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1、劳动合同法培训讲义,劳动合同法的立法目的 作用与冲击 劳动合同法的十大重点 新劳动合同法的十五变化 劳动合同专项 企业操作实务,立法目的保护劳动者,劳动合同法第一条：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 劳动合同法第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。,劳动合同法带来的冲击,制度诱导 与冲击,保护劳动者,正 面 的,负 面 的,就业压力,失业危机,成本风险,可操作性强,第一部份新劳动合同法的重大修改,劳动合同法十个重点,劳动合同法十个重点,降 低 签 订 门 槛 力
2、 推 无 固 定 期 限 合 同,订定无固定期限合同的条件？,订定无固定期限有负担吗？,不订立无固定期限有什么后果？,订立无固定期限要注意什么？,劳动合同法十个重点,强 调 书 面 合 同 严 惩 事 实 劳 动 关 系,什么是事实劳动关系？,书面合同应该什么时候签？一个月内,订定书面合同有什么讲究？九项基本条款（单位名称、劳动者情况、期限， 内容，时间、报酬保险、劳动保护）,不签书面合同有什么后果？（双倍工资）,什么情况不要签书面合同？（临时工）,劳动关系什么时候建立?用工之日起，非签合同日期,劳动合同法十个重点,加 强 试 用 管 理 员 工 只 能 试 用 一 次,试用期限可以多长？（根
3、据合同期限）,试用期的工资怎么定？同岗最低档80%且不低最低工资标准,试用期能单独签合同吗？,劳动合同法十个重点,界 定 出 资 培 训 限 定 违 约 金 范 围,违约金的范围包括哪些？,怎么界定出资培训？,违约金可以约定多少？,劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动 者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应 分摊的培训费用。人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正 常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。,培训服务期怎么约定?,劳动合同法十个重点,制 定 规 章 制 度 要 求 民 主 化 公 示
4、 化,什么是规章制度？,民主化流程怎么走？,如何进行公示化？,劳 动 报 酬,工 作 时 间,休 息 休 假,劳 动 安 全 卫 生,保 险 福 利,职 工 培 训,劳 动 纪 律,劳 动 定 额 管 理,其 他,劳动合同法十个重点,颠 覆 传 统 观 念 合 同 终 止 也 需 补 偿,经济补偿金的标准？,什么情况不需要支付经济补偿金？,什么情况下需要支付经济补偿金?,员工主动离职,惩罚性解除,员工不移交,被迫解除合同,企业协商解除,非过失性辞退,固定合同到期,企业经济裁员,劳动合同法十个重点,增 大 违 法 成 本 引 导 企 业 管 理 加 强,管理过失导致合同终止,不签合同支付双倍工资
5、,违法终止解除合同双倍补偿,试用期超期支付赔偿金,劳动合同法十个重点,增 设 随 付 义 务 出 证 明 转 档 案 移 保 险,后合同义务,离 职 证 明,档 案 转 移,社 保 转 移,合 同 备 查,劳动合同法十个重点,规 制 劳 务 派 遣 用 工 派 遣 单 位 共 担 责,劳务派遣的资质,用人单位与用工单位区分,二次外包的限定,用人单位不得自设派遣,造成劳动者损失承担连带责任,二年劳动合同与无工作负担,抄袭可耻FX,劳动合同法十个重点,预 留 工 会 功 能 推 行 集 体 合 同 制 度,制定规章制度需要工会,集体合同签订需要工会,裁员需要通知工会,集体合同视情况签订,上海集体合
6、同条例,单方解除合同需要通知工会,第二部份新劳动合同法的十五变化,适用范围,增加了民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体 增加了劳务派遣工、非全日制用工、个人承包经营用工,规章制度,规章制度应符合民主化、公示化、法律化三要素,告知义务,企业与劳动者均需相互告知所需要了解的情况,不得扣押,企业不得扣押员工证件，要求担保及收取财物,书面合同,建立劳动关系应在一个月内订立劳动合同 劳动关系自用工之日起建立,第二部份新劳动合同法的十五变化,试用管理,试用工资有所要求，试用期限有所调整 试用解雇要说明理由，试用不适用经济裁员与经济补偿,项目用工,增加以完成一定任务为工作期限的劳动合同模式,培训服务
7、期,专项培训可约定服务期及违约金，但不得超过培训费总额,竞业限制,商业机密知识产权可设保密协议约定 可设二年内的竞业限制期,员工兼职,不允许员工兼职，企业录用在职员工承担连带责任,第二部份新劳动合同法的十五变化,拖欠工资社保,拖欠或未足额发放劳动报酬，未依法缴纳社保 员工可随时解除劳动合同,经济补偿金,经济补偿金适用范围扩大,经济裁员,经济裁员条件放宽，应善加利用,劳务派遣,对派遣单位进行限制，规定用人用工双方义务,非全日制用工,每天工作不超过四小时，每周不超过二十四小时，半月发薪，口头协议即可实现非全日制用工,第三部分劳动合同专项,用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 劳动者的姓名
8、、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 劳动合同期限 工作内容和工作地点 工作时间和休息休假 劳动报酬 社会保险 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项,劳 动 合 同 必 备 条 款,第三部分劳动合同专项,劳动合同的履行和变更,合同履行,拖欠劳动报酬申请支付令 不得强迫或者变相强迫劳动者加班 拒绝违章指挥、强令冒险作业的,合同变更,变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项合同不受影响 发生合并或者分立等情况，由承继其权利和义务的用人单位继续履行 协商一致，可以书面形式变更劳动合同约定的内
9、容,第三部分劳动合同专项,劳 动 者 解 除 劳 动 合 同 的 条 件,随 时 解 除,单位以不正当手段压迫工作,单位违章指挥工作,未约定提供劳动保护或者劳动条件的,未依法为劳动者缴纳社会保险费的,试用期提前三天,规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益,以不正当理由订立或变更合同的,未及时足额支付劳动报酬的,合同期提前三十天,非全日制用工形式的,第三部分劳动合同专项,用 人 单 位 解 除 劳 动 合 同 的 条 件,随 时 解 除,在试用期间被证明不符合录用条件,严重违反用人单位的规章制度,严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害,违背真实意思情况下订立或者变更合同,患病或者非因工负
