《医院岗位管理与绩效工资材料.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《医院岗位管理与绩效工资材料.ppt（131页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、,医院岗位管理与绩效工资 陈亚光,“医改”中有关公立医院改革的论述,预算管理、成本核算和控制、控制医药费用增长速度、调整收费价格、控制特需服务 全面推行聘用制、岗位管理，控制工资总额，推行岗位工资和绩效工资制度 充分调动医务人员积极性。,我们要领会的实质是什么？,政府投入的目的是体现医疗供给的公平 政府投入的结果是扩大医疗市场 政府投入的导向是医院要提高效率,如何调动积极性? 方法在哪里? 岗位管理、绩效考核,绩 效：效益、效率、质量和目标可 测量的结果 绩效工资：激励员工创造绩效的经济报酬,薪酬的作用,1.满足人们获得财物的欲望 2.吸引和稳定人才 3.发挥人的潜能，提高效率 4.引导作用,
2、国有医院现行的薪酬体系,1.国家事业单位工资体系 2.奖金或绩效工资 3.各种津贴及补助 4.各种提成,建立岗位工资与绩效工资为主的薪酬体系,工资支付形式不同对员工行为影响也不同,岗位工资：能力、资力、岗位特点 绩效工资：业绩、指标、贡献大小,国有医院现行薪酬的问题,1、社会竞争性不强 2、内部竞争性不强 3、激励作用不强 4、不公平性 5、忽视了医院岗位的多元性 6、导向不明确,医院岗位特点,1、分类不同： 卫生技术人员（医生、护士、医技、药剂）； 工程技术人员； 行政管理人员； 工勤人员； 2、不同岗位的差异 3、相同岗位不同职级的差异及同职级的个体差异,分配改革思路,主要思路： 根据不同
3、的科室功能、不同的岗位、不同的职位制定不同的分配模式，管理者以落实责、权、利为主要目的，被管理者以强化岗位工作按质按量完成为主要目的，取消国家工资体系，制定符合医院实际的分配体系，分配向高风险、高技术、大贡献岗位倾斜，拉开生产科室与支持部门的差距，拉开骨干与普通员工的差距，拉开管理者与被管理者的差距，拉开医生与护士的差距，但是关注最低收入层，以保证在认真工作的情况下，在医院效益增加的情况下，人人收入有所增加。实施办法是先易后难，先简单后复杂，先管理者后员工，先试行后推开。,薪酬支付方法,1、目标与工资总额预先明确 2、目标与绩效工资正向增长,前景理论,卡尼曼2002年获诺贝尔奖金 两个规则,方
4、法：,1、岗位管理：护士、医生、技术员、科主任、 护士长、行政管理干部、工勤人员等 2、根据业绩确定总量 护士长年工资总量按全院护士平均工资的140%设计 科主任年工资总量根据科室规模、社会水平设计 其他管理干部按科主任平均总量比例设计,生产科室员工根据科室成本核算、比例控制、预算管理的原则每月确定绩效工资总量 非生产科室员工根据生产科室平均总量按比例计算出每月绩效工资总量,每一类员工总量确定后按绩效考核确定个人量 考核方法：服务量、服务质量量化到个人 计算出分值 根据个人量化得分计算出绩效工资 部分考核内容采取直接扣除法,薪酬体系设计原则,（一）医院宏观控制人力成本，根据医院综合效益调控薪酬
5、总额, 注意各种平衡关系社会平衡、员工平衡、老员工与新员工眼前与将来、个人与团队、社会效益与经济效益的关系等 (二) 根据医院战略和管理要求确立薪酬重点,（三）以岗位特点为依据 根据不同的岗位设立不同的薪酬体系,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。 （四）岗位工资和绩效工资制。,（五）根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬导向。 （六）拉开分配差距，向生产一线倾斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗位倾斜(竞争性10%以上），向贡献大的人员倾斜。,（七）符合社会义市场经济规律，用市场经济的 手段调控分配政策，引导员工实现社会公益事 业目标。 （八）重视辅助性薪酬和非经济性薪酬的作用。 （九）配套可操
