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1、北大纵横咨询管理公司 二零零一年九月,机密,北京航空材料研究院人力资源管理诊断报告,导读,几代航材人以“航空报国，追求第一”为信念，谱写了航材院45年的光辉篇章,航材院是中国航空工业总公司航空材料、热工艺及理化 测试技术发展中心航空材料热工艺标准化技术归口单位和首获中国民用航空局颁发的民航产品制造人批准书的研究单位。建院以来，共取得科研成果2000余项，其中，部级以上重大成果 500 余项，国家自然科学奖、国家发明奖和国家科技进步奖等国家级奖项130余项。,航材院是我国第一个五年计划的重点项目之一，唯一一个面向航空的综合性材料研究室，是国内最大的材料材料工程研究中心之一。,在突出航空高新科技的
2、基础上，航空院积极致力科技成果的商品化，积极为国民经济建设服务，不断开发出广泛应用在航空、航天、机械、汽车、铁路、造船、轻工、电子、建材、石油、生物、医学工程等工业领域。以百慕航材高科技股份公司为代表，实行科研、生产分线管理，优化产品结构、专业结构和组织结构已呈现良好势头。,在航材院历史发展进程中，人力资源管理也经历了逐步的调整和进步，但仍未摆脱传统模式,观念的演变,部门 名称,岗位 设置,员工 考评,薪酬 管理,90年代以来，由“劳动人事处”吸收“培训中心”，合并为“人事教育处”，2000年9月更名为“人力资源部”,部门名称改为人力资源部，但部门职能并没有做任何相应的调整,岗位是以工作对象而
3、不是以管理职能为划分依据，造成管理条块分割，缺少协作,虽然引入考评机制，但从考评的主体、范围、要素及方式上没有做到合理、规范,员工岗贴和奖金的核定，由几个部门分别执行，人力资源部不是统筹管理却成了汇兑统计的部门,实行通过岗贴和奖金，来调整不岗位和不同分工的员工收入,增加了对 工作能力、态度和业绩等方面的评价,人力资源部增设了富余人员管理、再就业管理和继续教育岗位,从承担的职责上分析，人力资源部目前缺失现代人力资源管理的部分职能,基本缺乏,投入不足或效果不好,现在的主要工作,人力资源战略规划,职业生涯设计,招聘与培训,薪酬与激励设计,绩效考核,人事档案 职称评定 工资管理 劳动合同管理,战略性工
4、作投入不足，人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为院总体发展提供动力,事务性工作，占据大量的时间和精力,干部考核,从岗位设置上分析，还明显限于人事管理的框架,问题发现,航材院人力资源部的岗位设置不是以管理职能为依据划分，而是以“身份”管理为出发点，造成管理条块分割、各自为政的现象。例如，工人管理岗位是兼管，实际管理薄弱，与900多人的工人队伍不协调；研究生管理岗要对全院研究生从报名、考试、录取、教学培养及生活 服务的全程管理，工作量大，却没有侧重点。,这样的岗位设置造成了绩效考评、薪酬设计、晋升等管理职能缺位只限于劳资统计、人事档案管理等事务性的人事管理范畴,这样的岗位设置不能形成通畅的信息
5、交流渠道，不利于岗位之间分工与协作相结合,部长,干部管理,工人管理,工资管理,人事劳资统计,劳动组织,人事档案管理,人事调配,富余人员管理,再就业管理,研究生管理,博士后管理,岗位培训管理,继续教育,副部长,副部长,1人,1人,1人,1人,1人,1人,1人,1人,1人,1人,有岗无专职,从职能执行上分析，缺乏人力资源部与直线管理部门的分工与合作,职能,主管人员责任,人力资源部门责任,吸引,提供工作分析、工作说明、 使本单位人事计划与战略计划 相一致,工作分析 人力资源计划 招聘、选拔,录用,对工作申请人进行面试，综合人 事部门收集的资料，做最终录用 的决定,符合法律及相关法规，组织面试 ，笔试