10、伤医疗期满后不能从事原工 作也不能从事由用人单位另行安排的工作,被依法追求刑事责任,兼职对用人单位造成影响,培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作,非全日制用工形式的,提 前 30 天 通 知,客观情况发生重大变化，协商无法达成结果,第三部分劳动合同专项,劳 动 合 同 的 终 止,合同的终止,1、合同期满； 2、无固定的终止条件出现； 3、工作项目完成； 4、开始依法享受基本养老保险待遇； 5、劳动者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失踪； 6、用人单位被宣告破产； 7、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或解散； 8、法律规定的其他情形。,限制合同终止,1.从事接触职业病危害作业而未进行离岗前
11、职业健康检查， 或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间； 2.患病或非因工负伤在医疗期内； 3.女职工三期内； 4.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年； 5.法律规定的其他情形。,注：原劳动法所谓的终止形式已不再存在了,第三部分劳动合同专项,经 济 解 除,裁员条件,1、裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占 企业职工总数百分之十以上的需要告知工会 2、依照企业破产法规定进行重整的； 3、生产经营发生严重困难的； 4、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整 经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 5、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况 发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
12、,优先留用,1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 2.与本单位订立无固定期限劳动合同的； 3.家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。,第三部分劳动合同专项,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依
13、照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。,经 济 补 偿 金 的 标 准,第三部份劳动合同专项双倍赔偿,双 倍 赔 偿 范 围,不签合同双倍工资,不签无固定期期合同双倍工资,解除终止出错双倍赔偿,逾期不支付50%-100%,第四部份 企业操作实务,劳动合同法过渡期要做些什么？ （仅讨论与劳动合同法有关环节的注意事项）,第四部份 企业操作实务,劳动合同法过渡期规定,合同延续,本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同， 继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定 期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合 同时开始计算。,合同补签,本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳
14、动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。,经济补偿,本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。,第四部份 企业操作实务,第一节人力规划用工现状的清理,背景调查,可用员工信息采集表等形式 调查身体状况、家庭状况、在外是否有兼职行为 公司工作年限，既往服务单位、离职情况等,考核评估,对员工进行技能、业绩考核，评估其岗位胜任情况,合同疏理,裁减冗余人员,对岗位可并可减进行调整 对存在事实劳动关系的人员进行调整 对需或将要转为无
15、固定期限合同的员工视情况调整,整理已签员工合同，调查合同有效期 疏理合同关系形式，检查是否错签漏签没签的情况,第四部份 企业操作实务,第一节人力规划用工模式的选择,合同用工,适用于普通员工，一般订定三年六年 四年五年劳动合同 适用于符合条件并不希望继续转为合同用工的骨干人员,非全日制工,派遣用工,项目用工,适用于清洗用工年限的岗位 适用于企业编制受限、解决工效挂钩减免所得税的内企 适用于借用资质，如缴纳镇保等特定情况,适用重要性不高，人员流动性大的岗位 适用于需特别试用、培训后上岗的职位,适用于无法确认工作周期的职位 适用于需考核试用的职位 适用于季节性、临时性用工的岗位,第四部份 企业操作实
16、务,第一节人力规划岗位定编与定岗,定岗定编,依照公司的发展规划制定组织架构与人员编制计划 针对编制计划，建立健全完善的职位说明书,岗位调整,职位说明书先设定职务代理人、职务升迁调整范围,录用条件,员工名册,依照合同法要求建立员工名册，加强管理,职位说明书细化岗位的录用条件，任职资格等,第四部份 企业操作实务,第二节招聘录用招聘面试的管理,招聘信息,招聘信息发布的准确描述与信息保存，便于日后试用 期间证明员工适合岗位与否的证据,面试记录,告知义务,面试提供完善的信息资料登记表收集面试员工信息 对于有机会录入的员工做好面试记录，了解劳动者 与劳动合同直接相关的基本情况并签字备案,告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，建议以书面材料提供并签字确认。 避免“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况”这类争议发生,第四部份 企业操作实务,第二节招聘录用背景调查的落实,运用知情权,了解员工既往情况，包括但不限于：离职证明、身份证明、 户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；患有 精神病、传染性
