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1、第九章,招聘录用,一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映。 斯蒂芬.P.罗宾斯,引导案例：远翔机械有限公司,远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一直严格地从内部提拔中层干部，但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应新职责的知识和技能。,这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训
2、练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。,第一节 员工招聘,一、招聘的含义,招聘是什么?,招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程。,二、招聘工作的意义,1招聘工作决定了企业是否能吸纳到优秀的人力资源 2招聘工作影响着人员的流动 3招聘工作影响着人力资源管理的费用 4招聘工作还是企业进行
3、对外宣传的一条有效途径,三、影响招聘活动的因素,1外部影响因素 （1）国家法律法规 （2）外部劳动力市场 （3）竞争对手 2内部影响因素 （1）企业自身的形象 （2）企业的招聘预算 （3）企业的政策,招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合,招聘开始,招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素,应聘者 个人特点 外部市场的选择可能,招聘者-应聘者互动,应聘者对招聘者的影响,招聘者对应聘者的影响,招聘结果,吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位,吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位,杰克韦尔奇先生选材观,GE的员工分为三类： 第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的
4、员工，要提拔重用； 第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为其创造发展机会； 第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值标准。对于他们，开除掉。,四、招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系,科学的招聘工作是以人力资源规划和工作分析为前提和基础的 招聘工作直接影响着选拔录用的决策 招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合,五、招聘工作的程序,确定职位空缺 选择招聘渠道,外部招聘,内部招聘,招聘流程,确认空缺职位,刊登广告/从不同渠道寻找求职者,收集及挑选求职信,人事部门/业务部门
5、选拔,录用准备/审批及通知,入职介绍,职位分析或职位描述,个人要求/规范,面试技巧，环境、气氛、态度要求。,招聘的工作程序,3.制定招聘计划,招聘的规模 招聘的范围 招聘的时间 4、招聘的预算,实务指南：一个招聘计划的实例,（一）招聘计划 根据1998年1月3日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销售部经理1名由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的直接领导下具体负责。 招聘测试工作全权委托复兴里咨询公司人力资源服务部实施。 （二）招聘进程 2月1日，解放日报和新民晚报刊登招聘广告。 2月15日至2月20日，报名登记。 2月20日至2月28日，
6、初步筛选，笔试，面试。 人力资源开发管理部经理签名,4.选择招聘来源和方法,（1）内部招聘的来源 内部招聘的方法 （2）外部招聘的来源 外部招聘的方法,5.回收应聘资料 6.评估招聘效果 对招聘效果进行评估，一般要从以下几个方面来进行： 招聘的时间 招聘的成本 招聘比率,工作经历: 八年以上房地产企业管理的经验 教育程度: 企业管理类本科以上学历 (MBA学历着优先考虑) 技能倾向: 熟悉国家房地产和建筑工程等方面的法规 成功运作三年以上的房地产开发的经历 具备较强的沟通、协调、公关及独立处理事物的 能力 掌握房地产市场的运营模式和敏锐洞悉房地产市场的走势、动向 最好有大型房地产公司高层管理三
7、年以上的经验,南京国际贸易中心100 万元招聘副总经理的条件,第二节 招聘的渠道和方法,一、内部招聘的渠道和方法 1、内部招聘的来源 下级职位上的人 同级职位的人 上级职位上的人 2、内部招聘的方法 工作公告法 档案记录法,3、内部招聘的具体措施 内部晋升和岗位轮换 内部公开招聘 临时人员的转正 二、外部招聘的渠道和方法 1、外部招聘的来源 学校 竞争者和其他公司 失业者 老年群体 军人 自我雇佣者,2、外部招聘的方法 广告；外出招聘；中介机构；推荐 三、招聘信息的发布 遵循的原则： 广泛原则； 及时原则； 层次原则； 真实原则； 全面原则,第二节 选拔录用,一、选拔录用的含义 准确理解选拔录
8、用的含义，要把握以下几个要点： 选拔录用应包含两个方面的工作：一是评价应聘者的知识、能力和个性；二是预测应聘者未来在企业中的绩效。 选拔录用要以空缺职位所需要的任职资格条件为依据来进行。 选拔录用是由人力资源部门和直线部门共同完成的，最终的录用决策应当由直线部门做出。,二、选拔录用的原则,因事择人、知事知人 任人唯贤、知人善任 公平竞争、择优录用 严爱相济、指导帮助,三、选拔录用的意义,选拔录用直接决定着企业能否正常地运转 选拔录用还直接影响着人力资源管理的其他职能活动以及企业的开支,四、选拔录用的程序,（一）选拔测试 1.选拔测试的内容 知识测试 能力测试 性格和兴趣测试 工作样本测试 评价
9、中心测试,2.测试中注意的问题,测试的条件标准 测试的过程客观 测试的环境合适 测试的方法可靠,（二）面试,1面试的类型 （1）按照面试的结构化程度 （2）按照面试的组织方式 （3）按照面试的过程,由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握 应试人较多且来自不同单位 校园招聘,面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开 可以根据求职者的最后陈述进行追踪 提问 比结构化面试耗时时间长 对面试人得技能要求高 招聘人较为熟悉工作内容 面试人以
