金蝶HR产品培训--绩效管理

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1、目录,业务背景 管理流程 管理重点及难点 模块（功能）特点及实施控制难点 业务流程介绍 重点功能 与其他模块关联 企业案例分析,应用价值：推动战略实现的绩效管理体系,企业KPIs库,企业战略,工作职责,能力素质,过程管理,工作计划,改进计划,目标评估方案,目标评估,评估人/评估对象 评估周期,目标下达,360度评估方案,评估人/评估对象,360度评估,综合评估结果,员工档案,培训发展,薪酬激励,职业规划,绩效模块实施可以达到的效果预期,绩效管理模块的应用价值：分三个层次 将企业现有的绩效管理方法、绩效评估方法通过HR系统的统一操作使用进行规范、固化下来，提升绩效管理的整体工作效率，是绩效管理过

2、程信息和结果信息的载体，绩效结果可被薪资应用 通过绩效管理功能的普遍使用，促进企业战略目标逐级向下贯彻为各级管理者和员工以绩效考核内容为导向的日常执行工作 通过系统深入应用帮助推动企业内对于各级各类人员绩效管理方法的优化、变革 实施绩效模块前应控制客户的应用预期：从多数企业能够达到的应用水平看，在初期应用阶段绩效模块的应用一般只能达到用系统规范绩效管理方法、提升绩效管理工作整体效率、记录过程和结果、绩效结果薪资应用等方面的作用。,系统设置： 目标评估表,我的工作台： 我的绩效,绩效管理： 考核方案,绩效管理： 考核基础设置,绩效整体应用流程（1）,绩效目标考核主要流程,绩效指标库,个人（组织）

3、 绩效考核方案,考核周期设置,目标评估规则 设置,工作流设置,评估对象设置,引用设置考核周期,绩效目标： 在考核方案中 统一下达目标,我的目标： 本人和上级交互 分别下达目标,启动考核周期,我的工作台： 我的消息,我的任务： 绩效目标评估表,绩效管理： 考核结果,停止考核周期,按流程提交评分 绩效目标评估表,个人（组织）绩效 目标考核结果,可配置表单设置,绩效管理： 考核方案,绩效整体应用流程（2）,360度评估主要流程,绩效管理： 考核基础设置,个人 绩效考核方案,360度问卷设置,评估对象设置,引用设置考核周期,360评估： 设置 360度评价分组,启动考核周期,我的工作台： 我的消息,我

4、的任务： 360度评价任务,绩效管理： 考核结果,停止考核周期,个人360度评价 考核结果,设置适用职员,引用360度问卷,提交 360度评价问卷,考核周期设置,系统设置： 360度评价关系设置,评价角色名称设置,能力素质模型：,绩效整体应用流程,能力素质评估主要流程,绩效管理： 考核方案,绩效管理： 考核基础设置,素质指标库,个人 绩效考核方案,考核周期设置,目标评估规则 设置,工作流设置,评估对象设置,引用设置考核周期,绩效目标： 在考核方案中引用素质指标 统一下达目标,启动考核周期,我的工作台： 我的消息,我的任务： 绩效目标评估表,绩效管理： 考核结果,停止考核周期,按流程提交评分 绩

5、效目标评估表,个人绩效 目标考核结果,职员管理： 在职管理,职员能力素质表,我的工作台： 我的绩效计划及执行管理,经理人平台（我的工作台）： 我的绩效计划及执行管理,绩效管理： 考核基础设置,绩效整体应用流程,绩效过程管理流程：,查看下级工作计划， 完成情况提出改进建议,过程管理期间设置,设置是否可以填写,填写指定期间 本人的工作计划,填写指定期间 本人的工作计划,在下级计划表中 下达工作任务,将本人工作计划 用邮件发给上级,将本人工作计划 用邮件发给上级,计划进行中或完成后 逐项填写完成情况,我的工作台： 我的绩效,目标总结,个人绩效总结,绩效考核任务： 绩效目标评估表 360度评价问卷 可

