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1、人事助理实习报告一. 光台电子厂简介光台电子厂为台湾今台集团(Kingbright) 香港光台实业有限公司之大陆工厂，光台集团创建于1980年，是一家专业于发光二极管(LED)系列光电组件的研发，设计与生产 的国际企业，在美国、德国、法国、韩国、新加坡、日本、 马来西亚、香港、上海和北京均已设立分公司。1990年在深圳建立“深圳市龙岗区光台电子厂”做为集团消费类光电产 品的主要生产基地。厂里大虽机械作业，现有员工3000多人。二. 我的工作职责我在该厂的职位是人事助理，属于人力资源部人事招聘 组。人力资源部主要由考勤组、人事招聘组、员工关系组和 训练发展课组成。我的主要工作职责是负责招聘普工和
2、协助 招聘非普工和新员工培训，以及兼职一些新员工入职手续的 办理、人事资料和合同的签订以及整理、录入，总的来说就 是比较繁杂和琐碎的一些基础性的人事工作。三. 工作中面对的问题说一下我主要负责的普工招聘工作，厂里基本一年四季 都在招聘，这也是大部分工厂里都会有的情况。因为年前大 虽员工辞职或请假，年后厂里产线严重缺人，需大虽补员。尤其是春节过后 2、3月份的时候。基本每个厂里都是大it 招工，厂里制作大虽的招工宣传资料、广告等。我们也是每 天都要去人流虽大的地区（例如广场、地铁附近）设摊位招 工、发放招工宣传简章。每天都要招聘近白人，那段时间真 是每天都要加班。厂里还鼓励厂内员工介绍亲人、朋友
3、来厂 里。厂内员工介绍人进场，被介绍人只要工作满三个月，介 绍人就可以获得三白元的介绍费。工厂的人员流动性很大， 离职率很高，基本也是每天都有离职的，每天也有招进的。每天都要办理离职手续，每天都要办理入职手续。而且附近 几家大型的工厂也是这个样子。针对这个问题，我觉得厂里 应该采取措施改善一下。尽虽留住老员工，降低离职率。不 仅可以降低工厂的招聘、培训成本以而且可以节省时间和人 力、财力和物力资源。厂里也意识到这个问题，好像上面也 很重视，做了很多这方面的努力。但是却没看到成效，有的 半路就流产了，原因不详。最近在做员工离职率调查，以及新工辅导竞赛。但是好 像乂是搞形式主义。结果令人堪忧。离职
4、原因调查每次员工 离职的时候只是简单的问了一下，问过之后就放在一边，却 没有实地去查找原因，怎样改善。新工辅导竞赛也是，开始 的时候大张旗鼓，结束的时候悄无声息，效果更是微乎其微。厂里大部分离职员工在被问及问什么辞职的时候都是因为 觉得没发展，工资低。厂里工资是按劳动法规定，工资肯定 轻易是涨不了的。所以问了也是白问。通过我将近半年的实 习。我想对如何留住员工，降低工厂员工的离职率，人力资 源部应该怎么做？谈谈我自己的看法。四. 针对问题我的建议首先，工厂应该多关心员工，的体现人性化管理。多关 心员工的工作和生活，增加员工的归属感，觉得自己属于这 个大家庭，是这个公司重要的一员。让员工以自己在
5、这个厂 里工作为荣，就像海尔的员工，被问及你是哪里人的时候， 每一个员工都是相同的答案，“我是海尔人”。当然海尔是 名企，现在我们确实无法比拟，但也是我们应该向之学习和 努力的方向。人是有感情的，不是物质人，其实有时候非物 质激励比物质激励更加有效。厂里面也做了这方面的努力， 经常举办一些节日晚会，娱乐活动等，可是这些真的让员工 感动了吗？深入到每个员工心里了吗 ？每个月会把这个月过生日的员工的名单公布出来，可以 去员工关系组领一个生H礼品。生H礼品都是十几兀的小物 品（比如台灯、雨伞等），我觉得这样做一开始也许会使员工 觉得很开心，久了就是例行公事了，习以为常了，特定的物 品有时并不是员工所
6、需要的。要让员工获得归属感，就要让 员工觉得自己很重要，公司很重视自己。我觉得公司可以利 用员工生日让公司领导和员工来一次互动。把这个月过生日 的员工聚集起来和领导可以一起过生日，上下级之间随兴交谈，不再是领导和员工， 大家可以一起拍照，吃生日蛋糕等， 一起分享生日的喜悦，增强彼此之间的感情，这样作为下届 的员工也许会更加感动。会激励员工努力的工作；也可以使平时高高在上的领导更能深入的了解员工的心声。增强上下 之间的沟通。其次，好多老员工离职是因为新员工的工资比自己还 高，这也是厂里薪资福利的一大缺陷。徒弟比帅父工资还要 高，帅父当然感觉心里不公平，所以也不会用心去辅导自己 的徒弟。所以最后就
