变量：（1）生产率（2）缺勤率（3）流动率（4）工作场所种的越轨行为（5）组织公民行为（6）工作满意度第二章能力与学习1.能力定义及内容定义：能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。内容：（1）心理能力：即从
2、事那些如思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力。（2）体质能力：记那些从事技能要求较少而规范性要求较高的工作所需要的能力。.情商的五个方面自我意识：了解自己的感觉自我管理：监控自己的情绪自我激励：不断进取的动力感同身受：识别别人的情绪社交技能：与他人的交往3.能力-工作的匹配：高工作绩效取决于该工作本身对具体的心理能力和体质能力的要求，当能力与工作相匹配时，员工的工作绩效便会提高。4.学习-在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。5.学习理论的内容：（1）经典条件反射（2）操作性条件反射（3）社会学习理论6.行为塑造的方法以及结论方法：积极强化：行为之后，给予积极刺激行为变的更加可能发生消
3、级强化：行为之后，取消消极刺激行为变的更加可能发生惩罚：行为之后，给予消极刺激行为变的更不可能发生忽视：取消所有强化物行为变的不可能发生结论：（1）积极强化和消极强化都导致了学习，他们强化了反应，增加了其重复的可能性。（2）惩罚和忽视消弱了行为，并减少了以后类似行为发生的频率。7.强化程序和结论：程序：（1）连续强化：每一次理想行为出现时，都给予强化（2）间断强化：只对部分理想行为给予强化。a固定时距：每隔一段固定的时间给与强化。b可变时距：根据时间分配奖励，但强化物是不可预测的。c固定比率：当个体的反应积累到一个固定的数目便给与奖励。d可变比率：奖励根据个体行为的差异而发生变化。结论：（1）
4、与连续强化相比，个体在间断强化中倾向于更不愿意放弃活动。（2）可变程序倾向于比固定程序导致更高的绩效水平。.强化程序与行为连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的反应。间断强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适合于稳定的或高频的反应。可变程序与固定强化程序相比能导致更高的绩效水平。第三章态度与行为1.态度的定义、构成定义：是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。构成：(1) 认知成分：指个人对外界对象的心理印象。（2）情感成分：表明
5、人对某一事物肯定或否定的评价以及由此引发的情绪或情感。情感成分是态度的核心。（3）行为成分：指个人对外界的人或物所预备采取的反应或行动倾向。2.态度调查的方法态度调查是了解一个人想法最流行的方法。（1）总加量表法（2）语义差异量表3.态度的构成因素(1)认知成分：指个人对外界对象的心理印象。它包含有关的事实、知识和信念等。认知成分是个人知觉和判断的参考，是态度其余部分的基础。(2)情感成分：表明人对某一事物肯定或否定的评价以及由此引发的情绪或情感。情感成分是态度的核心。(3)行为倾向成分：指个人对外界的人或物所预备采取的反应或行动倾向。 以上三因素不一定相互协调一致。三种成分一致性越强，态度越
6、稳定，越不易改变。4.三个态度理论(1)认知失调理论费斯汀格,该理论致力于解释态度与行为之间的联系将认知元素间的关系划分为三种：不相关、协调、不协调。认为：个体所拥有的有相互关系的认知因素之间有协调和不协调两种情况。a协调是愉快的、满意的、要保持的状态；b不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机的作用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态。协调的强度越大，解除或减轻的动机就越强烈。研究证明，人们总是寻求：态度之间的一致以及态度和行为之间的一致个体试图消除态度的分歧并保持态度与行为的一致，这样才能是愉悦的协调状态，同时也表现得富有理性。当出现不一致时会如何？a是一种非稳定的失调状态b会使人感到不舒服
7、、不协调c总会努力减少这种不舒服、不协调d会产生一种力量，使得个体回到稳定状态。这时，失调降低至最低程度。如何才能回到失调最低的稳定状态？改变态度、改变行为、为这种差异找理由降低失调状态的动力取决于a造成失调的要素的重要程度b个体相信自己对这些要素的控制程度c失调状态下的收益程度d认知失调理论内容、动力和意义内容：认知失调理论致力于对态度和行为之间的联系做出解释。动力：（1）造成失调的要素的重要程度（2）个体相信自己受到这些要素控制的程度（3）个体在失调状态下的受益程度。意义：可以帮助组织预测员工在态度和行为改变方面的倾向性。(2)自我知觉理论人们总是追求态度与行为的一致性。态度是在事实发生之
8、后，用来使已经发生的东西产生意义的工具，而不是在活动之前指导行为的工具。这表明人们擅长于为自己的行为寻找理由，而不擅长于去做有理由应该做的事，人们倾向于找出一种听起来合理的解释。自我知觉理论得到广泛的支持。(3)海德的平衡理论海德（Heider,1950）: 将构成一体的两个对象的关系称为单元（unit）；对于每种认知对象的感情和评价（喜恶、赞成、反对）称为情绪。当对一个单元内两个对象的看法一致时，其认知体系呈现平衡状态；当两个对象有相反看法时，就产生不平衡状态。海德强调一个人（）对某一认知对象（）的态度，常受他人（）对该对象态度的影响，即海德十分重视人际关系对态度的影响力。5.态度的类型(1
