《开题报告 10.30 SDL公司薪酬激励体系优化设计》由会员分享，可在线阅读，更多相关《开题报告 10.30 SDL公司薪酬激励体系优化设计（19页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、研究生学位论文开题报告（专业学位研究生）课题名称SDL公司薪酬激励体系优化设计学位论文类型应用研究型姓名学 号层次工商管理硕士所在学院经济管理学院专业学位类别工商管理硕士工程领域指导教师开题时间年月日燕山大学研究生学院制姓名学号入学时间课题名称SDL公司薪酬激励体系优化设计开题报告时间开题报告地点开题报告评审小组成员姓名 职称工作单位组长组员秘书指导教师对开题报告的意见：同意进行开题答辩 不同意进行开题答辩导师签字： 年 月 日学科对开题报告的意见：同意进行开题答辩 不同意进行开题答辩负责人签字： 年 月 日注：以下1-10项内容，如填写不下，均可加页。1、课题来源及背景课题来源于我所学专业及
2、日常所从事的人力资源管理工作，企业人力资源管理过程中，要注重通过薪酬体系的优化设计，通过科学的激励措施能够满足员工的个人需要和注重员工价值的最大化使用，同时，通过薪酬激励体系的优化设计可以为企业经济效益的提高创造有利的发展条件。当今时代是知识经济发展社会，市场竞争说到底就是人才的竞争。人力资源管理对于企业的生存和发展至关重要。现代企业发展追求利润的最大化，主要通过对于企业员工的科学薪酬激励机制的优化设计，合理的人才管理机制和激励员工，能够提高企业的管理水平，也可以通过薪酬激励员工调动工作的积极性、主动性、创造性的发展起来，实现企业发展和员工个人价值的双重发展，构建双赢的企业发展保障机制。通过优
3、化企业的薪酬激励机制，可以在一定程度上降低劳资纠纷，有助于企业文化的构建，也可以稳定企业的人力资源管理中的劳动关系。本文以SDL公司为例，通过以薪酬激励理论的分析和研讨，结合SDL公司薪酬激励机制的优化发展研究，进行案例分析，以调查问卷方式进行分析，总结其不足进而提出具有针对性的优化发展建议，对于提高企业的人力资源管理，推动公司绩效管理和业务能力的提升都是具有重要意义的。2、国内外研究动态（1）国外综述 薪酬制度的基本理论，目前主要是从经济学角度、管理学角度和心理学角度三个方面提出的。从经济学的角度对工资问题的研究由来已久，论述主要集中于工资决定因素方面，与之对应也出现了诸多有关薪酬方面的论述
4、。从管理学角度对薪酬制度进行研究，始于1911年美国管理之父泰勒对薪酬问题的研究。从心理学、行为学角度研究薪酬理论主要集中于激励理论，。即从心理学角度探讨人对事物的满意，主要有亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论、弗雷得里克.赫兹伯格的激励一保健理论、V弗鲁姆的期望理论、斯金纳、伯尔赫斯.弗雷德里克的强化理论、斯大西亚当斯的公平理论等。薪酬的涵义 “薪酬”的英文是“Compensation，有补偿、回报和交换的意思。对薪酬的研究始于经济学。在经济学研究中，薪酬即付给劳动者的货币形式的回报，一般称为工资。管理学研究则通用“薪酬”这一术语，将薪酬看作为满足员工内在需要的手段和要素，重视薪酬的激励作用。对
5、于薪酬的内涵，存在不同观点，大致可分为广义和狭义两类。广义薪酬的概念也就是全面薪酬。赵曙明将薪酬定义为物质酬劳、间接物质酬劳和精神收入的总和。 Tropman提出了薪酬公式，即薪酬为附加工资、基本工资、福利、个人独特需要、额外津贴、心理收入、发展机会、晋升机会、生活质量和办公用品补贴的总和。Thomas和Bergman认为，薪酬是工资、福利、一次性货币回报和非货币回报的总和。Milkovich认为，薪酬是雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入以及各种具体的服务和福利之和Martocchio认为，薪酬是雇员因为完成了分配的工作而得到的心理和物质方面奖励的总和，是提高组织对员工的吸引、保留和
