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1、2014最新工资、工时、加班、休假管理技巧与风险控制,课程内容,薪资管理风险控制 加班管理风险控制 休假管理风险控制 互动答疑与交流,专题一、薪资管理风险控制,薪资总额的构成 薪资管理四层次 薪资管理的风险 薪资制度的功能 薪资管理的转变,一、薪资总额的构成,计时工资 计件工资 奖金 津贴 补贴 加班加点工资 特殊情况下支付的工资,二、薪资管理四层次,薪资管理与法定标准 薪资管理与劳动合同 薪资管理与薪资政策 薪资管理与集体协商,1、薪资管理与法定标准,最低工资的理解,最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动
2、报酬。 法定工作时间剔除加班时间，加班工资要剔除 正常劳动剔除特殊劳动，如夜班、有毒、有害津贴等要剔除 最低劳动报酬剔除福利， 劳动部规定用人单位支付的非货币性的伙食补贴、房屋补贴应剔出 上海规定饭贴、上下班交通补贴、住房补贴均应剔出 员工个人承担的社会保险与公积金是否要剔除，各地规定不同： 江苏：剔除公积金，社保不剔除 浙江：社保、公积金均不剔除 上海：公积金、社保均剔除 新疆：社保、公积金剔除与包含均可，有两个最低工资标准,劳务派遣同工同酬的要求,同工同酬的理解“工”的理解,十四、如何把握同工同酬的标准 同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位必须严格遵守。但由于劳动者存在个体差异，因
3、此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。,所谓同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。 劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明,上海市高级人民法院关于适用若干问题的意见,同工同酬“酬”的含义,劳动合同法第17条劳动合同应当具备以下条款： （六）劳动报酬； （七）社会保险； 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、 保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4、,第九条劳动报酬主要包括： (一)用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式； (二)工资支付办法； (三)加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法； (四)工资调整办法； (五)试用期及病、事假等期间的工资待遇； (六)特殊情况下职工工资(生活费)支付办法； (七)其他劳动报酬分配办法。,第十三条补充保险和福利主要包括： (一)补充保险的种类、范围； (二)基本福利制度和福利设施； (三)医疗期延长及其待遇； (四)职工亲属福利制度。,集体合同规定,关于恢复劳动关系的后果,2、薪资管理与劳动合同,劳动报酬是劳动合同的必备条款 劳动合同关于工资的约定应注意措辞 合同中约定的报酬
5、调整属于变更劳动合同,A、最低工资约定法。 B、工资全额约定法； C、实得工资法。 D、基本工资法; E、基本工资加绩效工资法。,3、薪资管理与薪资政策,薪资政策制定应走民主程序 薪资政策应避免与合同冲突 薪资政策应经得起法律检验,4、薪资管理与集体协商,劳动法,劳动合同法,第47条：用人单位可以“依法自主确定本单位的工资分配方式和水平”,第4条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。,VS,从2014年至2016年，在全国范围内推进实施集体合同制度攻坚计划。 确保2015年末集体合
6、同签订率达到80%，2016年继续巩固和提高；着力提升集体协商质量、增强集体合同实效，逐步形成规范有效的集体协商机制，畅通职工利益诉求表达渠道，促进企业发展、维护职工权益，更好地发挥集体协商和集体合同制度对调整劳动关系的基础性作用。 针对重点行业以及国有企业、世界500强在华企业中未建制企业开展专项要约。一方提出集体协商要约的，另一方应当在法律规定时间内及时给予回应。一方不按时回应的，另一方可以提请当地人力资源社会保障部门责令其限期改正。,关于推进实施集体合同制度攻坚计划的通知 人社部发201430号,人力资源社会保障部 全 国 总 工 会 中国企业联合会 全 国 工 商 联 2014年4月1
7、4日,劳动关系的调整模式,16,微观,中观,劳动合同,个体 劳动关系,劳动仲裁,用脚投票,集体合同,集体 劳动关系,用手投票,集体协商,宏观,劳动基准法,全体劳动关系,劳动监察 劳动仲裁,生存权,合约性,合理性,合法性,错误定薪 错误计薪 错误扣薪 错误减薪 错误发薪 法定的没有，非法定的有 薪资与个税不平衡 忽略工资的政策成本,三、薪资管理的风险,行政处罚的风险 由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬 ；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。 劳动关系管理的风险 用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并可要求单位支付经济补偿金。
8、经济补偿的风险（上海已不再适用） 无故拖欠或克扣工资，除应发放工资外，还应支付相当于拖欠或克扣部分25%的经济补偿金。 刑事责任的风险 关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件应用法律若干问题的解释,扣工资的法律限制,扣工资理由的限制 A、法定的扣薪 代扣：个人所得税 代缴： 社会保险、住房公积金 协助执行：法院的判决 B、约定的扣薪 罚款：劳动者违纪（建议慎用，有风险） 赔偿：劳动者给单位造成损失 其他：双方约定的其他可以扣工资的情形 扣工资数额的限制 扣除当月工资的部分并不得超过劳动者当月应发工资的20%； 若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。,18,减工资的法律限
