《酒店管理会所__酒店员工心理收入》由会员分享，可在线阅读，更多相关《酒店管理会所__酒店员工心理收入（23页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、新形势下企业内部的薪酬体系新形势下企业内部的薪酬体系 关注员工的心理收入 2011/11/30 1 新形势下的企业员工关系 企业的关注对象：规模质量规范文化 （希尔顿） 企业：招徕客户、留住客户、拓展客户群 招聘员工、留住员工、以企业文化塑造、吸引高素质员工 文化的载体之一：老员工 企业员工的关系： 1、供不应求：企业为员工提供工作无条件服从员工是“金钱的奴隶” 2、供求基本平衡：企业提供机会有条件服从 员工是“投机者” 3、供过于求：企业与员工相互需要双向需要 员工是“合作者” 2011/11/30 2 新的危机 员工忠诚度、满意度不高，跳槽现象严重、甚至出现 集体跳槽。 2011/11/3
2、0 3 企业的付出 工资投入 ：工资、绩效、奖金分红、节假日物资 硬件投入：工作环境、住宿、餐厅、娱乐设施 软件投入：一些初级、非系统性的的人文关怀 心理报酬 2011/11/30 4 员工的需要 马斯洛的需要层次论：人的需要分为生理、安全、 自尊、社交和自我实现 新老员工的本质区别：受过较多教育的80后、90后 更多关注后三者 第一代打工者：稳定收入，农村消费，农民质朴 第二代打工者：享受生活，城市消费，思维趋西化 企业付出员工需求的桥梁：薪酬 2011/11/30 5 什么是员工的薪酬 广义的角度 ：薪酬是由两种不同性质的内容构成的， 包括经济报酬和非经济报酬 经济性报酬，是指企业付给员工
3、的工资、奖金、各种津 贴和福利等外在的报酬 非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，给员工更 富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、 培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件等，是一 种内在的报酬 2011/11/30 6 员工的心理收入 员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身 在心理上的一种感受，属于非经济性的报酬的范围。 员工通过自己的努力工作得到的非经济性的奖励就 属于员工的心理收入，这种奖励又可分为职业性奖 励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业 安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升 机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、 荣誉、成就感等因素构成。 20
4、11/11/30 7 经济性报酬 的优势 直观 某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好的激 励作用。人们为了维持生存和更好的物质生活，的确 在为金钱而工作 2011/11/30 8 经济性报酬 的局限性 直观 纯买卖关系：忠诚度和奉献精神被抹杀 投入带来怨恨 2011/11/30 9 忽视员工的心理因素的作用的负面影响 1、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支， 导致企业的人工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支， 尤其在一些服务性行业里所占比例更高，如果仅用工资这唯 一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资成本的大 幅提高。同时，其实有很多的问题并非工资能解决的 2、公
5、司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的 关系，缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，严重的导致 企业与员工之间形成一种对立的局面，很难调动员工的工作 积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位； 2011/11/30 10 负面影响 3、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工的心 理报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干 活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。管理者的权力和威 信下降，造成管理难度的增加； 4、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意度降 低； 因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥补 薪酬机制
6、中的缺陷和不足，是实现有效的薪酬管理不可缺少的环节。这 样，企业减少了对过高的薪资水平的依赖，转而满足和推动员工，使员 工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的 循环中摆脱出来。尤其是对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心 理报酬很大程度上左右着工作满意度和员工的工作绩效。 2011/11/30 11 如何增强员工的心理收入 1、增加精神奖励 提高物质奖励未必皆大欢喜，但对于中小企业来说，精 神奖励同样也能达到良好效果 2011/11/30 12 精神奖励之细节 一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手 都有可能使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈子。 当员工工作表
7、现好时，宜公开表扬，反之，公开承担 责任、个别辅导。 2011/11/30 13 精神奖励之必要环节 生日 晚餐或咖啡 书面记录 建议和意见 关注员工的家人（雅芳） 奖衔 （安利） 送别、推荐信（纽约地铁） 2011/11/30 14 精神奖励之心理关怀 关注员工的心理状态（各种调查） 关注员工的幸福感 关注员工的职业压力 关注员工的人际关系 团体和个体的心理辅导 2011/11/30 15 注重员工兴趣的激发和培养 一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素： 岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。 目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的 工作兴趣、水平。
8、目标设置应当遵循具体、难度适中、具有 个人价值、可以被个人接受的原则。 激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程， 也是实现个人目标的过程，组织目标与员工目标应该成为命 运的统一体。 工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要 影响。工作丰富化和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的 促进作用。 2011/11/30 16 让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重人的价 值，提高人的素质，发挥人的主观能动性力求使 每个员工的聪明才智都有用武之地，使他们各得其所， 各尽所能，而且是处于自觉的状态中，充分发挥工作 兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。 技改措施的鼓励、张榜、评
9、奖 2011/11/30 17 。著名的霍桑实验也提示了人们也是关心友谊、尊重、 温情、关怀这些社会性需要的，工人社交需要的满足， 对激励他们的工作干劲也是很重要的，“满足了的工 人是出活的”。人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得 看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了 他们社会交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支 持性的同事会提高对工作的满意度。 2011/11/30 18 关于员工改善人际关系的培训 主要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识。 这包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本 身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的 认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部
10、门之间 的关系等。 2011/11/30 19 告诉员工发展方向 公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到 自己的发展前景。从某种角度讲，职业计划应着重 于实现员工心理上的成功，而不一定需要晋升。个 人和组织的职业不是独立、有差异的。如果一个人 的职业计划不能在组织内实行，那么这个人迟早会 离开这家企业。因此，企业应在职业计划方面帮助 员工，从而使双方的需要都能得到满足。 2011/11/30 20 可以采用的方案 提供培训机会 提供高层见习机会 提供部门交流机会 2011/11/30 21 营造良好的工作环境 上海惠普有限公司：把良好的工作环境看作是留住 人才的关键。惠普的管理者认为，良好的办公环境 一方面能提高员工的工作效率，另一方面能确保员 工们的身心健康。惠普倡导“以人为本”的办公设 计理念，对办公桌椅是否符合“人性”和“健康” 原则进行严格检查，以期最大限度地满足员工们的 要求。惠普还在每天上下午设立专门的休息时间， 员工可以放松音乐来调节身心，或者利用健身房、 按摩椅“释放自己”。惠普遵奉这样一个原则： “相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境， 他们一定会能成功。”这就是著名的“惠普之道”。 2011/11/30 22 办公区域 新员工：靠窗、风景好、空气好 总裁：最拥挤、采光、空气质量最差 2011/11/30 23
