第六章 人力资源开发

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1、第六章 人力资源开发（一）激励 【本章导读】本章在探讨人力资源心理开发基本原理的基础上，介绍了几种主要的激励理论以及企业实际运用的一些激励方法。重点要求掌握这些激励理论和激励方法的适用条件。 人力资源开发就是根据人力资源的生理和心理特点，运用科学的方法，充分发挥人力资源的潜力，力求做到各尽所能，人尽其才，达到公司和员工个人的共同发展，基本内容包括，人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发，技能开发和环境开发等。这些内容从企业人力资源管理的角度可以将它们分为两大部分，一是员工的激励，另一是员工的教育培训。本章从心理开发入手，主要介绍员工激励的理论与方法。 第一节 人力资源心理开发与激励的

2、内涵 人类蕴藏的巨大潜能，首先表现为心理潜能，因而心理潜能的开发是理解人力资源激励理论与方法的基础。 一人力资源心理开发的基本原理 所谓人力资源的心理开发，就是运用心理学的原理和方法，知人善任，充分调动劳动者的积极性和创造性，特别是要激发劳动者的内在潜力，深刻地揭示潜力的源泉和机制。 1. 心理开发的过程 心理学研究表明，人的心理发展的一般过程，是人在一定的活动条件下，其需要、动机、行为、目标之间相互联系、相互作用、彼此制约、循环往复螺旋式上升的过程。人在一定的活动条件下产生需要，引起新的动机，导致新的行为，指向新的目标。如此循环往复，使人的心理不断地发展，其基本模式如图6-1。 需要、愿望或

3、期望 动机 行为 目标 反馈 图6-1 人的心理发展模式 1. 积极性的含义 所谓积极性，就是人们从事某项活动的意愿水平及在活动中表现出来的努力程度，包括工作态度、工作行为和工作效果。态度是核心，行为是体现，效果是客观标志。 国际商用机器公司（IBM）董事长兼总裁沃森说过：“一个企业成败的关键在于它能否激发员工的力量和才智，企业的活力来自企业的信念及其对员工的吸引力。”由此可见，企业管理的重点是开发人力资源，而开发人力资源的关键在于调动员工的工作积极性。 积极性总是与某项具体活动联系在一起，例如工作积极性，学习积极性等。它是一个复杂的心理学概念，有多种心理成分构成。 1认识 个体从事任何一项工

4、作的积极性，首先取决于对该项工作及其目标意义的认识与理解，包括目标对个人价值大小的估计，社会意义的评价以及对目标的实现所可能带来的结果的判断。工作目标作为外在诱因，只有通过认识才能转化为内部动力，从而产生积极性。一般来说，认识水平与积极性成正比。认识水平越高，积极性也越高。 2需要 需要是积极性的动力源泉，个体从事任何活动，目的都在于满足自身需要，包括个人生理、心理需要及社会需要。没有需要就没有动力、没有积极性。需要是积极性的核心要 素。 3动机 动机是指引起某种行为并维持该行为，同时将这种行为导向一定目标的心理过程。动机在需要基础上产生，它是行为积极性的直接动因。激发动机就是调动积极性的过程

5、。 动机有三种机能： 始发机能：动机是人类行为的直接原因，驱使人们产生某种行为； 选择和导向机能：动机又是人们评价周围事物和进行学习的基础，能指导人们做出相应选择，从而使行动朝着特定的方向和预期的目标进行。 强化动机：行为的结果对动机具有反作用，动机会因为产生良好的结果而得到加强，促使行为重复出现。 4意志 意志是自觉的确立目的，克服困难，采取行动去实现预定目标的心理过程。缺乏意志力，就不能保持积极性。 5热情 热情是一种积极的情感，在个体认识世界和改造世界的活动中有重要作用。它具有动力性，是构成积极性的要素之一。 6兴趣 兴趣是指对客观事物的认识或评价倾向。 以上各因素相互联系，相互制约，综