6、激励的一种手段和工具。“全面薪酬”丰富了薪酬的内涵，但以也使薪酬的概念模糊化4。一些学者坚持薪酬的狭义概念。董克用和叶向峰认为薪酬可分为经济回报和非经济回报，在薪酬体系中只有经济性回报才是薪酬。Noe将薪酬定义为:员工因雇佣关系而获得的各种经济收入和有形福利。由此可见，广义薪酬概念和狭义薪酬概念之间的区别在于其是否将非经济回报算作薪酬。薪酬体系设计的基本原则公平性分为外部公平性和内部公平性，外部公平性强调的是企业薪酬水平与同行业的同类型人才相比较具有一致性，企业要想吸引和留住企业发展所需的高素质、关键性人才，那么只有企业的薪酬水平在市场上具有一定的外部竞争力，人力资源才会倾向于该企业。而内部公
7、平性则要从横向公平、纵向公平两方面在企业整体内部建立统一的衡量尺度，所有员工的薪酬等级和标准必须是一致的，薪酬优化时还需考虑企业原有的薪酬标准，现行的薪酬标准应是企业过去薪酬标准的延续。同时按照承担责任大小、需要知识能力的高低和工作性质要求的不同，在薪酬体系设计中应该合理的体现不同层级、不同岗位之间的价值差异。 薪酬水平的确定还需要考虑到企业的实际支付能力，与企业的经济效益及承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应该小于总利润的增长幅度，同时还要小于劳动生产率的增长幅度。因此，应该用适当工资成本的增加来激励员工创造出更多的经济附加值，这样才能更好地保障出资者的利益，从而实现企业的可持续性发展。J
8、ohn-E-Tropman（1990 )提出定制性和多样性整体薪酬计划，他在薪酬方案如何制定员工激励机制一书中设计的薪酬组合包括:基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和私人因素，其中基本工资是指员工的工资，是员工的薪酬保障，附加薪酬具有推动业绩的作用，福利则包括在规定的设计和现金范围内，员工有权按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划，工作用品补贴让企业的每个员工都产生认同感，团结起来维护公司的信誉，额外津贴即起到杠杆作用，用于激发员工潜力的薪酬，晋升机会即企业内部的提拔机会，发展机会即企业提供的所有与工作相关的学习和深造机会，心理收入即雇
9、员从工作本身和工作场所中得到的精神上的满足，生活质量即平衡工作和生活，私人因素即需要凭想象力去满足的雇员的个人需求;该薪酬组合即自助式薪酬，也称“弹性薪酬”，该薪酬模型与传统薪酬模型的本质区别在于:薪酬体系从以雇主为中心转变为以雇员为中心，雇员从薪酬的接受者转变为薪酬的客户，员工可以根据自己的需求从企业所提供的薪酬项目中自由的选择属于自己的一份薪酬组合，更具人性化，这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。 ScottA Snell（2002)认为评价组织人力资本的基本标准应该是价值和稀缺性，他根据这两个纬度将企业里的人力资源分为核心人才、通用人才、独特人才和辅助性人才等四种类型，并提
10、出了相应的薪酬战略设计，分别来对他们进行必要的激励;对核心人才应该基于承诺，采取为知识、经验、资历付薪股票和额外福利的薪酬战略，对通用人才应该基于生产率，采取注重外部公平为绩效付薪的薪酬战略，对独特人才应该基于合作关系，为知识付薪的薪酬战略，对辅助性人才应该基于命令和服从按小时或临时鉴定的合同付薪的薪酬战略。 国外对工资、奖金、股票期权激励效果的研究中，Jensen和Murphyg (1990 )根据1974-1986年1049家公司以及1980-I 994年426家公司两次数据统计，结果表明期权激励的效用远高于工资和奖金，发现在过去50年中，美国公司CEO的股权有递减的趋势，高管持股是相比之
