KPI考核目标及标准设定方法PPT课件

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1、一.考核的七个步骤； 二.KPI指标/目标值/考核标准的设定； 三.跨部门关联指标的设定（避免责任不清时，相互推诿）； （质量/交期/成本/安全/5S/招聘及时率等） 四.个人/部门/公司业绩的挂钩； 五.指标分解的方法（鱼骨图法，价值树法，平衡计分法等）。,KPI考核沟通内容,KPI考核步骤,1. 选定考核指标; 2. 明确考核目标值; 3. 制定评分标准; 4. 制定评分挂钩办法; 5. 签订考核表; 6. 数据收集及评分; 7. 评分绩效应用.,KPI考核表,关键业绩指标（KPI）,KPI含义,KPI-KeyPerformanceIndex,什么是关键绩效指标？ 关键绩效指标是用于评估和

2、管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准 关键绩效指标对组织目标有重要增值作用，对组织目标的实现有重大影响 通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通,制定目标的SMART原则,Specific 具体的 Measurable 可测量 Attainable 可达到 Relevant 相关的 Time-scoped 有时间限度的,KPI指标设立要求,目标要与员工沟通达成 目标应是只要努力，就可以达成 目标尽量具体化、量化 尽量将目标种类浓缩在7项之内 下一级目标要与上一级目标有关 与各部门的目标相互配合 依重要性不同给预不同权重,绩效考核指标设定

3、（样稿）总裁办,备注：考核指标时所用到的表格由人力资源部负责组织、与相关部门共同设计。不同部门使用的内（外）部客户满意度调查表应体现各自部门的服务职能特点，分别进行设计，一般设计10到15个问题为宜。部门员工满意度调查表可以统一设计，主要反映部门内员工在部门内部管理及个人成长等方面的满意度。重要工作的计划与实施等应有详细记录。,制定考核标准的六个要点,一. 数量和时间一般不做为单独的考核标准; 二.考核的内容一定要是自己可控的 ; 三.形容词不做量化考核的标准; 四.考核标准要遵循三个定量原则 ; 五.考核标准要应用逆推法 ; 六.上级一定要和员工达成一致.,一. 数量和时间一般不做为单独的考

4、核标准,在非量化的指标中，数量和时间一般不做为单独的考核标准。所谓非量化是指追求的工作质量，而非数量，比如一个打字员，其工作标准为60个字每分钟、错误率在1%，在这种情况下员工就很可能把打字速度提高到120个字没分钟，但是错误率到了5%，像这样的打字只追求速度，而忽视了更重要的质量了。很多人在做绩效考核的时候常用“某某项目在某月底完成”，其实这个是错误的绩效考核表填写方法的。这会导致员工只求完成工作的速度，而容易忽视完成工作的效果，如准确率、返工率等都是很好的衡量标准。,很多质量检测部门，质量监控部门会在绩效考核表中写到保证质量合格率在多少以上，其实这个是错误写法，因为你所监管的部门的质量不是

5、你所能控制的，你只能做到检验产品合格率的准确度达到误差在多少范围内。要记住，质量不是能控制出来的，而是生产出来的，检测知识为生产提供督导、参考的。,二.考核的内容一定要是自己可控的,三.形容词不做量化考核的标准,在员工填写绩效考核表是，常有出现这样的字样“完善制度”“及时传达”。带有这些字眼的考核标准都是很难量化的。什么程度下才是算完善？什么情况下算是及时？作为一个办公室主任，考核时应这样些，普通文档8小时内送到，加急文档3小时内送到，这样量化了后才能很好评判办公室主任工作到底是不是及时。,四.考核标准要遵循三个定量原则，,上级期望、历史数据、同行数据。上级期望是指，上级期望你百分百完成，你就

