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1、上海市电力公司市区供电公司行为规范操作方案2004年9月,日期: 2020/10/30,目录,目录,前言：项目整体说明 行为规范考核的基本概念 行为规范样表模板 行为规范考核的具体案例,日期: 2020/10/30,项目工作安排2004年： 2004年：在上阶段市区供电公司绩效管理体系试点实施基础上完成后续环节和前期未覆盖的岗位层级的绩效管理体系相应阶段的工作： 本部： 主管以上岗位：继续进行“绩效监控”、“绩效评估”等后续环节的试点 部室专职：完善行为规范考评表，继续进行“绩效监控”、“绩效评估”等后续环节的试点 完善单位/部门的考核办法 形成薪酬挂钩方案 沪东、沪北： 主管以上岗位：继续进
2、行“绩效监控”、“绩效评估”等后续环节的试点 专职、班组长层级完成行为规范考评表签订以及“绩效回顾”环节的试点 各选取三个典型班组进行试点，根据班组日常考评样例制定行为规范考核样板，并推广至主业所有班组 其它单位： 广泛进行绩效理念培训，领导层完成绩效合同签订模拟,前言：整体说明,日期: 2020/10/30,2005年：在2004年已基本形成绩效管理基础文本和流程的基础上，全面、加速推进绩效管理在全公司范围内的开展和实施 公司本部： 绩效管理进入常规管理流程 沪东、沪北分公司： 主管以上岗位绩效管理进入常规管理流程 一季度内专职、主业班长进行绩效打分后与薪酬挂钩，并签定新绩效合同，进入常规管
3、理流程 半年内主业班组进行绩效回顾、个人绩效打分和薪酬挂钩，进入常规管理流程 主业班组形成比较全面的日常管理记录和管理流程 沪南、沪西、宝山供电分公司和电缆公司： 半年内专职以上岗位进行绩效打分后与薪酬挂钩。并签定新的绩效合同，进入常规管理流程 年底，沪南、沪西、宝山供电分公司和电缆公司班组制定行为规范考核标准，并实施,项目工作安排2005年：,前言：整体说明,日期: 2020/10/30,绩效体系的推进包含有两条主线齐头并进 机构绩效监控本部及部室主管以上岗位的后续环节推进 本部及基层部室专职、班组的推进 推进工作的重点 绩效监控（机构绩效、岗位绩效） 行为规范,前言：整体说明,日期: 20
4、20/10/30,前言：整体说明,绩效管理体系推进工作重点岗位绩效监控计划总体说明 总原则：按照绩效管理议事规则实施 目的：为保证岗位、部门、公司目标最终能按计划实现 对象：岗位绩效监控由考核双方进行 操作方法 制订绩效回顾的表格和工具：采用KPI方式的应用阶段性绩效回顾表，行为规范的应用月度绩效回顾表 培训考核人及被考核人绩效回顾的理念，掌握日常回顾的工具和方法。 根据机构业绩监控情况，本部先主任层面业绩回顾，再主管层、后专职。 基层单位根据其机构业绩监控情况，分层次进行业绩回顾。 时间安排 本部主任、主管岗位绩效回顾：10月中旬，专职层绩效回顾10月底 试点基层经理、主任岗位绩效回顾：10
5、月中旬，主管绩效回顾11月中旬，专职班组长绩效回顾模拟运行11月底,日期: 2020/10/30,前言,前言： 绩效合同是主管以上岗位进行岗位绩效监控的内容 行为规范考评表是专职、班组班员进行岗位绩效监控的基础,日期: 2020/10/30,基本概念一：关于行为规范的定义,行为规范的定义 绩效管理体系中，行为规范是针对某一特定群体（岗位性质较为简单、从事日常事务、支持性工作的群体，如部室专职、班组班员、党工团岗位等）的简化绩效管理工具 其主要目的是从公司管理要求出发，统一对该群体的工作绩效要求，即在规定的时间内按照规定的要求完成工作任务 行为规范是简化的绩效管理工具，此行为规范是衡量岗位任职者
