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1、微软成功之道找优秀人才来追随书名：跟着智慧走比尔盖茨的微软亚洲研究院传奇原名：追随智慧中国人在微软作者：凌志军从表面看来，微软公司人力资源部与国家的人事机关相较，仅仅是称谓上的不同，然而称谓本身也在相当程度上反映了实质。“ 人事”，亦即关于人的事，微软的人力资源部则是将人做为“资源” 来对待。当日微软中国公司人力资源部经理名叫王瑾，按照她的解释，微软公司的人力资源宗旨是“ADK”三个字母：A：Attract，吸引最好的人。D：Develop，培养、发展最好的人。K：Keep，保留最好的人。三者都不离“最好的人 ”所以王瑾她唯一的目 标就是“优中之优”（Best of Best）。那时候在大多数
2、的学生心里，还无法区分微软中国研究院和微软公司的差别。 陈正在成为微软研究院的一员之后很坦率地说：“微软在大学生中的形象不是很好。”另一位尚未毕业 的硕士潘锦辉表示，微软在大学生中，“ 老实说，整体而言是一个负 面形象。毕竟它比较霸道。”然而那些真正了解真实情况的人，就不会这样简单地说什么“狼”或“ 羊”了。 陈正的导师 是张钹，他了解李开复的学识，对其品格也能洞悉，于是把李开复的电子邮件地址给了陈正，鼓励他去找李开复。当天晚上九点，陈正发出一封求职申请的电子邮件给李开复。依据以往的经验，他对这一类申请总是抱着“随他去吧” 的念头，况且李开复是一院之长，日理万机，对于像他这种刚毕业的求职者，也
3、许根本无暇顾及。第二天早上，陈正照例来到清华园，心理惦记着向什么地方继续提出求职申请，此时手机忽然响起，由于来电号码从未见过，所以不予理睬。但那个号码却百折不挠地拨进来，令陈正心烦不已，终于强忍心头愤怒询问对方姓名，这一来，电话那一头的声音让他惊讶不已，那是陈宏刚，微软中国研究院的高校关系及营运部经理，他问陈正是否收到李开复的电子邮件。陈正转身冲出校门，回房打开电脑时还无法相信李开复的回覆已在他的信箱里。“欢迎你，我们可以见面聊聊。”陈正当天来到希格玛大厦，很快就与李开复碰面，他以为要面对一场严厉的审视，但李开复谈得很随意，并表示已经看了他的简历，还格外仔细地询问他的想法。谈话结束时已是正午，
4、李开复还说要请陈正和他一起吃饭。这是陈正迄今为止最难忘的一顿饭。其实这对李开复而言并不是一种礼贤下士的特殊举动，更重要的是，他从来不把向他提交简历的学生看做是来恳求他的，事实正相反，他来到中国就是为了寻找他们、追随他们。这情形在中国人看来十之八九会不以为然，而且越大的机构就越傲慢。他们 嘴上说着“ 筑巢引凤”，其实还是等人上门恳求，碰到不愿意求他们的人，就会在心里说：“想求我这里的人多啦，你不愿意做可以走。”但微软却从另一方面来解释同样的事情：问题在于最优秀的人永远不会求你。他们可以去任何地方，也只会直截了当地问两个问题：你能让我做什么？以及你能给我什么？在微软公司二十五年的历史里，从最初的两
5、个人到现在三万多人，人员招聘制度是其中最重要的环节。公司每年接到十二万人的求职申请， 这些申 请者来自全世界，但比尔盖茨仍 认为许多令人满意的人才还没有注意到微软，因而会使微软疏漏一些最优秀的人。据说这个世界上不论任何角落，只要有人才被他发现，便不惜任何代价必欲弄到手而后快。他安排的很多“面试”不是在考人家，而是在求人家。借用微软研究院副院长布利斯（Jack Breese）说过的话，这是“推销式面试” 。有趣的是，微软这些心高气傲的“考官”们，“ 求人家” 时所迸发出的那种兴奋感，甚至还要超过“恳求”的人，其“ 恳求” 的方式常常会出人预料。一般说来，这种考试是面对面地实行，所以也叫做“ 面试
6、”。每一个面试者要与微软公司的五至八人面谈，有时高达十个人。每一考官的面试时间都是一个小时，以“一对一”的方式提问。他们说微软文化中讲究公平和对等，所以不会让一个应试者同时面对一大堆考官，因为这对应试者来说不公平。主考官全是各个方面的专家，每人都有一套问题，各有不同的侧重重点，问题的清单通常未经过集体商量，但有四个问题是考官们所共同关心的，即是否足够聪明、是否有创新的激情、是否有团队精神及专业基础如何等问题。按照此一原则，学校考试成绩并不是衡量一个人的最重要标准，应试者的成绩只要没有差到“平均值” 以下，就有足 够资格走进希格玛大厦五楼。一些在大学分数第一的人，在这里却不能通过面试的审核。一九