6、，考核背景，对他人介绍 进行核实，组织身体检查,保持,公平对待员工，疏通联系，面对 面解决争端，提倡协作，尊重人 格及按贡献评奖,酬劳及福利，劳工关系，健康安 全以及员工服务,发展,在职培训，工作丰富化，师带徒 各种激励方法的应用，给下属 的反馈,技术培训，管理发展与组织 发展，职业培训，咨询,评价,工作评价，士气调查,研究工作绩效系统和士气评价系 统，人事研究与考核,调整,纪律、解聘、提升、调动,临时性解聘，退休咨询以及解聘 前代谋新职的方针,目前缺乏的职能,以上事实表明航材院人力资源管理还停留在传统人事管理上，尚未从战略高度看待,传统人事管理,现代人力资源管理,地位低、活动窄、偏保守、忽视
7、人、以“事”为中心,层次高、活动广、重前瞻、重视人以“人”为中心,在对“航材院应该吸引谁、保留谁、激励谁、发展谁？”等一系列关键问题的回答上，人力资源管理缺乏鲜明导向,激励谁？,发展谁？,吸引谁？,保留谁？,您认为航材院现在最需要什么类型的人才？,？,对经营管理、科研、市场推广、高级技师、销售和生产管理各类人才的需求建议，都居较高的比例。那么，到底我们应该优先吸引谁、重点发展谁、激励谁，应该在明确的导向下统筹规划、并落实到现实的决策与管理中。,造成人力资源管理缺乏规范化运作,不能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才,由于收入、待遇等方面的因素 ，硕、博 引入困难，且与用人部门 协作
8、不够，不能招徕到合格的人才，,只限于入院培训，在职培训少且缺乏针对性，没有形成规范化运作的工作制度,薪酬结构不合理，脑体倒挂、 形不成动态激励，造成员工的不公平感,组织及岗位设计不明晰，员工权责不清，人才需求不明确,招聘,激励,岗位设计分析,培训,考核,流于形式，考核周期长，考核结果无反馈、无奖惩兑现且考核的科学性受到置疑，,人力资源呈逆向流动,近几年航材院流入的人员是：,您是否愿意在航材院长期工作？,近几年航材院流出的人员是：,发展后劲 乏力,高级人才队伍老化,专业技术队伍不稳定,优秀工程技术人才奇缺,导致航材院目前人才储备不足后劲乏力,高级技术人才队伍老化，现有正高级职称人员中47%将在几
9、年中相继退休,115名中层管理者中仅有6 人有管理专业教育背景，绝大多数为科研人员出身，学历高、年富力强，但管理意识、知识与技能不足,现有的932名技术工人仅有42名技师且35岁以下的青工中无一名技师，技师队伍队伍年龄偏大且文化程度偏低,具有扎实的基础理论和丰富的工程技术经验的优秀工程技术人才奇缺,专业技术队伍不稳定，人才流失严重,在匮乏尖端人才的同时还存在着观念落后、人员浪费、素质下降,航材院目前存在的问题 近68.6%成被调查者认为机关机构臃肿，人浮于事； 53.4%认为敬业精神弱化； 43%认为优秀科研人员流失严重； 31.8%认为人员观念落后，素质下降； 近八成被调查者认为航材院的发展
10、前景不好、一般或说不清；,航材院目前存在的问题有？,问：您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？,chenyin: 图例、标题,上述问题的存在不仅直接削弱航材院当前的竞争力，而且制约着航材院的未来发展,航材院未来发展需求：不断引进科研技术人才、充实经营管理人员力量,缺乏人才储备,缺乏人才梯队,有效人力资源经常处于过度使用状态，缺乏知识的更新及技能的提高,航材院所需的高级人才紧缺，市场供给较少,激烈的市场竞争实质是人才竞争,同行引进优秀人力资源，进行人才争夺,人才引进不够，可供培养的后备力量不足,中坚力量培养不力，后劲缺乏,高级人才面临退休，出现断档,没有人才储备生存与发展将面临危机,人力资源管
11、理滞后已成为航材院发展道路上不可逾越的障碍，出台与之配套的新型人力资源管理体系迫在眉睫,综述,人员招聘和选拔,吸引,发展,激励,人员规划和配置,薪酬,导读,人员的招聘与选拔是按企业战略和人力资源规划的要求把合适的人放在合适的岗位上，使各遂其愿、人尽其才,原则,招聘需求,招聘形式,“公开”、“平等”、“高效”、“择优”,现有职位的空缺 业务扩大的需要 组织机构调整的需要 调整不合理的员工队伍 为确保发展所需的人才储备 急需的外来资深人士 突发的人员需求,内部招聘（竞聘上岗） 外部招聘（竞争对手处挖人、校园招聘、 人员推荐、猎头公司与人才市场）,对比曾经辉煌的招聘历史，航材院人员招聘现状较为窘迫，