6、工作绩效好坏的一种标准 这些标准包括了完成工作的总量、质量、效率、态度、合作精神等方面 制定衡量标准应结合各岗位的具体职责、阶段性岗位工作要求 行为规范的界定 绩效管理体系中的行为规范与核心价值的行为规范不同：对象不同，作用不同 核心价值观是公司每个员工应遵守的行为理念，与公司对某一特定群体的工作标准要求不同 为什么用行为规范这种考核方式 如果所有的岗位都采取关键指标考核，数据收集和处理的工作量会很大，从而大大增加考核成本 对于无法完全采用关键业绩指标考核的对象，辅以行为规范考核作为补充，更有助于抓住绩效管理重点，提高工作效率,日期: 2020/10/30,基本概念二：行为规范适用的岗位范围,
7、经营/业务性,行政职能性,高层,基层,对于不同岗位的考核方式划分示意图,以行为规范考核为主,以关键绩效指标考核,以关键绩效指标考核,关键绩效指标行为规范,需要采用关键绩效指标考核的岗位特征,岗位对公司业务有直接影响的岗位 岗位有明确的以目标为导向的绩效要求 用关键绩效指标考核的成本较低,适合采用行为规范考核的岗位特征,岗位性质较为简单，从事日常事务性操作性质、支持性工作 岗位工作主要是执行上级具体指令对公司整体运作的影响较小 用关键绩效指标考核的成本极高（如在绩效数据收集、考核执行等方面）,日期: 2020/10/30,基本概念三：行为规范考评方式的适用范围,行为规范适用的对象是：党工团岗位、
8、本部专职、基层专职、基层班组长、基层小班负责人、基层班员 在上述岗位中，分2种考核方法 非班员岗位： 每月根据工作计划和实际工作完成情况，完成月度小结，记录突出表现或异常表现的情况 半年度根据月度小结，参照岗位评分标准进行行为规范评分 班员岗位： 每月根据日常考核表格的内容进行打分考核，并换算成行为规范考核分数 半年度进行汇总，进行总评,每月不打分，只做记录,每月打分,日期: 2020/10/30,基本概念四：行为规范的考评内容,行为规范考核表主要考察岗位任职者完成工作的总体质量、效率、态度、合作精神是否符合达到考核人的要求 行为规范考核表需要结合各岗位的具体职责、阶段性岗位工作要求（详见月度
9、小结表/评分表）、岗位操作规范来确认对岗位行为规范的具体衡量标准 岗位行为规范的具体衡量标准由考核双方确认理解即可 行为规范考核表中关于总体绩效表现评估、个人发展评估、技能/能力培训计划等内容由考核双方讨论后确定,行为规范考核表的使用原则,行为规范考核表主要内容,岗位行为 规范内容,被考核人技能/能力评估和培训发展计划,考核人、被考核人对目标值的确认签字,考核双方对考核结果的确认签字,被考核人对评估结果的反馈意见和个人发展评估,考核人对被考核人的总体绩效回顾,考核人、被考核人基本信息,岗位行为规 范评分标准,行为规范使用样表,日期: 2020/10/30,行为规范考核表样例,行为规范考核表样板
10、,被考核人姓名：,部门：,职位：,考核期限：,从,至,考核人姓名：,部门：,职位：,总体绩效回顾 哪些目标已经达到 哪些目标还未达到 哪些客观条件对达到目标产生了积极或消极影响 下一考核期内的目标设定,日期: 2020/10/30,月度小结表样板-非班员类岗位,行为规范考核方式模板,行为规范岗位月度小结表非班员类岗位,被考核人姓名：,部门：,职位：,回顾期限：,考核人姓名：,部门：,职位：,被考核人签名：,考核人签名：,日期：,只记录工作完成的异常情况,岗位月度必须完成的任务 临时性任务,日期: 2020/10/30,行为规范考核方式模板,行为规范岗位月度评分表班员类,被考核人姓名：,部门：,
11、职位：,回顾期限：,考核人姓名：,部门：,职位：,被考核人签名：,考核人签名：,日期：,200 年 月 日,月度工作中被考核人的异常情况记录,根据班组日常考核结果转化而来,月度评分表班员类岗位,日期: 2020/10/30,行为规范考核岗位日常绩效监控方式,根据被考核人的工作表现，每月月初考核人对被考核人上月表现进行总结（参见月度评分表-班员类） 鉴于该类别岗位的工作性质，必须及时对照评分标准和班组台账对被考核人工作表现进行打分 月度评分表需要考核双方充分沟通，并对最终结果签字认可 半年考核时，按考核内容对考核期内被考核人月度评分表进行统计，其算术平均值即为被考核人考核期内各考核内容得分,非班