6、查看过程管理 记录和绩效总结,查询报表： 绩效管理报表,过程管理报表,绩效整体应用流程,绩效主管的主要工作流程,考核基础设置,考核过程控制,启动考核周期,下达绩效目标,设置考核方案,考核结果处理、审核,1.考核周期设置 2.绩效指标库 3.360度问卷设置 4.过程管理期间 5.业务完成数据 6.可配置评估表 7.360度评价关系,1.引用考核周期 2.评估对象设置 3.评分规则设置 4.工作流设置 5.量化考核公式 6.360度分组问卷 7.可配置评估表引用,1.考核方案：统一下达目标 2. 我的工作台 我的目标分别下达目标（是否都有下达人了？） 3.考核过程控制：监控提示是否下达完目标了,

7、启动考核周期前要检查考核方案设置是否正确： 1.评估对象是否有多有少？ 2.考核工作流中各个 节点的评分人：监控提示是否下达完目标了,1.停止考核周期前要检查所需的考核结果是否都已经得出了？ 2.启动考核周期后监控流程评分、问卷是否按要求完成了？ 3.出现评分错误时重启流程、补发问卷,1.考核结果正态分布排序、计算绩效等级 2.考核结果审核 3.汇总方案汇总分数 4.考核结果提供给薪资引用,分析客户使用HR 绩效模块主要目的,A.只是为了计算员工 绩效奖金系数、部门 绩效奖金系数，对于 计算过程、绩效管理 过程不关心，主要是 绩效主管等HR业务主 管人员使用系统。,需要简化业务处理流程，用最简

8、洁的方法得到客户所需结果,绩效管理模块实施场景一,需要向用户强调用HR系统实现整体流程协同的价值，强调工作方式习惯改变带来的增值，弱化用户原有操作习惯和新系统界面细节操作对比之后的习惯问题。,绩效管理模块实施场景二,让用户体会到“用起来”的好处：需要协助HR部门培训各部门的主要使用者形成在HR系统上工作的习惯，写一份分角色的日常操作手册，让部门负责人和普通员工都掌握使用方法，HR业务负责人能够独立推动以后的绩效评估工作。,绩效管理模块实施场景三,细分考核方案落实规则：客户的绩效方案经常是整体规划的考核规则，在HR系统中一般应按照具体规则的不同，被考核人所属部门的不同拆分成多个系统的考核方案，将

9、不同的考核规则分别落实到各个考核方案中。（不同方案的规则区别主要在体现在：考核目标内容、权重、评价人、评估流程、开始考核时间、结束考核时间等） 需要平衡的一个问题：在系统中考核方案细分得越多，进度、规则控制的灵活度就越大，出现问题只影响少部分人，但维护的工作量和复杂度就越大。如果大量被考核人都设置在很少的一个或几个考核方案中，则控制上的风险较大，所以我们建议尽可能按部门或按规则多细分设置考核方案，也可以采取将本部门考核方案维护权限授予该部门绩效考核主管人员的方式。,客户绩效方案和系统中考核方案的联系和区别,客户实际应用案例：考核方案设置,目录,业务背景 管理流程 管理重点及难点 模块（功能）特

10、点及实施控制难点 业务流程介绍 重点功能 与其他模块关联 企业案例分析,基础设置,绩效指标库,应用价值： 组织绩效目标和个人绩效目标的考核内容框架可装载在系统中 通用的或经常重复使用的绩效考核目标的存放,绩效指标类型的作用,应用价值： 对考核内容进行总体方向上指导和约束 按类型分别查询、维护各项绩效指标内容,多种分类方法举例： 按平衡计分卡分类、按组织单元 按工作目标性质、按年份（时间） 按具体职务或职位，按组织分类业务分类,绩效指标库的引用,应用价值： 公司统一规定考核目标内容、权重 为下级部门制订考核目标内容提供依据或参考 后续可引用绩效指标库中的绩效指标类型和绩效指标的功能如下： 考核方

11、案组织考核方案或个人考核方案页签“设置分组目标及职员”“引用类型”和“引用绩效指标库”（注意：考核方案“引用类型”功能在一些考核模式下是一个关键的控制功能 ） 我的工作台我的绩效组织目标或我的目标新建或修改目标“选择目标类型”和“引用绩效指标库”功能,绩效指标库中的绩效目标类型的引用,考核方案是如何控制绩效指标类型及其权重的,如果同一个方案中的人绩效目标类型和权重存在不同的要求，比如同一类人但因为工作部门不同（具体工作内容不同）其绩效目标类型或权重会有不同的要求，此时就可在考核方案的“绩效目标”页签建立多个分组，各个分组可以分别设置不同的绩效目标类型、权重、绩效指标,根据设置的类型来引用绩效指