10、工作小组进行招聘,特 点 缺 点 和 局 限 性 适 用 情 况,面 试 可 以 分 为 结 构 化 面 试 和 非 结 构 化 面 试 两 种 。,案例研究：两则非结构化面试实例,某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应聘者在某月某日某时在位于某某大厦公司总部同一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在该大厦内接待前来应聘的人员，并请大家在大厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面试。有些人听后立即就走了，有些人爬到一半后也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就是这些坚持到最后的应聘者被录用了。
11、这是一个典型的非结构型面试。事实上，电梯根本就没有坏，主考官就是想考一考应聘者的吃苦耐劳和坚忍不拔的意志。然而，许多人失去了机会。,公司准备聘用一名公关部长，经笔试筛选后，只剩下七名求职者等待专业技能的面试。面试限定每人在两分钟内对提出的问题做出回答。每一名求职者进入考场，主考官都说：“请您把大衣放好，在我面前坐下!”其实房间里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也没有。两名求职者不知所措，两名求职者急得掉眼泪，一名求职者脱下大衣放在主考宫的桌上，然后说：“还有什么问题吗?”结果这五名求职者都被淘汰了，原因是他们慌张失措，反应呆板，没有应变能力。,第六名求职者听到提问后，环顾室内，先是一愣，旋即脱
12、下大衣，往右手上一搁，躬身施礼，轻声说“既然没有椅子，就不用坐了，谢谢您的关心，我愿听候下一个问题。”此人守中略有攻，处事老练，只是机智不够，可先培养用于内，后则可对外。第七名求职者在听到发问后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬进来，放在离考官一米远处，脱下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。当“时间到”的铃声一响，他即起立致谢，便退出室外，把门关上。此人不用一言一语却巧妙地回答了问题，被录取为公关部长。,结构化面试题库,一、简单寒暄 1、您怎么过来的？交通还方便吧! 2、从(待 定)到惠州要多长时间？路途辛苦吗？ 3、以前来过惠州吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？ 4、这几天
13、的(或这边的)天气较( 待定 )，您还能适应吧! 5、您来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点),结构化面试题库,二、观或听： 1、衣着整齐度 2、精神面貌 3、行、坐、立动作 4、口头禅、礼貌用语等,结构化面试题库,三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等) 1、 口请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧! 2、 口您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)! 3、 口您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？ 4、 口请您简要介绍一下自己的求学经历。 5、 口请您简要介绍一下自己的成长历程。,结构化面试题库,三
14、、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等) 1、 口请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧! 2、 口您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)! 3、 口您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？ 4、 口请您简要介绍一下自己的求学经历。 5、 口请您简要介绍一下自己的成长历程。,结构化面试题库,2、口除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)？ -(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？ -(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或
15、兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？,结构化面试题库,3、 口您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案) (若薪酬不排在第一，问)-您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？ (若薪酬排在第一，问)-有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？,结构化面试题库,4、 口您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？ (若答有，问)-您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续
16、发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？ (若答无，问)-您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？,结构化面试题库,五、兴趣爱好(知识广博度) 1、口您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？ 2、口您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？(待回答完毕，问)谈谈您对所在兴趣的相关看法。 3、口您是怎样理解自然科学(比如数学)与社会科学(比如说政治经济学)之间关系的或者说两者有何异同？,结构化面试题库,4、口就您个人的理解说说您对我们公司所处行业(电子产品制造业)的前景和生存途径。 5、 口谈谈您目前想去学习或弥补的知识。 6、 口如果让您重新选择一次，您对自己的专业领域会有所改变吗？,结构化面试题库,六、情绪控制力(压力承受力) 1、 口我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低