9、制,事假按实际扣除 病假不得低于当地最低工资标准的80% 绩效提供正常劳动的，不得低于最低工资 调岗调岗：提供正常劳动的，不得低于最低工资 其他,19,四、薪资制度的功能,用人单位,劳动关系,劳动,工资,劳动者,用工 制度,薪资 制度,书面化 长期化 辞职自由 解雇保护,吸引、激励 保留、离职,收紧,如何为用工 提供服务,五、薪资管理的转变,变死为活 变扣为发 变罚为奖 变单一为复合,薪资 结构化,结构化的工资一定要注意避免：法定的没有，非法定的有,专题二、加班管理风险控制,加班的法律规定 工时与加班的关系 加班处理中的疑难问题 加班纠纷管控体系构建,一、加班的法律规定,加班的限制 加班限制的
10、例外 违反加班规定的责任,用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。,用人单位延长劳动者工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。,程序限制,时间限制,对象限制,对怀孕7个月以上的女职工和哺乳期的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。,1、加班的限制,劳动法第41、61、63条女职工劳动保护特别规定,2、加班限制的例外,发生自然灾害、事故或因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，须紧急处理的。,生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必
11、须及时抢修的。,必须利用法定节假日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的。,这些情况下的加班安排不受程序、时数的限制,劳动法第42条,3、违反加班规定的责任,用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。,用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬，侵害劳动者合法权益的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。,行政责任,民事责任,劳动法第90条 91条,二、工时与加班的关系,三、加班处理中的疑难问题,加班认定中的疑难问题 加班费计算中的疑难问题 加班纠纷处理中的疑难问题,1、加班认定中的疑难问题,就餐休息时间是
12、否可以认定为工作时间？ 每周工作六天是否就一定存在加班？ 每天乘坐公司班车提前上班，推迟下班，算不算加班？ 值班与加班是否一回事？ 出差在路途时间及出差适逢休息日是否应当认定为加班？ 周末参加培训是否可以认定为加班？ 综合工时制的员工在周期内离职，如何认定是否存在加班？,2、加班费计算中的疑难问题,加班费的计算基数如何确定？ 加班费折算工资是30天、20.92天、20.83天 还是21.75天？ 计件工资是否有加班费？计件工资加班费如何计算？ 法定节假日加班工资，三倍还是四倍？ “三八”妇女节、“五四”青年节照常工作是否可以获得三倍加班工资？ 平时和节假日加班能否安排补休而不支付加班费？ 休息
13、日补休是同等补休还是两倍时间补休？ 休息日加班补休有无期限限制？ 加班补休的权利在用人单位还是劳动者？ 离职时未使用的加班调休单是否可以要求折现？,各地关于加班工资计算基数的确定,各地关于加班工资计算基数的确定,计薪日是30天、20.92天、20.83天 还是21.75天？,3、加班费纠纷处理中的疑难问题,加班费纠纷的仲裁时效为多久？ 加班事实的举证责任在哪一方？ 考勤记录能否作为加班的证据？ 加班费支付的举证责任在哪方？,劳动争议的仲裁时效,一般仲裁 时效,特殊仲裁时效,劳动争议 仲裁时效,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制。,劳动争议申请仲裁
14、的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。,劳动争议调解仲裁法法第27条,各省市关于加班费仲裁时效的口径,第1条 根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款的规定，因用人单位克扣加班工资，劳动者申请劳动仲裁的申诉时效为一年，自劳动者知道或应当知道克扣加班工资之日起计算，超过一年的，一般不予保护。 南京市中级人民法院 南京市劳动争议仲裁委员会 关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见,劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从 动
15、关系终止之日起计算。 浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见,浙江,北京 广东,劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。超出这一期间的则应适用“谁主张，谁举证”的证明责任分配规则。 北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要,劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。 广东省高级人民法院关于适用劳动争议调解仲裁法 、劳动合同法若干问题的指导意见,加班的举证责任,第9条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动
16、者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 第31条 劳动者与用人单位对有无支付加班工资的事实发生争议的，应由用人单位对其已经支付加班工资的事实负举证责任。用人单位已支付的工资具有以下情形的，人民法院可认定其中不包含加班工资： （1）折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的； （2）计件工资有劳动定额且定额明显不合理的。 第23条 用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）,浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行),江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会 关于审理劳动争议案件的指导意见（2009）,第一条为统一全