12、标库的绩效指标,考核方案统一下达的目标也可受类型及其权重控制,逐级向下贯彻企业战略的重要功能：分别给组织和个人统一下达目标（即可把企业战略目标类型、内容、评价方式等通过系统统一下达给每个部门、每个职员）,我的目标引用绩效目标类型的控制,绩效指标的父子指标管理,在进行精细化管理时，使用绩效指标进行考核，有可能某些绩效指标有“大指标”、“小指标”之分，即在考核指标设立时，在指标中会进行指标内容的细分 绩效指标库中将绩效指标进行父、子指标的拆分 考核过程中对于细分后的子指标进行打分，子指标根据权重以及打分结果汇总后变成父指标的分数,我的目标中支持父子指标,我的目标中，可以查看到由绩效方案统一下达的带

13、有父子指标的绩效目标 如果对应的考核方案引用可配置的绩效目标评估表，那么我的目标中可以在新建目标的基础上进行目标的父子目标的拆分 我的目标中，可通过全部下达，将当前页面的所有绩效目标都下达给被考核人,我的目标中支持父子指标,应用价值：设置供不同角色的评价人填写的不同内容的360度问卷 用户案例：问卷每一题的评价标准用文本方式写清楚，可采用设置评分等级方式用下拉框来选择分数。,360度问卷库,考核周期设置：统一周期和考核方案本身的考核周期,应用价值： 用于统一记录查询一个阶段的绩效评估结果 系统实现： 系统有统一的考核周期设置功能：用于把分散在各个考核方案中的考核方案考核周期关联到一起查询。（实

14、现方式是：各考核方案以引用考核周期设置中统一设置的考核周期的方式在建立起各个考核方案自己的考核周期的同时，将本方案的这个考核周期和系统统一的考核周期相关联。） 每个考核方案中的考核方案考核周期是独立存在于系统中的，每个被考核人（组织）最终的考核结果是记录在每个考核方案考核周期上的 变通实现方式： 可以出于一些特殊用途如项目考核、管理人员晋升选拔评估等，可专门建立考核周期（起止日期可任意制订）,可以直接按考核周期查询考核结果,过程管理期间可同时使用多种频度的期间,需要批量新建过程管理期间，启用，设为“可填写” 每个职员过程管理期间的默认频度为“每周”，其直接上级可在我的绩效计划及执行管理中“修改

15、频度”,方案设置,考核方案的作用和控制规则,应用价值：将用户的绩效考核规则以系统考核方案形式固化下来，并且能够根据不同类别的人设置不同的考核方案 考核方案中的规则分为启动评估前后两部分 用于启动考核周期评估前的规则：包括考核周期、评估对象、下达目标的控制（如目标类型和权重）等规则（提示：这些规则考核方案一建立起来就可使用了，下达目标时只要还没有人按现有下达目标的规则建立目标则随时可修改下达目标的规则，如果有人已经建立了则应先删除已建目标再修改规则） 用于启动考核周期评估后的规则：包括目标考核流程、评分分制、权重、度问卷发送规则、修订规则、申诉流程等（提示：这些规则是在启动考核周期后才开始生效的

16、，即在启动考核周期前一分钟都可随时修改）说明：下达的考核目标内容如何是和后续的考核流程没有影响关系的，后续的评估表只是装载已下达的考核内容。,个人绩效方案设置,组织绩效方案设置,考核方案的基本设置提示,推荐按“职员类型”设置“评估对象”，启动评估前检查一遍本方案要考核的总人数对不对 可设定多个目标下达人意味着已可支持多个上级的矩阵管理关系,评估对象设置：职位型、职员型、目标下达人,目标评估页签的设置决定了下达目标的方式和评分方式,目标评估（绩效目标考核）整体规则设置说明,绩效目标分数计算公式可引用的数据（启动考核周期时计算） 引用个人业务完成数据 引用组织单元（如所属部门）业务完成数据 引用本人（或指定人如本部门经理）在指定考核方案的某次绩效目标考核总分或度评估总分 引用本人（或指定人如本部门经理）在指定考核方案考核周期总分 引用本人或指定人（如本部门负责人）在某次考核的某一条绩效目标的分数 引用指定组织单元（如所属部