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1、,经理人管理技巧,目标与绩效管理,. .,強化企業的無形資產,軟性競爭力 開發員工的潛能和積極性，改善 流程的品質與效率 發展顧客關係，維繫既有 顧客的忠誠度 以低廉的成本和迅捷的前置時間，提供 客制化的產品和服務,. .,绩效管理的精神,要能激励员工 作出能提高价值的决策,透过一套有效的评估/管理系统, 评估 员工的表现, 指出员工的缺点, 作为绩效改进的依据,. .,有效的绩效管理系统,能有效地将员工的行为导向企业的目标, 清楚地指出员工所必须做的事- 公司对他们的期望 督导员工的行为, 能够提出明确具建设性 (不具威胁性)的反馈, 确保达成目标 让经理人能以系统化的方法督导属下的绩效,
2、对未能 令人满意者, 可以找出绩效的问题并加以改进; 因而可以衡量是否符合公司的策略计划,. .,企業核心能力,能 力 Know-How 彈性生產對應 供應鍊管理 客戶關係管理 新產品開發製程 經營模式 作業流程 客戶資料 企業文化 價值觀 經營理念 組織文化,資 產 有形 資金 廠房 設備 無形 商譽 品牌 專利 商標 開發設計數據庫 特許執照 著作權 人脈,. .,事業/產品關鍵成功要素,掌握稀有原材料資源 標準化產品生產成本最低 彈性生產 製程能力 全球化的經營規模 對客戶最了解 創作新能力 設計能力 專利權 品牌 掌握通路 長期競爭優勢必須透過上述能力組合轉換以創造出策略性價, 即核心
3、競爭能力,卓越的服務 特殊客戶關係/客戶群 特殊經營模式 市場反應能力最快捷 促銷能力 強大的銷售人力 有效的流程 商品化管理能力 資金取得優勢 事業績效 經營團隊 產業群集優勢,. .,定量目標 ( 數值目標) 其設定含有經營者的意志力及對市場的預估, 它代表的是一種強烈的期望,這種期望將激發員工的共識, 並朝實現目標而努力; 如 : 營收 獲利 生產力為主 定性目標 指出企業經營資源在三 五年內要投入的方向 , 其設定以 競爭地位 , 技術領導 員工能力開發 , 企業變革 , 市場成長, 獲利成長 等為主要範疇 * 以上二種目標的提出, 都不能憑恃經營者的直覺做決定, 它必須是 在願景 使
4、命 的範疇內, 因為中期目標終究是實現企業任務, 達成 企業願景 的階段性目標 * 設定達成中期目標的時間點非常重要, 太早不能發揮預期效果, 太晚則會坐失 良機,目標的性质,. .,定性目標,全球化的佈局 從製造優勢轉型為以智慧財產贏得優勢 從銷售硬件轉型為銷售軟件及服務 企業 e 化 企業再造 建立TQM 管理制度 垂直整合 開拓新市場 跨入新事業範疇 開發新技術 併購,開拓一百家連鎖店以達成 經濟規模 整頓及關閉不具競爭力的 連鎖店/事業,積極投入研究發展 重點人力素質提升 國際化人才的培育 取得某項技術合作,. .,*目標與戰略的關係 目標 (Objective) : 我們要做什麼 (
5、 What to do ) 戰略 (Strategy) : 如何做 ( How to do ) 實務運作上, 中期計劃因時間較長, 彈性較大, 並且目標通常含有經營者的強烈意志, 因此, 大部分的中期計劃都是先決定目標, 再擬定如何達成目標的戰略 戰略實施過程的管制 利用方針管理中的目標值及管理項目對戰略執行的過程予以 管制, 以管理項目及目標值 控管每項戰略執行過程的品質 ,每項戰略的管理項目能達成 目標值 , 才能確保目標能夠達成,. .,經理人的類型,半個經理人：獨裁型的（指揮式領導作風） 儘管表面上績效良好，卻不得人心 民主型（授權式領導作風） 雖然深受屬下愛戴，卻績效表現無 法令上司