6、要百分百完成。历史数据是指，一般情况下，本月所做的标准不能低于上月，至少要和上月齐平。同行数据就是根据同行的标准，来制定自己的标准。,五.考核标准要应用逆推法,任何的考核标准的制定都可以根据数量、质量、成本、时间期限、客户（上级）的评价五个部分组成。例如你要制定一份项目实施方案。从数量上来说，可以是一份，也可以规定多少字，也可以规定有多少分册等。从质量上来说，可以是，某某办公会议通过，或是上级签字，或是上级修改几次。从成本上来说，可以说控制在多少钱以内。从时间上来说，可以说是在年前，月底前。从客户（上级）的评价来说，可以是员工对方案的认同率达到多高，上级对方案的满意度是怎么样等。然后最后从中挑

7、选一些重要的考核指标，向时间和成本相对来说较轻的指标就可以没必要写上去。,六.上级一定要和员工达成一致,上级在与下级沟通填写绩效考核表时一定要与员工达成一致。首先要概述认为完成的目的和期望。然后鼓励员工参与并提出建议，上级要试着倾听员工的意见、鼓励他们说出他们的顾虑、对于员工的抱怨进行正面引导、从员工的角度思考问题，了解对方的感受。 对每项工作目标进行讨论并达成一致。上级要鼓励员工参与，以争取他的承诺并对每一项目标设定考核的标准和期限。就行动计划和所需的支持和资源达成共识。上级要帮助员工克服主观上的障碍、讨论完成任务的计划、提供必要的支持和资源。总结这次讨论的结果和跟进日期。上级要确保员工充分

8、理解要完成的任务、在完成任务中不断跟进和检查进度。,常用的KPI考核标准设定的七种方法,比率法； 非此即彼法； 说明法； 层差法； 区段法; 插值法; 加减分法;,比率法,比率法就是按照相应的比率来计算考核成绩；计算公式：A/B*100%*相应的分数。 例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数 如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20,层差法,将结果分为几个层次,每个层次对应相应的分数。 例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工招录到位的时间段 如果设定的最低完成时间为25日，期望完成时间为20日。招聘周期

9、指标在考核中所占有的比例为10分，可以分为： A 10分 20日以内；B 5分，2025日之内；C25日以上 0分；,非此即彼法,结果只有几个可能性，不存在中间状态。 如：部门归口公司一级制度（流程）发布计划达成率 如果在季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个季度发布的制度不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。 100%完成 10分； 没有100%完成，0分；,说明法,采用定性的说法说明指标 如：品管部的管理评审结论等级 为该类指标；如果该指标在季度中所占有的权重为20分，那么，该指标的计算方法如下： 非常有效20分 有效10分 无效

10、 0分,考核标准设定之1-加减法,考核标准设定2 -插值法,考核标准设定3 -比例法,考核标准设定4 -区段法,考核标准设定5-非此即彼法,目标管理五要素,挂钩考核的意义,1. 孙子兵法上下同欲者胜; 2. 一切工作的开展都是为了公司统一目标的达成； 3. 个人做好本职工作，同时配合做好整个部门的工作； 各部门做好部门工作，同时协助关联部门做好公司工作； 4. 避免个人绩效与部门及公司绩效出现大的偏差。,相关人员的挂钩考核：,您用的是何种绩效管理的方法？,模糊感觉判断法 德能勤绩； 行为锚定法根据工作行为评价； 问题事件检验法 对事件的评价； 工作事件检查法对事件的评价； 配对排序法两个两个比

11、较； 强行排序法； 360度评估法； 工作标准考核法工作标准有无达到； KPI法关键业绩指标考核； 述职报告考核法；,考核方法优缺点,什么是目标？,目标的定义：想要达到的目的和境界,目标与指标的关系,目标 = 指标族 + 时间 + 程度,什么是指标？,指标是衡量递进程度，形容和限定被衡量对象，将其表示得更清晰的工具 衡量 递进程度 形容和限定 指标具有极性； 指标是可以进行分解的；,指标的类型,财务指标与非财务指标； 超前指标与滞后指标； 时点指标与时期指标； 总量指标与相对指标； 平均指标与标志变异指标； 定量化指标与定性指标； 短周期指标与长周期指标； 结果指标与过程策略指标；,指标的单位

