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1、X X X 服 饰 有 限 公 司人力资源管理制度行政人力资源部编制2013年制定： 审核： 批准：目 录一、岗位编制管理工作流程 2二、招聘管理工作流程 5三、录用、就职管理工作流程14四、劳动合同管理工作流程22五、试用、转正管理工作流程25六、考勤、请休假管理工作流程31七、员工调动管理工作流程39八、绩效考核管理工作流程44九、奖惩管理工作流程49十、劳动争议管理工作流程55十一、离职管理工作流程58岗位编制管理工作流程1. 目的保证公司产业的有序扩张，达到经营规模和人员规模的协调发展。2. 适用范围 本流程适用于对XXX服饰有限公司各部门的岗位设置及编制管理。3 岗位编制管理的职责3
2、.1 行政人力资源部根据公司事业发展的需要及总经理确定的经营发展战略目标，制订公司组织系统及各部门岗位设置；3.2 行政人力资源部督导各部门主管制订所在部门的岗位编制；4. 岗位编制管理的基本原则4.1 组织系统制订的基本原则：以科学合理、机构扁平化为规则，并结合企业经营发展战略；界定清楚，既无重叠又无空白。4.2 岗位设置的基本原则:前瞻性原则、必要性原则、独立性原则、整体性原则、控制性原则、指令一元化原则、权责对等原则。5. 岗位编制管理流程岗位编制管理流程包括:组织系统制订、岗位设置制订、岗位编制定额设置、增编申请、岗位编制年审/修订等。5.1 组织系统制订 根据公司事业发展的需要及总经
3、理确定的经营发展战略目标，由总经理授权行政人力资源部制订公司组织系统及组织机构图，报总经理审议通过、批准。5.2 岗位设置制订行政人力资源部督导、协助公司各部主管根据组织机构图制订所属门的岗位设置，报总经理审议通过、批准。5.3 岗位编制定额设置各门主管依据企业未来经营发展战略，结合本门的人员现状及中、长期工作目标，对未来一年内所需人力资源状况进行科学预测，从而制定本门的岗位编制，经行政人力资源部审核，并报总经理审议通过、批准。5.4 增编申请 a. 各部门的岗位编制一经总经理审议通过、批准后，须严格执行，不得随意更改，确因工作需要增编的，应办理相关增编手续。b. 行政人力资源部接到用人部门增
4、员申请时，应核实所增人员是否为编制内，如属编制外，则应提交增编申请表（MG-MG-001），行政人力资源部审核，总经理审批后方可进行增员。c. 如增编的岗位属新岗位，还应随附上新岗位的岗位描述。5.5 岗位编制年审、修订a. 各部门的岗位编制一经确定，行政人力资源部将根据各部门的编制，定期检查现有人员适职情况、流动率、人力需求情况，制订人力资源需求计划；b. 岗位编制每年修订一次，如遇组织机构变革，可进行相应调整。c. 行政人力资源部于每年年终组织部门进行岗位编制审核，根据当年度编制变动情况及下年度的人力资源需求预测，对岗位编制进行修订，并报总经理审议通过、审批。6. 流程图岗位编制年审/修订
5、岗位编制定额设置岗位设置图制订组织架构图制订 A B C E D增编申请 7. 工作表单7.1 XXX服饰有限公司增编申请表（MG-MG-BD-001）XXX服饰有限公司增编申请表 申请日期： 年 月 日申请部门部门编制现有人数增编岗位名称是否新岗位申请增编人数备注增编理由 申请人： 年 月 日部门经理意见行政人力资源部意见总经理意 见备 注表单编号：MG-MG-BD-001招聘管理工作流程1. 目的建立良好的招聘录用机制，保证及时获取合适和优秀的人力资源，满足公司永续发展对人力资源的需求，实现公司人力资源的优化配置。2. 适用范围 本流程适用于对XXX服饰有限公司各部门人员的招聘管理。3.