6、滿意。 有效的經理人：善於促進員工對工作的滿足感與 成就感，透過部屬達成良好的績效。,. .,有效經理人的管理 ABC,活化劑（ Activators） 就是在期望員工完成一項目標以前，管理人員必須先做的一些事情 行為（Behavior） 就是員工在工作上的所作所為 結果 （ Consequence） 也就是管理人員對員工行為表現所採取的反應或回饋 ACB 要訣： 知道如何適時提出他的活化劑（A）及結果 （C）,以獲得更有效率的員工行為表現（B）,. .,管理的目標,生產力 組織績效,流動率 缺勤率,支持要素 員工能力 敬業態度,行為表徵 活化劑（管理手段） 曠職率 設定目標 流動率 讚賞 懲
7、戒,. .,管理ABC摘要,活化劑,行 為,結 果,管理過程,代表的意義,管理人員在員工行為 表現之前所做的事,員工在工作上的所 作所為,管理人員對員工的行為表現所採取的反應,事例,目標設定 職責範圍 績效標準 指示,撰寫報告 銷售產品 準時上班 延誤進度 犯錯誤 打一封信件 如期交貨,一分鐘讚賞 立即具體而明確 分享感受 一分鐘懲戒 立即具體而明確 分享感受 對個人表示支持 重新指導 沒有反應,. .,是一種以員工行為做標準的管理方法 與員工的思想 感覺無關,特性,行為清楚而具體可以用肉眼觀察 結果可以衡量,目標管理,. .,目標管理的精神,員工的行為結果,好的,不好的,該做的,不該做的,目
8、標管理的重心,以明確的目標導引員工預期的行為結果， 讓所有員工都參與組織績效的改進,. .,目標管理的過程,設定目標,追蹤評估工作表現,引導行為,引導行為,回饋/反應,. .,目標管理成功的關鍵,信賞必罰 做錯時（距離目標越來越遠） 一分鐘懲戒 做對的事（朝正確的目標努力） 一分鐘讚賞,. .,忌諱：很多管理人員常常依自己當天的 情緒心情來賞罰，完全不顧員工 的實際表現 結果：賞罰無一定的標準，在員工面前 必然威信掃地,. .,追蹤考核堅持不懈,活動 對績效的影響力 設定目標 1520 追蹤考核管理結果 7580 （反饋）,. .,建立目標體系,訂立目標讓所有人員都參與組織績效改進,別老動手，
9、坐下來想想,避免活動的陷阱慌亂不停地做， 還是停下來，想想做什么才是對的！ DO THE RIGHT THINGS,. .,目標層次關聯圖,公 司 部 門 員 工,願景,策略,年度目標,年度營運計劃,年度目標,年度部門計劃,個人目標,個人工作計劃,協調性,一致性,. .,目標體系圖,經理,目標1： 2： 3： 4： 5：,課長A,目標1： 2： 3： 4： 5：,目標1： 2： 3： 4： 5：,目標1： 2： 3： 4： 5：,課長B,課長C,組長A,組長C,目標1： 2： 3： 4： 5：,目標1： 2： 3： 4： 5：,. .,目标展开/分解方法,针对目标的重要管理项目做什么 (Wha
10、t to do?) 展开到 实际事务担当者如何做 (How to do?),. .,如何决定重要管理项目,重点领域: 为搭乘目标所须掌握的关键事项 能增进QCDSMSE系统效益,上级目标要求 后工程要求 竞争标杆要求 客户要求,人-士气 学习成长 激励 机-TPM MTBF 料-存货管理 供应商管理 法-内部流程 工序流程 环-5S 安全卫生-公伤事故 员工健康,. .,决定重要管理项目,以5W1H思维逻辑加以检视 WHY- 目的为何 WHAT- 达成何事 WHEN- 时间 其间 周期 WHERE- 地点 WHO- 责任单位/人 HOW- 如何做,. .,實施目標管理的五步曲,確定目標 記錄