11、下较佳的一种激励方法;Kaplan（1994)研究发现美国、德国、日本的报酬水平对业绩的敏感性是类似的;Yermack (1996)1984-1991年美国792家公众公司的数据，发展公司利好消息的公布是与CEO股票期权报酬的给予紧密相关的，表明公司经理存在操纵消息以利于自己期权报酬价值提高的行为:而对管理者薪酬与企业绩效关系的研究中，Lewellen和Huntsmant (1970)采用了1942-1963年财富100强中的50家公司的数据，研究了管理者薪酬与企业规模和利润的相关性问题，认为在决定管理者薪酬上会计利润至少和企业销售收入一样重要;Murphytl (1985)基于1964-19
12、81年美国73个大公司高层管理者的样本分析了管理者薪酬与股东收益之间的关系，发现管理者薪酬随营业收入的增加而增加，但股东收益保持不变;Jensen和Murptg（1990 )使用回归方程考察了现金报酬、内部持股方案等报酬形式对业绩的敏感性，发现股东财富每变化1000美元，则CEO的财富就变化3.25美元，推断薪酬绩效敏感度过低以至于不能提供有意义的管理激励。（2）国内综述薪酬制度的改革与再设计上个世纪八十年代开始研究者重点探讨在岗位工资、岗位技能工资制度的具体实施办法;九十年代开始，把西方职位工资体系和基于素质的薪酬体系的引进，研究者围绕如何采用现代薪酬管理技术为企业设计薪酬体系，以充分实现薪
13、酬的内部公平、外部公平、以及薪酬与个人绩效的紧密结合，素质模型、技能薪酬体系、宽带薪酬、全面薪酬方案等新型管理理念和技术的引进及其在中国的探索;黄锦(2004)对美国及欧洲等国关于技能工资的类型、设计原则、成效的影响因素等关键问题展示技能工资研究未来可能发展方向:此外，骆品亮(2000)、胡敏(2003 )和黄培(2005)等重点研究了非盈利组织的薪酬制度问题。知识型员工的薪酬体系设计在这一领域，国内的学者大都是以舒尔茨的人力资本理论、德鲁克的知识工作者激励理论和玛汉坦姆仆的知识工作者激励为理论基础，设计薪酬体系(s1。郑超和黄枚立(2001)对我国知识型员工激励因素的排序为:a金钱财富(48
14、.12%), b个体发展(23.71 % )，c业务成就(22.30%)，d工作自主(5.87% );他们采用玛汉坦姆仆提出的知识型员工的4点激励因素进行调查，让知识型员工比较集中的一些机械厂和仪表厂中的知识型员工对此进行排序，得出我国知识型员工认为的各项激励因素的重要程度排序6。文魁、吴冬梅(2003 )通过北京高科技企业高管和员工的实证分析，得出了知识工作者主要激励要素顺序依次为个体成长、业务成就、金钱财富和工作自主;施雯(2003)通过分析得到企业的问题是如何根据可观测到的信息来奖惩知识型员工，以激励其选择对企业有力的行动等。 高管的薪酬体系设计国内对高管报酬的影响因素方面的研究中，堪新
15、民和刘善敏等 (2003)发现国有股东与非国有股东之间的年薪、持股比例有较大差别;杨汉明(2004)研究表明高管人员平均薪酬与国有股持股比例呈较显著的负相关关系;彭壁玉（2006)发现管理层持股比例对高管人员薪酬水平的影响最显著;在高管薪酬与公司经营绩效研究方面，林浚清、黄祖辉和孙永祥( 2003)基于锦标赛理论与行为理论，研究了高管团队内部的薪酬差距与公司绩效关系问题;刘斌、刘星和李世新等（ 2003 )对管理者薪酬变动与企业业绩变动的互动效应进行了研究;胡婉丽、汤书昆和肖向兵 (2004)运用生物医药行业上市公司数据考察高管薪酬与企业业绩的关系，表明高管薪酬水平、高管团队内的薪酬差距与企业业绩显著正相关，高管持股则与业绩负相关，在统计上不显著;研究还表明企业追求的目标是规模最大化而不是股东净资产收益率最大化;陈晓红、王小丁和曾江洪等(2007)建立了反映高管人员的薪酬激励方式的评价体系，以沪深股市118家中小企业为样
