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1、2020/11/1,企业教练法,特设课程,2020/11/1,培训课程主要内容,共有四部分内容,管理者的教练角色 全面了解教练的对象 教练法之培训与发展 教练法之辅导与劝导,2020/11/1,一、管理者的教练角色,什么是管理,管理指的是：与其他人一起或通过其他人，有效率地和有效益地完成任务的过程。,2020/11/1,一、管理者的教练角色,管理的四项职责,2020/11/1,一、管理者的教练角色,管理观念的常见误区,拒绝承担个人责任 只控制工作成果 不能因人施管 经理仅是职员的上司,附和错误的一方 忘却利润的重要性 过分专注专务问题 未能培育人才,2020/11/1,一、管理者的教练角色,管
2、理者的组织技能模型,2020/11/1,一、管理者的教练角色,管理者的传统角色,管理角色,2020/11/1,一、管理者的教练角色,管理的变化趋势,70年代 标准化 命令与控制 目标管理 MBO,80-90年代 高品质 承诺与学习 全面质量管理 TQM,90年代末期 创造新知识 激励与辅导 企业教练法 COACH,2020/11/1,一、管理者的教练角色,管理者的新型角色,管理角色,教练,设计师,仆人,2020/11/1,一、管理者的教练角色,管理者的教练角色,教练是企业及员工期望管理者扮演的角色，目的是帮助个人达到更高的绩效水平。 教练法是企业提升员工绩效与教练自身绩效的系统。 教练是企业教
3、练法系统中的一个组成部分。,2020/11/1,一、管理者的教练角色,什么是 Coaching For Results?,教练基本式：AB 如何明确A？ 如何肯定B？ 如何确定A已经被清晰地掌握？ 教练的准备工作，就是对A与B多作探讨,2020/11/1,一、管理者的教练角色,什么是 Coaching For Results?,教练对象的可教性（coachability）与其要求成正比 教练工作的着力点在于促成教练对象的心理契约（commitment） 人往往关注讨论箭头，但其实重要性并不高 有意识反馈（Conscious）：是否专业？是否承担责任？ 无意识反馈（Unconscious）：有导
4、向性，风险性大，要求客观,2020/11/1,一、管理者的教练角色,教练的素质特点与作用比较,找出不良工作的真正原因，并知道如何加以解决 有效地进行变革 使部下不断改进工作表现，得到发展 授权，让下属独立作决定，并解决问题 带领并建设有执行的团队,2020/11/1,一、管理者的教练角色,找出不良工作的真正原因-“施乐”问题解决六步曲,确定决策目标与问题,分析问题,收集解决方案,抉择和计划解决方案,实施方案,评价问题的解决与决策,2020/11/1,一、管理者的教练角色,找出不良工作的真正原因-定义问题,应该改变哪些事情 目标是什么 现状如何 制约因素在哪里,2020/11/1,一、管理者的教
5、练角色,找出不良工作的真正原因-分析信息,需要朝什么方向改变 制约因素的发展方向-没有事实信息不可以说话 偏离目标的方向-事实信息不会说话，必须加以分析 要纠正的方向-通过分析，确定主要问题,2020/11/1,一、管理者的教练角色,有效地进行变革-领导者的思维模式,领导者,战略,文化,远景,创新,制变,能力,态度,2020/11/1,一、管理者的教练角色,有效地进行变革-管理者的思维模式,管理者,流程方式,技术方法,目标,持续改善,应变,效益,效率,2020/11/1,一、管理者的教练角色,使部下不断改进，得到发展-教练法分类,发展,培训,辅导,2020/11/1,一、管理者的教练角色,授权
6、，让下属独立解决问题-授权的步骤,解释工作的重要性和意义 告诉对方你的需求，但由对方自己决定具体该怎么做 说明对方的职权范围 协商最后期限 聆听对方的反应，了解对方是否清楚所做的工作 在工作过程中了解进度,2020/11/1,一、管理者的教练角色,授权，让下属独立解决问题-授权的原则,合适的原则 信任的原则 整体的原则 可控的原则 带责的原则 考绩的原则,2020/11/1,一、管理者的教练角色,带领团队工作,带领团队工作方向 激励团队成员士气 辅导团队成员工作 劝导团队成员认识,2020/11/1,二、全面了解教练的对象,成人学习特点与障碍,需要知道学习的目的和原因，才会去学 感觉有现实或迫
7、切的需要，会更愿意去学 对学习内容的实用性和结果尤其关注 对与现实联系密切的知识或信息较易引起注意 乐意在培训过程中有表达个人意见和见解的机会，使人感觉其存在的价值,2020/11/1,二、全面了解教练的对象,成人学习特点与障碍（续）,拥有丰富的经验，喜欢用新的知识与旧的经验比较，年纪越大，对新生事物接受态度就越审慎 喜欢受到尊重和重视，成人比小孩的自尊心更强 喜欢按自己学习方式和进度学习，并期望知道学习的结果 年纪越大，对于复杂动作的协调节器性就越差 在轻松、愉悦和友爱的环境下学习，效果更好,2020/11/1,二、全面了解教练的对象,成人学习特点与障碍（再续）,节奏和进度的掌握影响整体效果
8、，成人学习更易产生精神疲倦 喜欢在学习过程中有一定的独立性,2020/11/1,二、全面了解教练的对象,教练对象的学习内容体系-KASH,Knowledge 针对知识的教练 Attitude 针对态度的教练 Skill 针对技巧的教练 Habit 针对习惯的教练,K,A,S,H,2020/11/1,二、全面了解教练的对象,了解人的学习过程,第一个维度是学习者如何感知信息，包括具体的和抽象的感知方式（Abstract and Concrete Perceivers）。 第二个维度是学习是怎样进行的，包括反思型和积极型的处理方式（Reflective and Active Processors）。