12、,实物单位 自然计量单位、度量衡单位、标准实物单位、复合计量单位 价值单位用价值来进行计算； 无名数，有名数；,目标与任务的区别,有时常常把任务当作目标，以为任务完成，目标就达到了，实际并非如此。 由于初次设定任务的不确定性以及环境的变化，任务不一定支持目标实现。,指标选择的纬度,1、效度：评价测量的准确程度，即所测量的结果能正确反映工作 绩效的程度。 2、成本：可以低成本的获得数据。 3、区分度：表现区别出员工间的差距。,什么是KPI,“KPI是一种先进的管理方法。” “KPI是战略导向的绩效管理系统” KPI是以事实为基础的管理技术 “KPI是一种找到关键衡量指标，明确阶段目标，使总目标分

13、解落实的管理方法。 “KPI是以事实为基础，从最高目标向下分解，建立团队和个人的绩效衡量指标体系，以检查计划、行动过程和绩效结果，使绩效向预期方向突出发展，促进目标达成的一项管理技术。”,绩效指标体系设计的原则,与公司的战略与年度经营计划相一致原则； 设定绩效计划的最终目的，是为了保证公司总体发展战略和年度生产经营目标的实现，所以在考核内容的选择和指标值的确定上，一定要紧紧围绕公司的发展目标，自上而下逐层进行分解、设计和选择。 重点突出原则； 员工担负的工作职责越多，所对应的相应工作成果也较多。但是在设定关键绩效指标和工作目标设定时，切忌面面俱到，而是要突出关键，突出重点，选择那些与公司价值关

14、联度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标，而不是整个工作过程的具体化。 可行性原则； 关键绩效指标与工作目标，一定是员工能够控制的，要界定在员工职责和权利控制的范围之内，也就是说要与员工的工作职责和权利相一致，否则就难以实现绩效计划所要求的目标任务。同时，确定的目标要有挑战性，有一定难度，但又可实现。目标过高，无法实现，不具激励性；过低，不利于公司绩效成长。另外，在整个绩效计划制定过程中，要认真学习先进的管理经验，结合公司的实际情况，解决好实施中遇到的障碍，使关键绩效指标与工作目标贴近实际，切实可行。,绩效指标体系设计的原则,充分沟通原则； 在绩效计划的设计过程中，一定积极争取并坚持

15、员工、各级管理者和管理层多方参与。这种参与可以使各方的潜在利益冲突暴露出来，便于通过一些政策性程序来解决这些冲突，从而确保绩效计划制订得更加科学合理。 激励原则与公正原则； 要保持绩效透明性，实施坦率的、公平的、跨越组织等级的绩效审核和沟通，做到系统地、客观地评估绩效。对工作性质和难度基本一致的员工的绩效标准设定，应该保持大体相同，确保考核过程公正，考核结论准确无误，奖惩兑现公平合理。 职位特色原则； 与薪酬系统不同，绩效计划针对每个职位而设定，而薪酬体系的首要设计思想之一便是将不同职位划入有限的职级体系。因此，相似但不同的职位，其特色完全由绩效管理体系来反映。这要求绩效计划内容、形式的选择和

16、目标的设定要充分考虑到不同业务、不同部门中类似职位各自的特色和共性。 综合平衡原则； 绩效计划需要平衡现实与未来，短期与长期，现实收益与未来收益。,职位说明书找指标,公司从每个员工的职位说明书中寻找考核指标，用的是KPI法；,职位说明书找指标的问题,静态文件； 没有与计划，战略相关； 容易忽视结果指标； 全公司不成体系；,投资回报率,销售净利率,资本周转次数,毛利率,费用率,应收账款天数,存货天数,应付账款天数,价值树示意图,它能告诉我们： 仅是价值树前 端基本架构,投资回报率,销售净利率,资本周转次数,毛利率,费用率,应收账款天数,存货天数,应付账款天数,价值树前端：树干,价值树后端：树杈、树根,例,什么是价值树？,价值树以投资资本回报为龙头，按照价值产出因素、岗位责任人员、完成时间要求三个维度逐级分解、定义产出标准，直至价值树的末端，亦即我们认识和把握的“边际” ；,价值树不是一般的目标管理，也不是岗位责任制的