《2020年11月合肥人力资源管理师准考证打印时间》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2020年11月合肥人力资源管理师准考证打印时间（28页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、2020年11月合肥人力资源管理师准考证打印时间 人力资源考试准考证时间已经出来了，在备考人力资源的小伙伴们看过来哦！下面由为你精心准备了“XX年11月合肥人力资源管理师准考证打印时间”，持续关注将可以持续获取更多的考试资讯! XX年11月11日起请考生自行登录国家职业资格统一鉴定网上报名系统从打印准考证栏目直接网上打印。 XX年度11月企业人力资源管理师考试时间为11月16日， 综合评审方式为论文撰写、书面答辩。考生可以选择在XX年10月9日至10月12日资格审查期间到合肥市职业技能鉴定指导中心(合肥要素市场C区)448办公室提交论文，或于XX年10月21日至10月22日(上午9：00至11
2、：30、下午13：30至17：00)提交论文。 第一节：企业人力资源战略规划 1、战略为父策为子;战略观全局为上，策略中局部为下;人力战略从企业， 战略管理是过程。P1 2、战略人力四含义：现代企业新理念，系统管理全过程，人力管理高阶段， 标本兼得好体系。P2 3、西方人力四时期：经验管理奴隶化，科学管理定额化，现代管理人性化， 后现管理系统化。P2-5 4、战略人力有特征：人力管理从战略，人力是支撑系统，集多学科于一身， 形成人力体系化，人力部门性质变，职能模式为管理。P8-12 5、战略人力五理论：一般系统开放性，行为角色可预测，人力资本宜投资， 交易成本应控制，资源基础有三种。P8-9
3、6、人力衡量五标准：基础工作应健全，组织系统应完善，领导观念要更新， 综合管理应创新，管理活动要精确。P12-13 7、企业战略八特点：目标、全局性，计划、长远性，纲领、应变性，竞争、风险性，前五为静后三动。P14-15 8、战略规划有意义：明确重点为第一，界定空间为其次，合理定位六方面(吸引、录用、保持、发展、评价、调整)，保持优势是第四，增强意识在领导，树立目标在员工。P17-18 9、企业战略三层次：总体业务与职能，两种战略保竞争，一是技术开发型，二是人力开发型。 P18-19 10、规划分类三角度：时限可分长与短，层级内容分九种，性质可分三类型：吸引参与和投资。 P19-20 11、两
4、种策略保竞争：廉价型和独特型，人无我有是创新，优质竞争重物美。P20 12、人力策略有三种：吸引策略对廉价，投资策略对创新，参与策略对优质。P22 13、企业竞争重人才，波特五力供参考：新入行者有威胁，产业内部有竞争，替代产品有威胁，买家卖家看实力。P25 14、企业外部的分析：劳力市场的完善，政府法规的健全，工会组织的作用。P26 15、企业内部的分析：企业文化四类型：家族式强调关系，发展式强调创新，市场式强调市场，官僚式强调规章;生产技术重制度;财务实力定策略。P28-29 16、战略模式SWOT：外优内劣扭转型，外优内优进攻性，外劣内优多样型，外劣内劣防御型。P33 17、规划实施五方面
5、：认真组织与落实，资源配置要合理，支持系统要完善，调动员工积极性，发挥领导好作用。P34-35 18、规划评价有四点：评价内容先确定，评价标准要建立，实际绩效要评估，分析结果改决策。P35 第二节：企业集团的组织结构设计 1、集团特征有四点：法人企业联合体，联结纽带是产权，母子公司为主体，管理结构多层次。 P38-39 2、集团体制六特点：管理活动协商性，管理体制新型性，管理内容复杂性，管理形式多样性，管理协调综合性，利益主体多元性。P44-45 3、集团利益存关系，处理坚持四原则：等价交换是首要，共同协商要让步，利益统一要坚持，平等互利要体现。P46 4、国外集团两大类：欧洲美国欧美型，日本
