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1、如何快速做好新员工的入职/在岗培训,新员工入职培训(Orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。,企业的 “一颗风险种子,企业如果在入职没有做好培训,将有很多无法预估的结果发生: 提起入职培训，一个常见的误解：“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的！何必大事声张？” 企业要禁止 “自由游泳”式的培训管理! 据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知
2、，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。,培训过程的 “慢性”病的发生原因: 直接上司的管理风格-雷厉风行的工作作风 我们还有时间等. 培训是需要过程的,慢慢来. 员工接受能力就这样,我能怎么办? 因为要培训员工,所以成为他影响效率,品质.的借口. 不要给太大的压力了,员工会跑掉. 因为他是新的,再等等 他有一天会明白.会懂会做事.会. 他很聪明,应该一看就会.,你是否有下列感觉？,陌生的脸孔环绕着你 对新工作是否有能力做好而感到不安 对于新工作的意外事件感到胆怯 对新工作有力不从心的感觉 不熟悉公司法令规章 对新工作环境陌生 不知道所遇的上司属哪一类型,新员工在进入企业之
3、初面临着几个典型问题： 公司当初的承诺是否会兑现？ 工作环境容易融入吗？ 是否会被新的群体接纳？ 初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的， 比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的. 比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了 很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。,1. 我分在哪个车间? 2.
4、我的工作是什么? 3. 我的上司是谁? 4.我的工作岗位是什么? 5.我的上司是男? 是女? 6.上司的性格如何?能配合默契? 7. 如何开始接受工作?工作辛苦吗? 8. 我的同事如何? 9. 工资待遇如何? 10.我吃的好吗? 住的好吗? 11. 洗手间在哪儿? 12. 试用期会不会过? 等等.,员工进入车间经常会问的问题是:,案例分享,一个真实的故事: 刘XX员工,以前在广州某外资公司工作,因长时间加班和每天加班工作时间长等缘故而离开该公司.在离开公司后,进入本公司前,已经对本公司和其他公司作了一个了解和对比,并在网络上查询该公司的公司背景及一些优劣情况.并高兴而顺利的选择加入本公司. 目
5、前刚刚加入本公司并在接收焊接培训.她的工作心态和激情是目前最好的状态! 但是, 还是要面临以上的问题!,你是他的上司,你如何解决他们的每个问题?,要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让让企业所 录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为 “企业人”。,及时、规范、全面的入职培训是人事和生产管理中不可忽 视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业 和部门做好retention(留才)工作的第一步。,两个培训 入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作 的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。,培训过程中的关键点,如何让培训和被培训人都要具
6、备对成本和时间的考虑?,一般性/ HR培训,企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观) - 本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景 - 基本的产品/服务知识、制造与销售情况 - 企业的规章制度与组织结构 - 公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守 - 薪酬和晋升制度 - 劳动合同，福利与社会保险等 - 安全、卫生 - . 专业性/ 针对性培训 - 工作场所、办公设施设备的熟悉 - 内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事) - 了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方；有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发实验
7、室等 - 视岗位而定 - 专业性的技术、业务、财务等管理方法训练 - 视岗位而定 - ,新员工的直接上级培训,根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。 在这里，辅导员计划 是个不错的工具。 主管/直接上司可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向；依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。 通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责
8、任感。,辅导员计划也叫 “伙伴制”(Buddy System) 给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点；而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。 这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。,如何选拔辅导员?,选拔辅导员的条件: -在公司服务满3个月以上 -有两个以上技术岗位的合格证及从业经验. -积极的工作心态,思想端正,作风正派. -有一定的沟通能力 -熟悉公司的企业文化和运作模式 -熟悉生产流程和生产