6、合发挥作用，共同决定积极性的程度。明确了之一基本原理，就可以在人力资源开发中，着重研究员工的各类需要，以及在需要基础上的动机，根据不同的动机，有的放矢地进行有效的激励，提高员工的工作绩效。一个人积极性高，就意味着他从事该项活动有较强烈的动机，较明确或较高水平的目标、较大的兴趣，在活动中有较强的意志力，能克服各种困难并持续较长的时间。 二人力资源心理开发的基本途径之一激励 美国哈福大学威廉.詹姆士一项研究表明，员工在受到充分的激励时，可发挥其能力的80%90%，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工只发挥其能力的20%30%。 组织激励水平越高，员工积极性越高，生产效率也越高。激励是人力资

7、源开发的基本途径之一。 1. 激励的涵义 激励，从心理发展角度来讲，是根据人的需要，科学的运用一定的外部刺激手段，激发人的动机，使人始终保持兴奋状态，朝着期望的目标积极行动的心理过程。这一过程需要处理好三类变量，即刺激变量外界目标；机体变量需要、动机；反应变量行为三者之间的相互关系，并循环往复，不断提高。其基本模式见图6-2。 激励 努力 绩效 奖酬 满足反馈图6-2 激励过程模式 在人力资源开发中，激励通常指调动员工的工作积极性，激发和鼓励员工达到组织目标的过程。其基本涵义有如下几点： 1. 激励是一个管理的概念，是管理手段，也即是公司进行人力资源管理和开发的一种基本途径； 2. 激励是一种

8、动态概念，是员工积极性被调动、潜能被挖掘并释放的过程； 3. 激励是一个工作概念，它总是用来说明员工对工作的积极性的表现水平，而不是工作之外其它方面的行为。激励的目的在于充分发挥员工的潜能，获得高的工作绩效。 4. 激励的必要性 激励，作为人力资源开发的基本途径之一，有其客观必然性。 首先，员工的工作积极性是企业活力的源泉，它直接决定着企业的劳动生产率和经济效益水平。员工工作态度越好，其积极性、创造性发挥越充分，企业就越有发展前途。因此，公司要发展，就必须采取有效的激励手段。 其次，由于个体的需要和认识的差异，以及环境的影响，导致员工的积极性有很大差异，并处于不断变化的状态。要使员工的积极性处

9、于理想状态下，必须满足以下条件： 1. 员工认识到组织目标和集体行动有利于个人需要的满足； 2. 员工把组织目标和集体利益纳入了个人需要系列； 3. 员工对行为结果持有信心； 4. 行动的结果证明积极行动有利于满足个人需要。 然而，在现实生活中，各种因素的制约使得这些条件不能被很好的满足，人力资源的潜能不能充分释放。专业不对口，工作无兴趣，报酬不高，都严重阻碍了员工积极性的发挥。在此情况下，对员工进行激励尤其重要。 最后，研究发现，企业中多数工作并无太大的难度，员工的能力往往大于工作所需的才能，从而存在着人力资源的浪费。用激励来消除这种浪费，实属必要。 1. 激励的基本要求 激励的基本要求为我

10、们提供了评价激励效能的尺度。 1激励所产生的积极性应与组织目标一致 激励的目的在于实现组织目标。因此，激励所产生的积极性必须有助于提高企业的经济效益，促进企业发展。 如图6-3所示，A、B、C、D为四种积极性指向，是四种不同的激励策略产生的结果； O为组织目标指向。显然，A、B是比较有效的激励，C是无效的激励，D是错误的起反作用的激励。激励策略必须协调员工利益与组织利益之间的关系，避免员工的积极性与组织目标背道而驰。 CBAD O图6-3 积极性与组织目标 1. 充分调动企业内各类人员的积极性。 企业的生产经营目标需要全体员工的协同努力。有效的激励不仅应该能够调动一线工人的积极性，而且能够调动

11、技术人员、管理人员等各层次员工的积极性。 1. 充分调动上级、下级、同事和有关人员的积极性 某个部门的目标，不仅需要本部门员工的共同努力，还必须获得上级部门以及相关部门的支持。也即是说，激励不仅需要调动本部门下属员工的工作积极性，也需要调动上级和相关部门的人员积极性。 1. 充分调动员工各方面的积极性 实现组织目标需要员工有三方面的积极性：即工作积极性，学习新知识、新技能的积极性以及参与管理的积极性。工作积极性一般较受重视，因为它直接影响当前组织绩效。但是学习新知识、新技能的积极性，在现代企业的发展中亦显得日益重要。 1. 激励需使员工的积极性具有良好的发展趋势 成功的激励要求员工的积极性具有