6、韩国日本型。欧美型三级结构：母子公司加工厂，日本型三级结构，经理会公司工厂;韩企业四级结构：集团下设委员会，子公司下是工厂。 P46-48 5、外企集团善管理：组织严密职能清，因地制宜较灵活，重视人才培养人。P48-49 6、集团管控事业部：资金控制为首要，计划控制定指标，分配控制按比例，人事控制重监管，事业部有自主权，生产销售自决策。P49-50 7、集团管控五内容：管控基础重体系;管控体系有三点：战略结构和模式;职能业务要管控;管控机制重落实;管控环境重软件。P51-52 8、集团管控三模式：财务管控玩资本，战略管控玩规划，运营管控玩执行。P52-53 9、集团结构从战略，结构体系四内容：
7、职能结构保目标，层次结构保管理，部门结构保协作，职权结构保执行。 企业结构三类型：U型一元最基本，H型控股非企业，M型常见最复杂。 集团结构三类型：直线职能较常见，事业部制从市场，跨国公司子公司。P54-59 10、集团结构从战略，设计原则有五个：管理高效重调整，顾客满意重流程，资源利用重合理，适应环境重外部，集权分权重结合。P64-65 11、集团组织多变化，影响因素内外部：外部因素有三点：市场竞争趋激烈，产业组织重政策，反垄断法影响大;内在因素有三点：共同投资凝聚力，经营范围逐扩大，股权拥有在调整。 P65-67 12、集团管控有模式，模式选择有方法，首先考虑三方面：需要与否看战略，能够与
8、否看资源，应该与否看阶段;然后评估三指标：战略地位是第一，其二资源相关度，发展阶段是第三; 最后选择三类型：财务管控玩资本， 战略管控玩规划，运营管控玩执行。P68-69 13、集团结构再设计，四个阶段很重要：诊断分析现结构，组织结构再设计，制度体系再完善，运行后反馈调整。P73-79 14、集团总部地位重，组织结构要设计。总部结构三类型：运作型高度集权，战略型则重规划，资本经营型重资本。P81-82 15、总部设计三原则：战略导向为首要，流程质量做支撑，母子公司更现代。P83 16、总部结构要再造，五点前提要记牢：社会需求生变化，集团产品有更新，业务方面生变化，人员素质生变化，企业并购尊生产
9、。流程再造四原则：系统化渐进方式，战略导向重目标， 市场坐标重顾客，借助信息要技术。P84-85 17、总部设计四程序：明确设计的依据，掌握设计的原理，构建基本的框架，职能与部门设置。P86 18、总部设计的原理：幅度与层次原理，一个核心的原理，能级不同的原理，系统协作的原理，协作制衡的原理，权责对等的原理。P88-89 19、总部设计六要素：职能分工为基础，业务流程为细化，协作关系为脉络，权力分层为工作，控制幅度为管理，责任链条为责任。P89-90 20、总部职能的分析：定位要清很重要，关键职能不可少。总部架构的分析：层次单一需调整，结构庞大需再造，部门设置要合理。P93-94 21、总部结
10、构的再造：职能再造找关键，流程再造看环境，模式选择要弄清，人才管理要重视。P95-96 第三节：企业集团人力资本战略管理 1、人力资本七特征：无形存在人体中，人力潜能时效性，收益逐渐递增性，消耗之中积累性，具有无限创造性，以及主观能动性，还有个体差异性。P97-99 2、人力资本六内容：战略管理最重要，资本获得与配置，价值计量是基础，资本投资很重要，绩效评价是手段，激励约束是机制。P102-103 3、资本战略六任务：研究现状定计划，落实思想重合作，控制需求增存量，资本增值保管理，重视投资多支持，稀缺人才要重视。资本战略四作用：知识管理保目标，分清主次抓重点，目标明确贡献大，指导管理有核心。P