7、有许多优秀的老员工因为工资低，新员 工因为辅导员态度差，自己无法适应工作而大虽离职。所以 厂里应该设计科学合理的薪资福利，鼓励老员工积极辅导新 员工。给予做的好的老员工以精神和物质上的奖励。比如授 予优秀辅导员称号等，张贴在工厂的光荣榜里以及对优秀的 辅导员加发奖金等。对于新员工的辅导，人力资源部也应该 积极参与，比如在新工入职培训的时候，尽可能详细的使新员工了解以后将要从事的工作内容、环境等。不只是讲讲解公司的厂规厂纪。好多新员工就是抱着试试看的态 度，合同也签了，培训也参加了。到了分到产线正式的时候， 发现自己适应不了那里的环境，就离职了。这样既浪费公司 也浪费员工自己的资源和时间。最后，
8、员工离职率高的一个很重要的原因就是没有招到 合适的人，没有把合适的人放到合适的岗位岗位上。厂里需求虽大、招聘高峰期的时候条件就放低了，18到45周岁都可以了，甚至17岁，学历初中，甚至小都学可以了，唯一 条件就是会背26个英文字母。有的背的不熟的，也将就录 用了。也是没办法，产线大虽需要人，乂招不到那么多人， 只能滥竽充数了。产线员工基本补满了，这时候招聘要求也提高了，初中以上学历，中专、高中学历优先，年龄在 18 到35周岁。视力到之间。其实真的需要这么高的条件吗？那大虽招工的时候招进的那些年龄大点的，小学初中学历的不 是也做得好好的吗？条件以提高，招进来的大部分都是 85后 到90后的，染
9、着黄色、红色的头发，穿的青春靓丽的，未 婚的美女们。不禁怀疑这些个年轻的，没有定性的女孩子会在工厂里 这个比较枯燥、辛苦的环境里工作的长久吗？结果好多就是因为适应不了工作环境，接受不了上夜班而离职了。这样恶 性循环就乂来了，大虽招工，招聘条件放低，招聘淡季，招 聘条件提高。招聘的原则就是找到最适合的人而不是秀的 人。所以作为招聘人员应该深入产线，真正了解产线岗位的 性质，适合该岗位的人，而不是整天坐在办公室，照着那些 框架按部就班的照抄照做。尤其是在需求虽小，乂有大虽选 择的时候，就按那些表面上比较优秀其实对于该岗位并非必 须的条件来进行选择（学历、年龄等），不要忘记，用人单位 和求职者是双向
10、选择，条件相对较好的求职者其可选择的用人单位范围也大，如果你提供的岗位满足不了其需求，势必 会导致该求职者离职。五. 我的收获及想对即将毕业的学弟和学妹想说的话将近半年的实习结束了，虽然是一直在做比较基础的， 琐碎的工作。我觉得自己也学到了很多，成熟了很多。以前 觉得自己把本专业的知识掌握的很不错了，人力资源六大模 块，心理学都有了解，掌握。觉得自己已经具备了从事人力 资源工作的技能。自己也一直对心理学，招聘和绩效考核比 较感兴趣，自以为有了专业知识的指导，能够很好的运用到 工作之中，觉得肯定能把工作做得很好，觉得自己也很适合 做人事工作。实习的时候一直是想做人力资源方面的，当真 的做人事助理
11、，做自己一直想做的工作的时候，觉得理想和 现实，理论和实践差距真的很大。基础工作都是比较基础的、琐碎的服务性的工作。刚开 始工作的时候还在抱怨自己做的都是后勤的工作，没有一点 技术含虽，和书本理论上的人力资源规划、 招聘录用、培训、 绩效考核、薪酬福利，员工关系都不一样。抱怨自己所学知 识都无用武之地。实习之后，发现并不是所学知识用不到， 是自己墨守陈规，不懂得如何把理论运用于实际，还是个书 呆子。还有就是眼高于低，不想做基础的工作。就像我刚去 实习的时候，同事李丽说我“先把你自己的事做好，不要想 着一步登天！”当时听了心里还真不高兴，现在想想她说的确实是实话最后对学弟学妹们想说的就是毕业实习或自己的份工 作可能是很基础性、很琐碎的工作，尤其是我们学人力资源 专业的，以后想从事人力资源方面的工作的，如果你的终点 是人力资源总监，人事助理就是你的起点，没有起点怎么会 有终点？要认真的对待自己的份工作，在最基层的工作岗位 做一个有心人，才能把看似平凡琐碎的工作变得不简单，就 是再简单的工作也会有收获的，态度很重要。同时理论知识 也很重要，要掌握好本专业的知识，绝对用的到。要知道书 到用时方恨少！