9、制程及工艺要求 -公司发展的积极支持者,拥护者,能够积极充当公司企业文化和工作经验的传播者. 辅导员的成长和发展: -后备管理人才的主要发展基础 -个人成功价值的体现,成就感 -以外的奖赏或纪念品 -生产管理的得力助手,辅导员职责和责任,- 指导员工在岗位的操作方法和技术的培训 - 指导员工熟悉生产工序的品质要求和作业规范 - 指导员工了解工序的文件,熟悉和认识文件 - 指导员工如何克服培训过程中困难,解决培训过程中的问题 - 指导员工如何考取合格证,需要哪些培训. - 指导员工如何与同事之间团结合作,如何提升团队工作意识 辅导员必须对他们的 衣(工衣着装); 食(饮食起居时间);住(宿舍就住
10、要求); 行(对外交通)等方面做全面的辅导和指导. 辅导员必须对他们的产品品质控制,生产过程监控,产品检验等全面负责. 辅导员员必须对他们的正确的工作态度给予指导和端正正确的产品意识的认知态度.,“伙伴制”(Buddy System)的主要运用手法: 传 , 帮 , 带,“传”:,“传”的要点: - 工作经验传递与分享 - 工作岗位认识及操作要领的传递 - 公司的 “企业文化”宣传 - 员工互信关系的建立 - 产品知识的讲解 - 一步一步,一点一滴的讲解 等.,“帮”:,“帮”的要点: - 帮助了解车间及生产运做流程及程序 - 帮助了解和学习好的经验及方法 - 帮助解决培训过程中遇到的困难和问
11、题 - 帮助快速学习和操作工位和改善品质问题 - 帮助克服工作中的心里障碍及困难 等等.,“带”,“带”的要点: - 带领新员工如何提升效率和作业方法 - 带领新员工如何提高产品品质和品质意识 - 带领新员工如何以 “团队合作”精神开展工作 - 带领新员工如何开展独立工作的能力 - 带领新员工如何一个 “企业人” 的 就业观 及 独立的工作态度 工作 - 分享工作成果和经验. 等等,你将成为一位出色的老师,在公司的3个未来 “5年”发展方向及战略计划指导下,公司需要越来越多的人才来支持公司的生意的增长和公司的发展.多功能技术员工的发展是公司发展的重要资源和基础.公司将会导入越来越多的技术性产品
12、.当然,就需要一批公司的精英和技术人才来支持和发展.你们,将会作为公司技术的元老和精英，为公司培训出更多的技术性员工。,报到当天: - 欢迎加入本公司，担任此职务 - 指引更鞋处及洗手间的地点 - 指导员工食堂和饮水点 - 介绍进出厂区及门卫检验制度 - 引领参观工作地点和状况 - 介绍作息与考勤制度 - 本部门/班组工作介绍 - 引见部门/班组同事 - 介绍安全规程与安全设备的使用 - 引导新员工开始工作，介绍工作规程 - 提醒他在有问题/需要帮助时可找的人员,直接上司和辅导员如何进行员工入职指引?,第二天: - 介绍薪酬体系 - 介绍自备车停放及公司交通车情况 - 介绍公司医疗卫生设施 -
13、 进一步仔细明确安全规程 - 深入介绍本部门/班组中各职位间的合作关系 - 生产流程的介绍 (一个流) - 员工之间的认识 - 工艺的介绍与工作的选定 - 下班前检查其绩效、讲评并答疑 - 陪同一起下班,直接上司和辅导员如何进行员工入职指引?,大家都知道第一 “印象”很重要。那么，让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半；同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。 - 简单但热烈的欢迎会 - 帮助新员工安排好工作的准备,如工具,文件,物料,制具等. - 告知最基本和即刻需要用到的信息 - 陪同或邀请其他员工共进午餐 等等. 尽量指定“专人”负责某位新
14、员工的第一天 ! 培训效率将提高50%.,如何做好第一印象?,前二周: - 介绍公司福利待遇 - 介绍投诉及合理化建议的渠道 - 检查工作习惯是否有违安全要求 - 继续检查、讲评和指导其工作,直接上司如何进行员工入职指引?,第一个月结束: 举行一次面谈和沟通.主要是对工作和生活的了解和总结.对自己在这个月的工作对员工的问题解决,管理方法等进行一次面对面的回顾. 总结一个月的工作,提出要求和改善方法,建议和以后的目标,指标. 鼓舞士气 以后开展每三个月与员工面谈!,直接上司如何进行员工入职指引?,“快速”的的核心,如何快速的做好新员工的入职培训? 其核心为以下几点: 详细而周密的培训计划. 具体
15、到每小时,每天,每周,每月,每季度等. 培训过程中的时间控制和时间观念的培训 “做好第一次印象”. 辅导员计划(即伙伴式)实施落实到责任人 培训质量的掌控 “陪训” 和 “培训”的亲密关系,总 结,前三至六个月的试用期是企业对新员工的考察期，其实，它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次，在局外人转变为企业人的过程中，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。所以，还请使用好入职培训这个工具，对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略，可别让“煮熟的鸭子”飞走了。,如何在岗培养员工?,中国员工的画像,海尔总裁张瑞敏关于人的品质有一段精彩的论述：“如果训练一个日本人，让他每天擦六遍桌子，他一定会这样做；而一个中国人开始会擦六遍，慢慢觉得五遍、四遍也可以，最后索性不擦了”，“中国人做事的最大毛病是不认真，做事不到位，每天工作欠缺一点，天长日久就成为落后的顽症”。,中国员工有几个不好的习惯: 做事随意,没有规矩; 有了规矩,弄虚作假,不守规矩; 遵守规矩,却总是做不到位。,如何在岗培养员工,OJT是指上司对部下所担负的工作内容进行培训指导，使部下掌握工作上所必须具备的能力。 培养下属的重要意义： 1）被开发出来的、有贡献的人是企业宝贵的资源，反之，是企业最大的浪费 2）员工