11、105-106 4、资本战略重实施，实施模式有五种：高层指挥指令型，系列变革变革型，集体智慧合作型，员工参与文化型，自下而上增长型。P110-111 第一节：岗位胜任特征模型的构建与应用 1、胜任特征非表象，区别优势深层次。特征模型映特征，系列指标要分析，列表形式全体现。P115-116 2、胜任特征分三类：情境不同有三种：技术、人际和概念;主体不同有三种：个人、组织和国家;内涵大小有六种： 元胜任、行业通用，组织内、标准技术， 行业和特殊技术。区分标准有两种：鉴别性和基础性。P117-118 3、特征模型分两类：结构不同分两种：指标集合式模型，结构方程式模型;思路不同有四种：层级式排序描述，
12、簇型式行为描述，盒型式绩效行为，锚型式具体描述。P118-119 4、特征模型五步骤：绩效标准先定义，选取样本再分析，有关数据要获取，建立模型最重要，验证模型不可少。P123-125 5、胜任模型要构建，主要方法有八种。定性方法分三种：编码辞典列清单，专家评分德尔菲，频次选拔看频率; 定量方法分五种：T检验重视步骤，相关分析和聚类，因子分析利回归。P126-133 第二节：人才测评技术与应用 1、沙盘推演五特点：激发被试者兴趣，被试者之间互动，直观被试者水平，被试者身临其境，考察被试者能力。P135-136 2、沙盘推演七步骤：被试者热身准备，考官初步来讲解，被试者熟悉规则，实战模拟按年度，阶
13、段小结再调整，决战胜负论优胜，最后评价定分数。P136-137 3、公文筐测试特点：选拔最后中高层，技能业务两角度，对评分者要求高，考察内容很广泛，情景性强较真实。公文筐测试不足：评分困难最显著，不够经济为其次，书面表达限制大，试题影响作用大。P138-139 4、心理测试有五种：学业成就的测试，职业兴趣的测试，职业能力的测试，职业人格的测试，最后是投射测试。P147-150 5、心理测试四条件：各个环节标准化，测试结果要信度，测试效度最重要，常模要有代表性。P151-152 第三节：企业人才的招募与甄选 1、人才招募四环节：全面分析空缺岗，审查更新说明书，确定候选人，吸引候选人应聘。人才甄选
14、三环节：确定程序与方法，据标准进行筛选，综合评价定人选。P162-163 2、人才甄选六注意：岗位分析要详细，侧重适合不片面，面试人员先培训，面试小组要协调，背景调查要有效，理性对待不感性。P164-165 3、行为面试看胜任，面试设计四原则：胜任模型是基础，考察特征约十项，每条特征深分析，面试设计看企业，文化理念相一致。P169-170 4、胜任特征是基础，招募甄选十步骤：招聘小组要选拔，全面分析从战略，胜任模型说明书，人才定渠道，制作岗位申请表，初步筛选候选人，招聘人员要培训，补充评估候选人，背景调查候选人，人才聘用做决定。P171-172 5、行为面试五步骤：岗位分析要全面，特征指标要选
15、定，行为面试体系化，体系设计要评估，面试流程重实施。P177-180 6、招聘评估十方面：特征指标必要性，行为指标准确性，广告宣传合理性，应聘申请书设计，行为面试有效性，面试人员专业性，背景调查实效性，候选人提出建议，甄选标准变动性，候选人报到情况。P188 第四节：人力资源流动管理 1、员工晋升四作用：节约时间和成本，激发员工积极性，人才流失得控制，保持企业稳定性。员工晋升三不足： 近亲繁殖少更新，因循守旧阻变革，处理不当生矛盾。P191-192 2、晋升策略六措施：晋升政策要强调，鼓励主管放人才，完善评价定制度，空缺岗位需公布，歧视行为要防止，晋升过程正规化。P195 3、选择晋升候选人，五种方法供选择：配对比较逐一