12、较稳定的高水平或者由低水平向高水平方向发展。员工的积极性水平，大致可分为四个阶段： 1. 参与阶段：在此阶段员工的积极性保持在最基本的层次，愿意在组织内工作并保证出勤。 2. 出力阶段：在此阶段，员工不仅“出工”，而且“出力”，能够充分利用工作时间去完成上级规定的任务。这显然要比单纯的参与付出更多的努力。 3. 尽职阶段：在此阶段，员工有较强的责任心，不仅努力做事，而且尽职尽责。 4. 自发阶段：在此阶段，员工已不再依赖上级的指派、监督及制度的规定，而是自觉自愿的工作。只要组织需要，不管份内份外，都主动去做。 当员工的积极性处于尽职阶段，组织就可获得正常的比较高效的运行。当他们处于自发阶段时，

13、组织就会有良好的经济效益和发展前景。因此，有效的激励应使员工的积极性处于较高水平。 第二节 一些主要的激励理论 传统激励理论 这主要是指活跃于本世纪处科学管理运动时代的一种观点。科学管理运动之父泰勒发现一个高产出的工人如果他的报酬与低产出的工人相同，那么他的积极性降低，生产力会减少。针对这一不公平的报酬方法，泰勒认为应该根据工人的生产总量来付酬，为此，需要一个合理的工作定额标准。他将每一项工作分解成几个部分并分别测量做完每一个部分所需要的时间，进而制订出工作定额标准并按此标准对单位产量计算工资率。这一主张现在已经成为管理的一种常识，但在当时却具有革命性的意义。泰勒报酬系统的执行使得工人的积极性

14、和生产率大为提高。 这一激励模式是建立在经济报酬是主要激励因素这一假设基础上的，报酬越多，产出越多，因此工作表现与经济报酬直接相关。显然这一模式在当时经济发展水平条件下具有巨大的激励功能。即使在当代我国某些传统产业中亦依然发挥着作用。 需要层次理论 （高）生理安全需要强度社交尊重自我实现（低） 图6-4 马斯洛的需要层次论 美国心理学家马斯洛(Abraham Maslow)提出的需要层次理论认为，每个人都存在一个 复杂的需求系统，追求这些需求的满足便形成了一种重要的激励力量。在这些需求中只有一部分是与物质报酬有关。 马斯洛认为人有几种不同的需要，是一种有关联的层系结构。马斯洛的需要层次包括如图

15、6-4所示的五种基本需要。生理需要是最基本的需要，如果这类需要得不到满足，其它需要都要退到隐蔽的地位；一旦生理需要得到满足，安全需要便上升为第一位，如图6-5所示。这一过程不断持续，当上一级的需要获得满足时，不同的需要就会出现。 生理需要是人类生存必须满足的最基本的需要，包括食物、睡眠、水、运动、衣服以及住所；安全需要是保障自身安全，摆脱失业和危险等威胁的防御需要。在某种程度上所有的员工都依赖于组织，因此安全需要是至关重要的。徇私、歧视以及组织政策上的专制管理等不确定行为，对安全需要会产生影响。 相对而言，生理需要和安全需要属于人类的低级需要。在现代社会中，这些需要相比其它需要更容易满足。马斯洛对这五种需要的满足比率进行了估计，结果如下：生理需要，85%；安全需要，70%；社交需要，50%；尊重的需要，40%；自我实现的需要，10%。现在组织提供的薪水和额外福利等物质报酬通常用来满足生理和安全需要。 （高）安全生理 社交需要强度 尊重自我实现（低） 图6-5 安全为第一需要 第三层次是社交需要，是对爱、关心和归属感的需要，希望在与他人交往过程中确立自己的地位，这一级与下两级需要被称为高级需要。性要求不一定属于社交需要，它也可以分类于基本生理需要之