11、參與 訓練與指導 評估,. .,1。確定績效目標,針對問題用明確且可衡量的措辭訂定員工的主要職責範圍/績效標準 訂出將要評估的範圍和方法 例如評估：品質數量成本或時效,REF: 行銷部年度重點目標及施策,. .,2。紀錄目前工作表現,收集目前的績效記錄，衡量需要改進的工作範圍目前的績效 將資料用圖表標示出來，以橫座標表示時間，縱座標表示行為表現 將實際結果與要求的績效標準比較，找出需要改進的地方努力的方向 讓員工和自己或和一個標準競爭，要比和他人 競爭更有建設性,. .,3。讓員工參與目標設定,通知工作表現有問題的員工，對其工作表現給予適當的回饋，但切勿在此時指責，因為懲戒非其時 和員工共同決
12、定他應該做些什麼，主管將來如何督導及評估其工作表現，以及改進後將獲得什麼報酬,. .,NOTE,如果目標是共同訂定的，員工對這個目標的忠誠度較高，且要更能確保這是一個合乎實際的目標，對員工而言，有能力達成這個目標； 在實際進行訓練和評估績效以前，在參與步驟中，雙方就應協定好： 目標（短期/長期的）是什麼 督導或訓練員工的方法 工作表現的評估標準 表現好/不好時的結果,. .,4。訓練與指導,管理人員在本階段主要的任務轉變為觀察工作的表現，並給予適當的回饋包括獎賞和懲戒 事先與員工商議好，給予回饋的時間和方法 用績效圖表建立一個良好的回饋制度，將員工的工作表現繪成圖表，讓他過目,Ref Sale
13、s PM Plan,. .,如何反馈,反饋最重要的原則之一就是要迅速而明確，如果資料的傳達遲緩而且模糊不清，就無法成為有力的訓練工具,. .,目標管理格言,達成良好的工作績效， 是一種過程，而非目的； 沒有管理人員的積極領導， 以身作則，徒法不足以自行！ ,. .,常见的管理迷思,大多數的公司花所有的時間 找尋另一種新的管理方法， 卻很少花時間去徹底實行 他們已經學到的管理方法。,. .,執行 是通往成功的唯一途徑,下定決心，放棄嘗試，要做就去做，否則就不要做； 然而你有其他选择的余地吗? 學習做有效的經理人最佳的途徑就是立刻開始去做。 重要的不是你做的對不對，而是讓事情有個開端。,. .,5
14、。評估,至少每四星期就和員工舉行一次一对一的正式評估會議 重新檢討在訓練過程時談到的一些問題 在會議上正式地表揚進步的工作表現，並 商討評估未來的策略；例如，管理人員可以把督導目標計劃的責任轉交給員工，還是應該繼續給予指導與協助,. .,影响成果评价的因素,达成程度,困难程度,努力程度,在达成过程所发生的必备条件有无个别差异？,每一个人的目标高度是否公平？,各因素的影响度关系,综合评价=,达成程度,困难程度,努力程度,B 100 = 100% 100% 100% A 120 = 100 120 100 A 150 = 100 120 130,等级,影响成果评价的因素,. .,评价成绩等级,A
15、- 超过预期标准 B - 照预期目标达成 C - 未达到预期目标,自我评价要点,1.各部门/人在自我评价栏上，圈出一个等级， 并在它的下面写上评语。 2.以事实为基础 这个评价是根据什么来的？有一分说一分， 并藉此养成自我反省的习惯。,. .,主 管 评 价,1.以部门的自我评价为中心，与部门主管会谈 2.会谈时间为三十分钟 3.对关键事项的评价结果，应确认其根据的具 体性 4.达成协议，给予评价 直接予以承认或作部分的修正,. .,评语须掌握并符合简单明了的原则,尽可能一行写完 最好用条列方式 禁用形容词 使用现场语大家共通的术语 直接了当的表现出来,. .,评价会谈追求的境界,有效评价的四个关键,互相确认事实 成功则称赞 失败则反省 策励将来,二者判断大有出入时,发挥主管手腕，采用共鸣原则 要互相确认事实, 结果“好”，相互赞美 结果“不如预期”，相互反省互相勉励将来,相互