9、,2020/11/1,二、全面了解教练的对象,科尔伯学习风格类型,行动学习,反思学习,抽象感知,具体感知,行动者（利于学习技巧） 长于：完成计划；领导和冒险 弱于：不现实；只重目的,体验者（利于学习态度） 长于：想象；脑筋急转弯问题 弱于：发现机会；提出行动方案,实用者（利于学习习惯） 长于：做决定；解决问题 弱于：集中精力；检验与评估思想,理论者（利于学习知识） 长于：制定计划，指出问题；创建模型与理论 弱于：从经验中学习；看见更广阔的图景,2020/11/1,二、全面了解教练的对象,对于同一主题所处各种状态的教练重点,没有意识到自己没有能力 有意识到自己没有能力 没有意识到自己具有能力 有
10、意识到自己具有能力,2020/11/1,二、全面了解教练的对象,学习的不同阶段- The Experiential Learning Cycle,2020/11/1,三、教练法之培训与发展,何谓培训,培训是指组织实施的、有计划的、连续的系统学习行为过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为习惯发生定向改进，从而确保企业绩效目标达成。,2020/11/1,三、教练法之培训与发展,培训定位,培训是支持性与服务性的 为过程培训VS.为结果培训 培训不是企业福利而是责任 培训是行为学习 培训人皆有责,2020/11/1,三、教练法之培训与发展,培训与教育的联系与区别-培训与教育,2020/1
11、1/1,三、教练法之培训与发展,培训与教育的联系与区别-培训与发展,2020/11/1,三、教练法之培训与发展,组织学习与学习型组织- 组织绩效的产生,学习型组织是指一个促进所有成员学习并不断改造自身的组织。而组织学习是发展成为学习型组织的必然过程。,2020/11/1,三、教练法之培训与发展,培训与企业文化建设的策略管理- 组织学习的策略管理,企业文化 建设,培训与 发展,知识管理,日常工作 持续改善,建立学习型 组织,2020/11/1,三、教练法之培训与发展,McGehee Thayer的培训定位设计,对员工进行需求调 查，了解培训期望 收集和分析关键事 件，确认员工发展的 合理取向,进
12、行职务分析，分析 完成任务所需的知识、 技能、行为和态度。 通过绩效考核 ，分析 造成业绩差距的原因,根据组织策略判定 培训需求方向 制定人事持续规划， 对员工进行素质审查 评价培训组织环境,组织分析 任务分析 人员分析,判定组织的 培训目标,判定岗位的 培训内容,判定谁该接受培训 和需要什么培训,2020/11/1,三、教练法之培训与发展,全面培训定位的支持点,2020/11/1,三、教练法之培训与发展,全面培训体系的实施组成,共识发展体系 专案培训体系 职位学习体系 在职训练体系 职能教育体系 自我成长体系,2020/11/1,三、教练法之培训与发展,培训体系中的素质模型,2020/11/
13、1,三、教练法之培训与发展,以能力素质为基础的培训（Competence-Based Training）,CBT 是一套以结果为导向的培训系统 结果指的是与工作相关的能力素质标准 CBT来自于行为学习法，是目标性非常明确的培训系统 培训的设计与执行都必须考虑到培训后的评估,2020/11/1,三、教练法之培训与发展,执行力素质模型的组成部分,通用素质 专业素质 管理素质,2020/11/1,三、教练法之培训与发展,全面培训体系的受众类群-分类受众,2020/11/1,三、教练法之培训与发展,人力资源发展新趋势- HRM的五个阶段,2020/11/1,三、教练法之培训与发展,什么是培训需求分析,
14、培训需求分析是一种方法，用来确定培训需求是否存在 如果存在，需要什么样的培训来缩短这种能力距离 是收取信息和推理的过程,2020/11/1,三、教练法之培训与发展,培训效果评估从需求分析开始,一个职员称职所需要的能力与他们现有能力之间的距离，就有可能产生培训需求 为了建立一种培训需求，我们首先要明确在知识、技巧、态度和习惯上的距离,2020/11/1,三、教练法之培训与发展,厘清（Clarify）培训需求,配合企业策略思路 听取业务需要 了解客户期望 区分培训渴望与培训需求 确认能力差距 确定培训优先次序与重点,2020/11/1,三、教练法之培训与发展,探讨培训需求分析常见问题,找不到有效的
15、切入点 强调期望要求，忽视现状分析 主管或员工不知道自己需要什么 存在不切实际的期望与想法 访谈培训需求的专案能力不足 过于依赖上级，单纯执行任务，分析流于形式,2020/11/1,三、教练法之培训与发展,培训计划制定,回顾往年培训计划的实际执行情况 往年培训计划的制定与执行在中长期企业培训规则中支持目标达成情况的得失分析评估 确定所需要完成的培训主题任务 按时间次序列出任务的各项相关信息 制定培训日历,2020/11/1,三、教练法之培训与发展,培训计划中常见方式-演示类别,讲授法（Lecture） 视听法（Audiovisual Instruction）,2020/11/1,三、教练法之培训与发展,培训计划中常见方式-传递类别,仿真模拟法（Simulation） 案例研究（Case Study） 商业游戏（Business Games） 角色扮演（Role Play） 行为示范（Behavior Modeling）,2020/11/1,三、教练法之培训与发展,培训计划中常见方式-在岗类别,在职培训（On Job Training） 自我指导学习（Self-directed learning） 师带徒（Apprenticeship）,2020/11/1,三、教练法之培训与发展,培训计划中常见方式-团队建设