6、作的考评体系（指标涵盖面广、 易理解）。 （十）退休计划。,考核指标,1、效益指标：服务量、收入等 2、成本指标：业务费占医疗收入比例 3、公益指标：平均住院日、药品比例、 均次费用等 4、质量指标：临床路径、电子病历、大 型检查阳性率、抗生素使 用、核心医疗制度执行等 5、发展指标：技术项目、科研论文等,权重系数设计依据,根据政府文件确定精神 根据地方劳动部门公布的指导意见 根据医院实际情况 1.员工承受能力 2.医院改革成本支付能力 3.医院期望的目标,郴州市第一人民医院各类人员薪酬权重系数,生产科室各类人员权重系数排列顺序,管理及工勤部门各类人员权重系数排列,郴州市第一人民医院各类人员薪
7、酬体系,管理干部设定薪酬总额，因岗设酬，全面考核，根据绩效上下浮动。 员工薪酬分为岗位工资和绩效工资两部分，岗位工资体现员工本身从事的专业、年资和所取得的学历和职称，绩效工资根据所在科室和个人的绩效来确定。 岗位工资分医生、护士、医技、后勤、管理、财务等岗位，各自根据工作岗位特点及权重系数不同而有所区别。,临床科主任薪酬,年薪制： 能有效落实管理者责、权、利的一种分配模式，它是由规定的责任，落实责任的权力和完成职责的利组成，明确管理者的任务、责任，赋予管理者的权力，利益和承担的风险。管理者预先明确了责任和利益，就能主动地、有效地制定达到目标的措施并落实，主动地承担压力，更好地发挥管理者的作用。
8、年薪设计为岗位工资和绩效工资两部分，各占50%，岗位工资平均分成12个月计发，绩效工资考核后年底按实际发个人，随考核上下浮动。,科主任分层设置和管理,学科主任（三级） 专科主任（三级） 病区主任 项目主任 三年一任期，每一层级任职不超过两任；根据科室规模（服务量和收入）设计工资总量，50%为岗位工资，50%为绩效工资；根据综合考核结果确定实际工资收入。,学科设置基准及各级主任薪酬总额设计,学科主任 专科建设 病区数量 出院人次 核算收入 薪酬总额 一级 院级重点 2个 2000 700万元 1618 二级 市级重点 2个或以上 2800 1200万元 1820 三级 省级重点 2个或以上 36
9、00以上 1600万元 2224,专科设置基准及各级主任薪酬总额设计,专科级别 出院人次 核算收入 薪酬总额 一级 小于1000 小于300万元 12 二级 10001600 300600万元 1316 三级 1600以上 600万元以上 1618 病区主任参照专科设计,科主任业绩考核 月考核 年度考核,临床科主任 月考核评分标准 （1）,临床科主任 月考核评分标准（2）,科主任月考核内容(3)：预算管理,临床科主任年终考核评分标准,医技科主任月考核评分标准,医技科主任月考核评分标准,医技科主任年终考核评分标准,护士长薪酬分配,1、年薪酬总额为全院护士平均额140% 2、其中80%月分配，20
10、%年底分配 3、月分配中1300元为岗位工资，其余为绩效工 资，绩效工资中50%考核工作量，50%考核工作 质量,工作量计分： 抢救：0.7分/次 重症监护：0.5分/天 病危：0.6分/天 特级护理：0.4分/天 病重：0.2分/天 一级护理：0.2分/天 出院：0.3分/人 二级护理：0.1分/天,护士长分配实例,护士长年薪酬总额：52500元 月分配额度：52500X80%12=3500元 月绩效额度：3500-1300=2200元 工作质量考核1100元，按百分比支付 工作量考核金额：1100元,工作量考核： 内科系统护士长10人，工作量计分合计193.5分 分值：1100X10193