12、尤其在高端人才引进上倍受冷遇,目前航材院高级人才的引进现状为：,几年前，航材院在招收毕业生时有充分的择优、筛选余地，但随着福利房政策的取消、中关村的快速发展及中科院的创新工程， 航材院无论在收入福利及管理体制等方面都明显滞后，从而在人才吸引上逐渐从竞争优势地位转到劣势。,外部环境变化,岗位设计和分析是人力资源工作开展的基础离开了岗位设计与岗位分析，招聘选拔工作不可能得到有效的开展,岗位分析,招聘,这首先是因为缺乏科学系统的岗位分析，导致航材院招聘选拔工作缺乏客观标准和用人依据,内部近亲繁殖现象严重,其次，是因为招聘选拔工作缺乏科学规范运作，功能无法有效发挥,人力资源管理基础薄弱,所招人员不能满
13、足航材院的用人需求，且对内没有竞争激励,内部竞聘较少，多为外部招聘主要来源为应届本科毕业生,招聘的针对性不强，所需的优秀工程技术人才和管理人才引进力度不够,招聘渠道 单一,缺乏招聘 规划,招聘和竟聘程序不规范,由用人单位提计划，人力资源部据此编制招聘计划，去高校招录，并不是由人力资源部参考用人单位意见后对全院统筹，再有针对性地招聘录用；而且内部子弟优先录用导致人力资本质量降低；内部竞聘，有名无实，不是在对候选者应知应会考核后择优录用。,招聘前要明确：是以“内部晋升选拔”还是“外部招聘”为主 运用科学的方法和程序，以保证采用员工的质量 努力降低招聘成本(招聘费用、重置费用和因人离职给企业带 来的
14、损失)，提高招聘效率,招聘准则,进一步分析，近年在人才市场上的竞争劣势根源在于航材院人力资源投资结构不合理,科研人员对我院各类人员的收入情况的了解,认为物质奖励能起到充分的激励作用的员工在各个部门所占的比重,由于在收入、住房等福利待遇上没有体现出“吸引谁、激励谁？”，对高端和急需人才的倾斜和优惠政策有限，使航材院近年在人才市场上地位被动。事实上对核心人才的高投入，体现的是对人才价值的充分承认和尊重，高素质员工得到的不仅是物质上的激励，更是精神上的感召；他们回报的不仅是对事业全身心地投入，更有对组织的忠诚和归属感,激励是一个深层次的问题,拥有高学历的员工队伍只是量上的相对优势,人力资源的合理使用
15、及充分发挥才是最重要的,激励的目的在于使人尽其才,人才浪费 人不能尽其才，工作热情受挫 如有的新分配入院的毕业生参与课题 机会少 人不能用其长，科技骨干走上行政管理 岗位，精力分散，专长得不到充分发挥,成本浪费 物不能尽其用。“一刀切”的分配体制下 即使分配总量增加也不能形成有效激励 人力成本配置不合理，既没有高薪吸引 拔 尖人才又缺乏对核心人才的分配倾斜 政策,即未能实现人力资源的优化配置,综述,人员招聘和选拔,吸引,发展,激励,人员规划和配置,薪酬,导读,人力资源规划和配置是组织战略发展规划的重要组成部分,外部环境因素 劳动法 宏观经济环境 同行业国内外的竞争激烈程度 劳动力的供给 本企业
16、所在地区的经济发展状况,内部环境因素 企业发展战略 企业目标 组织文化 领导者的风格和经验,社会认可； 提高竞争意识； 提高服务意识,规划和招聘 人力资源规划 工作分析分析 职位设计 招聘和筛选,培训和能力开发 入职培训 在职培训 职业生涯计划,绩效考评和激励 绩效考评 激励,薪资福利 工资 奖金 福利,人力资源管理过程,以人为本, 注重结果,目前航材院人力资源规划与战略发展规划未实现有机结合，一方面是由于我院战略不明晰,没有考虑： 航材院的发展目标 航材院的策略方向 组织结构的变化 人力资源结构的调整完善,是否合理利用了现有的员工？,是否保持了合理的员工结构？,我院在人力资源方面的需求如何？,我院的人力资源现状如何？,是否按需开发了员工技能？,航材院战略、目标定位不明晰、宣讲不深入，直接影响到人力资源 规划；同时，人力资源规划的薄弱，导致不能有效地配合战略推进,另一方面是由于我院未开展人力资源管理的基础