7、九九年一月，研究院组织了他们的第一次书面招聘考试，应聘者以笔作答，得分最高者为西安交大的一位博士，但后来他却没有能通过研究院的面试。面试的目的正在于检验应试者在书本之外的能力，这和中国的教育标准有着完全不同的趋势。当你离去后，每一个考官都会立即给其他考官发出电子邮件，说明他对你的赞赏、批评、疑问及评估。 评估均以五等列出：强烈赞成聘用、赞成聘用、可以聘用但有些勉强、不能聘用、绝对不能聘用。你在几分种后走进下个考官的办公室，根本不知道他对你先前的表现已经了如指掌，所以微软研究院的应试者会觉得是在攀登险峰，越到后面的难关就越多。当然也有些人只经历了两三个考官就结束，并未目睹后面的“险峰 ”。在微软
8、，没有人会因为你是后来者而歧视，今日下级而明日上级的事在微软是十分平常的。在这里，升迁的依据全在于一个人的能力，资历在任何时候都不会成为一个因素。一般说来，你见到的考官越多，考官们在你身上花的时间就越多，而你的希望也相对越大。然而鉴于微软公司的招聘方针是“宁缺勿滥” ，所以，如果发生“ 赞成” 和“ 反对”各占一半的情况，几乎可以肯定会做出放弃的结论，因为考官们在另一个层次上达成了一致：分歧久拖不决，至少说 明我们不能百分之百地肯定这个人足够优秀。面试的问答一般使用中文，有时也用英文。即使是使用中文的时候，也必须夹杂许多英文词汇。这倒不是故作高深，而是因为很多内容牵涉到专业领域，根本没有一个相
9、应中文可以表达，但谈话有时仅涉及常识问题，与专业无关；有些问题的焦点在于求得正确的答案，也有相当多的问题是检验应试者在思维、判断及解决问题方法的能力；有些问题甚至根本就是无解，这时检验的焦点就不属于专业领域，甚至也不属于“ 智商” ，而是一个人的“ 情商”（EQ）。这种严格的面试程序和琢磨不定的考题目标，固然能够确保微软中国研究院的员工如所期待地“优中之优” ，但是它对应试者的苛刻也实在使人为之心惊。一位中国记者在研究这一面试程序后，私下和一位考官讨论他的结论，他说：“这种办法不会遗漏那些够优秀的人，但不够优秀的人也有可能会进来。”但那考官说他的感觉正好相反，因为少数人的否定意见常常具有决定性
10、的作用，所以不优秀的人不容易进来，而优秀的人有时会被漏掉。尽管如此，这些考官面对应试者时依然一丝不苟、咄咄逼人，不能容忍稍有懈怠。应试者嘴里说出的话自然不容遗漏，即使是表情、举止和身体语言，也必须做为判断的根据。面试的过程并不全是单向的问与答，应试者有足够的时间向微软提问，大多数人都会利用这个机会来更了解研究院，但最主要的还是“我来了以后做什么 ”和 “我来了之后将来的发展是怎么样的”等问题。考官也会非常认真地回答应试者的任何问题，这在微软的文化上属于一种平等的默契，没有人因为你是后来者而歧视。微软的人事变动极为频繁，升迁依据全在于一个人的能力以及是否适合，资历在任何时候都不会成为一个因素。所
11、以你现在虽是一个资深考官，但你对面的这个年轻面试者，有极大可能在将来成为你的上级。这一点，在微软公司多年的陈宏刚和凌小宁均有深刻体会。凌小宁说：“一个经理的成功之处，就是找到比你更聪明的人。”陈宏刚说 ：“今日下级而明日上级的事情实在是太平常了。”当年陈宏刚进入微软时面试他的那位考官，日后便成了他的下属，这两人的年龄都比他们的老板李开复要大，但他们从不认为这会成为一个问题。当一位记者向凌小宁询问，他为比他年轻的老板工作是什么感觉时，凌小宁说：“我是在和人的智慧一同工作，而不是和人的年龄一同工作。”研究院成立后的第一个星期，面试者已达四十人。这些学生还没有离开希格玛大厦，就已经议论纷纷。蔡东风说：“ 这是一个理想的地方，我看到了一些真正做学问的人。”张高在那个上午花了五分 钟解决了“烧绳子 ”的问题，接着就发现“ 这里有我喜欢的事情，” 他说：“一星期前我还想着出国呢。”而现在，他在突然之 间便做出决定：把出国的念头暂时放一放。陈正说：“那天我对这些从美国回来的人感觉很好，我觉得他们真的是很正式地在面试。”他以前也曾去过其他公司， 经历过多次面试，但顶多一小时就结束，让人感觉到草率和随意。那时候他想想都觉得奇怪：一个小时怎么能看清楚我？我又怎么能看清楚他们？现在望着微软研究院里那些来历的考官，心里十分感激地想着：“看来他们真的很看重我。”