6、招聘管理的职责3.1 行政人力资源部负责公司人员副总经理以下人员的招聘工作；3.2 行政人力资源部制订职责范围内年度招聘的计划及经费预算；4. 招聘管理的基本原则公开、公平、公正原则及适才适用原则。5. 招聘管理工作流程招聘管理工作流程包括：年度招聘计划、增员申请/审核、招聘信息发布、应聘资料收集/分流、面试/考核、录用等。5.1 年度招聘计划a. 每年12月份，行政人力资源部组织各部门，按照核定岗位编制数额，制订所属部门次年度的人员需求计划情况；b. 行政人力资源部汇总各部门/车间中、基层的人员需求计划情况，制订次年度招聘计划及经费预算。5.2 增员申请、审核a. 各部门需要增员时，应提前7
7、个工作日向行政人力资源部提交增员申请表（MG-MG-BD-002）及任职资格条件表(MG-MG-BD-003)。增员申请表应书明增员岗位、人数、希望到职日期、任职资格要求等信息。 b. 行政人力资源部对增员申请进行编制审核，若属编制外的（超编），则应先办理增编申请手续。所增岗位属新岗位的，还应同时提交相应的岗位描述（人事管理应提供制订岗位描述的技术支持）。c. 行政人力资源部在编制审核通过或增编申请报批后，实施招聘工作。d. 经审批通过的增员申请表由行政人力资源部存档，如未通过则退回申请部门。5.3 招聘信息发布 a. 行政人力资源部根据增员岗位的任职资格要求拟订招聘广告；b. 行政人力资源部
8、根据增员岗位的情况（职务层次、任职资格要求、希望到职时间、需求人数等因素），决定招聘信息发布渠道，主要有：企业内部招聘/推荐、新闻媒体广告、人才交流会、人才网站、校园招聘会、猎头挖角等。c. 招聘广告的发布。5.4 应聘资料收集、分流a. 行政人力资源部对所收集的应聘资料进行分流，明显不符合岗位任职资格要求的应聘资料可直接淘汰，较符合的应聘资料则根据应聘岗位进行分类、整理，并在2个工作日内交由用人部门进一步甄选；b. 用人部门应在2个工作日内确定面试人选，并反馈到行政人力资源部；c. 行政人力资源部与用人部门协商确定适宜的面试时间后，负责向应聘人员发出面试通知（面试时间、地点、乘车路线等事项）
9、。5.5 面试/考核a. 准备工作：行政人力资源部负责面试、考核的组织工作，应于面试时间之前作好面试场所、面试表单、资料的准备工作（如属结构性面谈则应提供相关的面试提纲、问卷），并通知总台人员作好应聘人员的接待工作；b. 考官人选及要求： 面试考官由用人部门主管及行政人力资源部人事专员/主管组成，特殊岗位人员面试可邀请副总经理、总经理等高层领导参加。面试考官责权划分如下：招聘职位初试复试普通员工行政人事专员 + 用人部门主管行政人力资源经理 + 用人部门主管初级主管行政人力资源经理 + 用人部门主管行政人力资源经理 + 副总经理中层经理以上行政人力资源经理 + 副总经理总经理 主考官一般由用人
10、部门主管担任（行政人力资源部可提供相关的技术支持：如招聘技巧培训、面试提纲等）； 面试考官应注意个人的仪表着装、言谈举止，以维护企业形象； 面试考官与应聘者有亲友或其他特殊关系的，应主动回避。c. 表单填写：应聘人员到位后，行政人力资源部向其发放应聘人员简明情况登记表（MG-MG-BD-004），指导其填写完整后，提交给面试考官；d. 面试提问： 面试以增员岗位的岗位描述为依据； 面试考核主要围绕以下几个方面展开：仪表风度、求职动机与工作期望、专业知识、工作经验、工作态度、事业心、语言表达能力、综合分析能力、反应力、自我控制力、人际交往倾向及与人相处技巧、精力与活力、兴趣与爱好等。 现场面试提
11、问要科学、准确、专业和礼貌，一般不询问与面试无关的问题。 面试过程中，考官应做相应的记录。 e. 综合评价： 各考官通过应聘者的语言行为和非语言行为，对应聘者进行考核、评价，认真填写面试记录表（MG-MG-BD-005），并做出个人的评价结论； 主考官综合各位面试考官的评价建议，经讨论、研究，做出综合评价结论：进入复试、拟试用或淘汰。f. 复试：根据实际需要，可对应聘者进行复试，复试通常是综合性面试，是在初试的基础上对应聘人员作进一步的考核。g. 笔试：根据岗位需要，可对应聘者进行笔试，笔试题目由用人部门拟写，行政人力资源部组织考试。h. 其他测试：根据岗位需要，可对应聘者进行情景模拟、技能测
12、试、心理测试等测试，测试由行政人力资源部组织进行，测试结果与面试情况相结合，对应聘者作综合评价。6. 录用 录用的具体程序详见录用工作流程。7. 内部招聘7.1 内部招聘即优先向组织内现有人员传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应资格且对有关职位感兴趣者提出申请。7.2 内部招聘可调节员工的合理流动，促进人力资源的合理配置，同时为员工提供职业发展的机会从而调动员工的积极性，各门/单位无正当理由，应允许并协助员工参加内部应聘。7.3 内部招聘信息的发布渠道有：布告法、推荐法及档案法。7.4 公司员工参加内部招聘应提交书面申请报告及个人简历等相关资料，经所在部门主管批准后，于规定期限内提交相关行政人力资源部。行政人力资源部应及时将内部应聘人员的信息提供给用人部门。7.5 内部招聘遵循公开、公正的原则。工作绩效突出，接受过相关岗位知识和技能培训的员工将优先予以考虑。内部招聘的面试、考核方式由行政人力资源部与用人部门协商确定，可参考外部招聘的流程。7.6 行政人力资源部应及时将考核的结果反馈给内部应聘人员，如考核结果达不到岗位入职条件，行政人力资源部应做好应聘员工的思想工作，稳定其工作情绪。8. 建立人才库8.1 所有应聘资料统一收回行政人力资源部归档、处理。8.2 录用人员应聘资料将归入员工人事档案管理。8.3 未录用的应聘资料将进行