12、员类岗位行为规范操作原则,班员类岗位行为规范操作原则,根据被考核人的工作表现，每月月初考核人对被考核人上月表现进行总结（参见月度小结表-非班员类） 鉴于该类别岗位的工作性质，很难每月打分，所以每月只是对其工作表现做一客观记录，作为半年考核时考核依据 月度小结表需要考核双方充分沟通，并对最终结果签字认可 半年考核时，综合考虑考核期内被考核人月度小结表记录，对照评分标准进行评分,行为规范考评表的使用方法,日期: 2020/10/30,绩效管理体系运作之行为规范案例 非班员类岗位,日期: 2020/10/30,针对非班员类岗位的工作特性，其行为规范考评流程必须以考核双方制定被考核人的月度工作计划为起
13、点,1、制订月度 工作计划,3、完成月度 小结,4、完成半年度考核表格,2、回顾月度 工作完成情况,日期: 2020/10/30,以人力资源部考核兼内务专职为例，其日常工作可依据岗位工作标准归纳为以下几点：,步骤一：明确被考核人岗位工作内容,负责建立和完善公司内部考勤制度，并统计公司本部的出勤情况 负责人力资源部内部事务 文档处理 办公用品管理 负责公司员工评估、首席员工、杰出员工、职业技术职称评定、重点岗位轮岗、高级技师的评聘、持证上岗等活动 方案制定 组织协调 监督落实 办理相关手续 总结、汇总及分析 完成主任、主管交办事项,月度固定工作内容，可在评分标准中直接体现对这部分工作的要求,非月
14、度固定工作内容，工作要求主要体现在月度工作计划中,日期: 2020/10/30,行为规范评分标准非班员类,被考核人姓名：,部门：,职位：,考核期限：,从,至,考核人姓名：,部门：,职位：,设计行为规范考核方案的关键是制订合理的评分标准，每个岗位必须由考核双方根据被考核人的实际工作情况制订针对此岗位的评分标准,*,*,2004 年 1月,2004 年 6月,步骤二：制订评分标准,日期: 2020/10/30,依据考核与内务专职专职工作内容，考核双方于月月初完成了该岗位本月的工作计划,步骤三：考核双方制定被考核人月度工作计划,日期: 2020/10/30,步骤四：考核双方完成月度小结表,行为规范考
15、核方式模板,行为规范岗位月度小结表非班员类岗位,被考核人姓名：,部门：,职位：,回顾期限：,考核人姓名：,部门：,职位：,被考核人签名：,考核人签名：,日期：,*,*,*,*,*,*,*,*,*,*,只记录工作完成的异常情况,日期: 2020/10/30,步骤五：考核期末，结合考核期内月度小结表和评分标准进行考评,考核双方依据考核期内每个月的月度小结表，对照行为规范考核指标评分标准，最终得出被考核人的绩效得分,行为规范考评表部室专职岗位,总体绩效回顾 哪些目标已经达到 哪些目标还未达到 哪些客观条件对达到目标产生了积极或消极影响 下一考核期内的目标设定,被考核人姓名：,部门：,职位：,考评期限
16、：,考核人姓名：,部门：,职位：,*,*,人力资源部,考核与内务主管,人事主管,200 4 年 6月,200 4 年 1月,至,人力资源部,日期: 2020/10/30,绩效管理体系运作之行为规范案例 班员类岗位,日期: 2020/10/30,前期项目中，通过班组调研发现市区公司班组建设水平不一： 管理基础比较好的班组已建立了日常考核表 部分班组还尚未开发出本班组的日常考核表 针对尚未开发出本班组日常考核表的班组，考虑目前到实施的可能性，暂时采用就下述指标直接评分的方式： 考勤情况：对员工上下班、上课以及开会等出勤方面的要求 工作量：对员工工作的时间、数量、强度等方面的要求 完成工作的及时性：过程中具体操作质量方面的要求 工作结果的有效性：对员工工作结果、效果、效率、规范性等方面的要求 工作态度：对员工工作的积极性、责任心等方面的要求