9、)工作满意度：指由于对工作特点进行评估而产生的对工作积极的感觉。(2)工作参与：用于测量一个人从心理上对工作的认同程度以及她的绩效水平对自我价值的重要程度。(3)组织承诺：员工对特定的组织及其目标的认同，并希望保持组织成员身份的一种心态。情感承诺：对组织的情绪依赖于对组织价值观的认同。持续承诺：与离开组织相比，感受到留在组织的经济价值。基于道德及伦理的原因而产生留在组织的责任感。6.工作满意度的影响因素工作本身、薪酬、晋升机会、主管和同事7.影响员工工作满意度的因素外部因素：(1)人际影响(2)企业内部的信息沟通(3)企业文化的影响。 内部因素：(1)员工的认知(2)员工的需要(3)员工的个性
10、心理特征。第四章1.人格的决定因素：遗传和环境2.人格特质（特点）：害羞、进取、顺从、懒惰、雄心、忠诚以及畏缩等3.迈尔斯-布里格斯类型指标（人格框架）：外向的、内向的、领悟的、直觉的、思维的、情感的、判断的、感知的。4.人格五大模型：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性。5.人格测试三种方法：自评法、观察着评分法、投射测量法。6.投射测量法包括：罗夏墨迹测验（RIT）、主题统觉测验(TAT)7.价值观的两种类型：终极价值观（指理想的终极存在状态）、工具价值观（个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段）8.价值观重要的原因(1)了解个体的态度、动机与行为的基础(2)影响对人对事的
11、知觉判断(3)影响对周围世界的感知(4)个体判断“对”与“错”的标准d意味着个体认为某些行为或结果比另一些更可取(5)会淡化客观性与理性(6)通常影响态度与行为9.价值观跨文化比较 具体见word霍夫斯塔德文化评估架构GLOBE文化评估架构冯斯.川普涅尔和查尔斯.汉普顿-特纳的文化架构理论 爱德华霍尔 的高情景文化与低情景文化 10.人格、价值观与工作的匹配人格工作匹配霍兰德的人格类型现实型研究型社会型传统型企业型艺术型霍兰德的人格-工作适应性理论人格-工作适应性理论关键价值不同个体在人格方面存在本质的差异；工作具有不同的类型；当工作环境与人格类型相互匹配时，会产生更高的工作满意度和更低的离职
12、意向。价值观组织文化匹配对个体的价值系统的了解能够使我们深入认识一个人的态度及行为。当员工的价值观与组织的价值观很匹配时，那么他的绩效和满意程度可能更高。组织在甄选新员工时，对候选人不仅要求他有能力、经验和动机，而且还应该考虑与组织相适应的价值系统。11.管理者和员工在有关民族文化的五个维度：1、权力距离2、个人主义和集体主义3、男性气质和女性气质4、不确定性规避5、长短期取向。12.用于文化评估的GLOBE九个维度：判断性、未来取向、性别差异、不确定性规避、权利距离、个人/集体主义组内集体主义、绩效取向、人本取向。第五章1.知觉指的是，个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象
13、的过程。2.知觉的重要性（1）这个世界是人们知觉到的世界（2）知觉是行为的基础（3）人的行为是基于对事实的感知，而非事实本身3.影响知觉的因素：1、知觉者2、知觉目标或对象3、知觉进行的情境4.归因理论：观察解释归因。归因理论判断取决于三因素：区别性、一致性、一贯性。5.知觉偏差选择性知觉、首因效应与近因效应、晕轮效应、对比效应、刻板印象、投射效应6.晕轮效应：当我们以个体的某一特征为基础，从而形成一个人的总体印象时，我们就受到晕轮效应的影响。7.投射作用：我们把这种将自己的特点归因到其他人身上的倾向称为投射作用，它会使我们对其他人的知觉产生失真。8.刻板印象：基于某人所在团体知觉判断某人时，
14、我们使用的捷径称为刻板效应。9.理性决策模型步骤：1、界定问题所在2、确定决策标准3、给标准分配权重10、开发备选方案5、评估备选方案6、选择最佳方案。10.直觉模型：是指从经验中提取精华的无意识过程。第六章1.情感、情绪和心境之间的关系情感是一个宽泛的概念，包括情绪和心境；情绪与心境不同。情绪更有可能被具体事件引起，情绪比心境更迅捷。情绪和心境可以互相影响。2.情绪的分类基本的情绪有六种：愤怒、害怕、悲伤、快乐、厌恶和惊奇3.压力模型4.压力的潜在来源：环境因素（经济、政治、技术的不确定性）组织因素（任务要求、角色要求、人际要求、组织结构、组织领导、组织生命周期）个体因素（家庭问题、经济问题
15、、人格特点）第七章1.工作特征模型五个任务维度：1.技能多样性2、任务完整性3、任务重要性4、工作自主性5、反馈2.群体发展阶段模型(1)形成阶段群体的目的、结构、领导都不确定。群体成员各自摸索群体可以接受的行为规范。当群体成员开始把自己看作是群体的一员时，这个阶段就结束了。(2)震荡阶段是群体内部冲突阶段。群体成员接受了群体的存在，但对群体加给他们的约束，仍然予以抵制。对于谁可以控制这个群体，还存在争执。这个阶段结束时，群体的领导层次就相对明确了。(3)规范化阶段在这个阶段中，群体内部成员之间开始形成亲密的关系，群体表现出一定的的凝聚力。这时会产生强烈的群体身份感和友谊关系，当群体结构稳定下来、群体对于什么是正确的成员行为达成共识时，这个阶段就结束了。(4)执行任务阶段在这个阶段中，群体结构已经开始充分发挥作用，并已被群体成员完全接受。群体成员的注意力已经从试图相互认识和理解转移到完成手头的任务。(5)解体阶段群体
