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1、,拥有精湛的技能才能达到目标,1培养下属有利于提高绩效,主管的职责并不是对所有的事情都要详细规定该怎么做。如果经常性地采用命令式的方式指导下属，下属是不太可能有新的发明和创造的。长此以往，下属往往在遇到困难的时候就对领导习惯性地产生依赖。而员工缺乏创造性，对于提高工作绩效是大为不利的。所以，领导者应该意识到，教给下属的是一种方法或者方式，而不是代替下属解决具体问题。这就关系到对于下属的培养。培养出能干的下属，领导者在处理事情的时候也就可以省心省力了。,2培养下属有利于留住人才,将这些人留下来放到企业中，与其等待让他在经验过程中缓慢的成长，还不如有计划地去造就人才。企业要懂得把“材”转化为“才”
2、，再把“才”转化为“财”，其中，“材”指的是材料，“才”指的是人才，“财”就是财富。在“材、才、财”这三者之间实现转化，才是真正有价值的工作。 另外，对员工进行培训，相对来说成本较低，风险较小。很多教材上都提到：在人身上投资所能得到最高回报是 1：30。所以有人说在人身上投资是风险最小的投资。当然这种培训应该是适当的，应该是适合企业的需求，根据需求制订培训计划，再实施计划，才会行之有效。,3培养下属有利于提升整个团队的能力,如果领导者的个人能力非常强，下属解决不了的问题由领导者自己来解决，这样的人充其量就是一个超人，但绝不是一个好的领导者。好的领导者扮演的是顾问或知音的角色，懂得让别人去解决问
3、题。 团队的绩效关系到领导者的绩效。对于团队，有一些新的解释。为此，要针对本企业的目标来培训本企业的员工。培训并不是无中生有的，如果需要提高的是员工的英语能力，对他们的培训却是提高他们的电脑操作技能，这种没有针对性的培训是没有意义的。,培养下属的正确观念,1培养下属是“水涨船高”而不是“水落石出” 很多领导者都知道应该培养下属，但有的人会担心：下属培养起来后，是否会取代自己的领导地位？很多领导者正是出于这样的顾虑，停滞了对于下属培养的步伐。实际上，培养自己的下属是一件“水涨船高”的事情。下属的能力强，作为领导者也可以跟着学习新的技能，这其实是一种双赢的结果。,很少领导因出色地培养下属而被解聘,
4、很少有领导因为培养自己的下属很出色，就被解聘了。如果你的领导认为你培养了下属已经可以接替你的工作，你就没有什么价值了，那么这种短视的领导也不值得一起去共事。这样做等于给别人树立了一个很坏的样板，别的人肯定再也不敢培养自己的下属了。这对于整个企业来说绝对是一种错误。,下属的绩效直接影响领导者的绩效,领导者如果不想独自承担所有的重任，那么就得造就人才。领导者将所有的事情一起揽过来做是不可能的。领导者要懂得抓大放小，知道什么是 20%的问题和20%的目标。领导者的成功其实就在于如何最大限度地利用下属这个资源，利用越充分，领导者的绩效也越大，因此下属的绩效直接影响到领导者的绩效。,2.领导者自身也曾得到过别人的培养,领导者应该培养下属的另外一个原因：领导者也曾经得到过他人的培养而成长。正是因为当初那个领导给了足够的信任和提拔，今天的领导者才有现在的成就。所以，培养下属也是领导者义不容辞的责任。从这个意义上说，领导者要以同样的感恩心态来对待自己的下属，鼓励所有的领导者多培养自己的下属。,总结,教练的内涵，教练具体做什么，应该怎样做一名称职的教练等问题。教练的职责是提供支持和指导，而不是创造高度情绪化的局面。教练工作的原始目标在于开发队员的技术和能力，帮助队员调整好个人状态。新型领导者应成为出色的教练，全神贯注地开发队员的能力和意愿，而不仅仅是记录队员的表现,