11、.5=58.848元 某护士长工作质量考核97.3分,工作量考核18.9分,该护士长月薪酬为： 1300+1100X97.3%+58.848X18.9=3444.72元,护士长月质量考核,某月部分护士长月工资表,年底考核工资,护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。,岗位工资,岗位工资指按照员工具体岗位确定的工资报酬，体现员工的专业岗位、职称和服务年限等，是薪酬中相对固定的保障性部分。 1、完全的国家事业单位档案工资体系 2、部分的国家事业单位档案工资体系 3、总额控制下自主设计的岗位工资体系,岗位工资结构,基础工资 年资(工龄津贴、院龄津贴、护龄津贴) 能力工资（职称津贴）,举例：郴州市
12、第一人民医院现行标准,基础工资见下表 工龄工资每年10元 院龄工资每年8元 护龄工资临床与非临床划分5、2,临床科室医生绩效工资考核和计算方法,以医疗小组为分配单元 指标二大类 1、分配指标（确定小组绩效工资量的指标） 数量指标：原则上不超过3个 出院人次、手术人次、收入 发展指标：原则上不超过2个 临床路径、电子病历、技术项目,2、考核指标：质量、满意率、纪律指标、平均住院日、药品比例、费用控制等约束性指标,心内科方案,三个医疗小组 1、分配指标：出院人次40分、收入20分 介入手术每台2分 2、考核指标按规定扣分或直接扣钱到个人,某月医生可分配的绩效工资35000,1组：出院28、介入12
13、、收入12 2组：出院22、介入11、收入11 3组：出院32、介入15、收入17 1组28/32X40+24+12/17X2073.1 2组22/32X40+22+11/17X2062.4 3组40+30+2090 分值35000/(73.1+62.4+90)155(元) 1组11350元、2组9690元、3组13950元,小组内分配,1、比例法或系数法：5:3:2:1、4:2:2:2， 1.5, 1.2, 1.0, 0.8, 0.6 2、计分法：先用比例法算出带头人绩效工资，再用计分法算出其他人的绩效工资,负责医生1.5,住院医生1.0,轮科医生0.8 3组负责医生1人,住院医生2人,轮科
14、医生1人 A医生出院11人,介入6台,收入6.5万 B医生出院12人,介入5台,收入6.2万 C医生出院9人,介入4台,收入4.3万 先算出负责医生的绩效工资 1.5+1+1+0.84.3 每1的分值为13950/4.33244,负责医生的绩效工资：1.5X32444866 其他医生可分配13950-48669084 A医生得分11/12X40+20+1268.67 B医生得分40+6.2/6.5X20+1069.08 C医生得分9/12X40+4.3/6.5X20+851.23 计算分值9084/(68.67+69.08+51.23)48 A医生3296元,B医生3316元,C医生2459元
15、,某外科二次分配例,基础分标准：工作量60分（手术20分、出院40分），实际收入40分。 工作量计分方式： 实际手术量/预期手术量x20+实际出院人次/预期出院人次x40 收入计分方式： 最高者为40分，其余=实际收入/最高收入者x40 (实际收入指扣除开支包括站台费和返聘专家额外提成的收入部分) 小组长绩效分=组内人员平均绩效分x1.2 每分分值=医生总绩效工资/医生总绩效分,加、扣分标准： 发展指标：微创手术3分/例次、经济总量完成25%以上者 加10分、药比不超标加10分。 工作量、药比、质控指标医院奖罚部分均直接到个人，小组长按比例负连带责任。 药比全科不超标，但科内个人超标时，参照医院规定扣罚超标部分药品金额的10%奖励给不超标者。,团队纪律： 每个员工手机必须24小时开通，凡医院或科室紧急工作需要时无法 联系者或不服从科主任统一安排者，第一次扣50分，第二次扣100 分，第三次不再扣分直接取消该员工在外三区的所有工作安排，退 回医院人力资源部。 直接推诿病人或其他形式的暗示、引导下造成推诿的实质后果者， 发现一次直接退回医院人力资源部。 不服从上级主管部门安排，扣10分/次，并承担因违反医院规定所 造成科室的全部损失。,满意度： 获病人表扬加10分/次+科室基金奖励100元/次。 被投诉时必须
