组织行为学03

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1、下载 第二部分 个体 Essentials of Organizational Behavior 下载 第3章组织中的个体 通过本章的学习，你应该能够： 1. 解释满意度和绩效之间的关系; 2. 解释认知失调理论; 3. 总结态度与行为的关系; 4. 说明“大五”人格维度及其与组织行为的关系; 5. 描述工作类型对人格与工作绩效之间关系的影响; 6. 解释为什么两个人对相同的事情有不同的解释; 7. 总结归因理论; 8. 概述学习过程。 对个体行为的理解，主要归结于心理学对组织行为学的 贡献，这些贡献被划分为以下四个概念：态度、人格、知觉和 学习。 3.1 态度 态度（A t t i t u

2、d e s）是关于喜欢或不喜欢的客观事物、人和 事的评价性陈述。它反映了一个人是如何感受某些事物的。当 我说“我热爱我的工作”时，我是在表达我对工作的态度。 一个人可以有数千种态度，但是组织行为学关注于那些非 常有限的、与工作相关的态度上。这些态度包括工作满意度、 工作参与（一个人确认他的工作并积极参与的程度） 、组织承 诺（对组织的忠诚度及参与程度的指标） 。毫无疑问，无论如 何，工作满意度得到了较高的重视。 3.1.1 工作满意度 工作满意度（Job Satisfaction）指个人对他所从事工作的 一般态度。一个人的工作满意度高，对工作就可能持积极的态 度；对工作不满意的人就可能对工作持

3、消极态度。当人们谈论 员工的态度时，更多的是指工作满意度。事实上，这两个名词 经常交互使用。 什么决定工作满意度？哪些与工作有关的因素决定了 工作的满意度？有证据表明，决定工作满意度的重要因素是 具有心理挑战性的工作、公平的奖酬、支持性的工作环境和 融洽的同事关系。 员工更喜欢选择这样的工作：这些工作能够为他们提供使 用自己的技术和能力的机会， 能够向他们提供各种各样的任务， 有一定的自由度，并能就他们工作的好坏予以反馈。这些特点 使得工作更富有挑战性。挑战性低的工作使人感到厌烦，但是 挑战性太强的工作也会使人产生挫败感。在中度挑战性的条件 下，大多数的员工将会体验到愉快和满意。 员工希望分配

4、制度和晋升政策能使他们觉得公正、明确， 并与他们的期望一致。当奖酬公平地建立在工作要求、个人技 能水平、社区工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意。 同样，如果员工觉得晋升决策是在公正的基础上作出来的，他 们更容易从工作中体验到满意感。 第3章组织中的个体 Essentials of Organizational Behavior 47 下载 员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更 好地完成工作。员工希望工作的环境是安全的、舒适的、干净 的和最小干扰的。 人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于 大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。毫不奇 怪，友好的和支持

5、性的同事会提高对工作的满意度。 满意度和生产率没有比满意度和生产率关系的问题，更 能吸引组织行为学的学生。问题一般这样提出：满意的工人其 产量多于不满意的工人吗？ 关于满意度和绩效关系的早期观点，基本上可以概括成一 句话“快乐的工人是生产率高的工人” 。在2 0世纪3 0年代至5 0 年代，管理者表现出家长式工作作风，如成立公司保龄球队、 建立信用合作社、公司集体外出野餐、训练主管对下属所关心 问题的敏感等，努力使员工满意。但是以“快乐工人”为主题 的信念主要是建立在美好愿望上，而不是确凿的证据上。 一项对有关研究进行的细致分析表明，如果满意度与生产 率之间积极相关的话，这种相关度也是极低的。

6、但是，引入中 介变量后，这种关系就可能改善。例如，当员工的行为不受外 在因素控制或限制时，这种相关度将会更高。举例来说，一个 从事与机器同步调工作的员工，其生产率将更多地受到机器速 度的影响，而不是他的工作满意度水平的影响。 目前，在综合研究一系列证据的基础上，发现更经得起推 敲的结论是，生产率导致满意感而不是满意感导致生产率。如 果你的工作做得很好，你会从内心感觉良好。另外，假设组织 奖励生产率的话，那么较高的生产率会增加你被口头表扬的次 数，提高你的收入水平，增加晋升的可能性。反过来，这些奖 第 二 部 分个 体 Essentials of Organizational Behavior

7、48 下载 酬又会提高你对工作的满意度。 3.1.2 人们寻找减少失调的状态 与态度最相关的发现是个体寻求一致性的事实。当个体的 两个或多个态度之间或者其行为与态度之间不和谐时，发生认 知失调（Cognitive dissonance） 。认知失调理论认为，个体将 试图去减少这种不协调及由此产生的不适。 诚然，没有人能够完全避免不协调状态。例如，你虽然知 道“诚实是最好的” ,但当书店服务员多找给你零钱时，你并 未指出。或者，你教育孩子每餐饭后要刷牙，但自己却不这么 做。那么，人们是如何处理这样的事情呢？降低不协调的愿望 由以下因素决定：导致不协调的因素的重要性；个体认为他对 于这些因素的影响

8、程度；不协调可能带来的后果。 如果导致不协调的因素相对而言不太重要，则改变这种 不平衡的压力就比较低。相反，举例来说，假如一名公司管 理者史密斯夫人（有一个丈夫、几个孩子）坚信任何公司都 不应该污染空气和水。不幸的是，由于工作的需要，史密斯 夫人处在一个矛盾的位置上：为了公司的利益所制定的决策 违背了她对于污染的态度。她知道将公司的废弃物倒入当地 的河流中（为了讨论方便，假设这种行为是合法的）能使她 的公司获得最高的经济效益，她该怎么办？很显然，史密斯 夫人面临着高度的认知失调。因为在这个例子中这些因素的 重要性，我们不能期望史密斯夫人忽视这种不一致。她可以 用以下几种途径来处理好所面临的困境

9、：第一种是史密斯夫 第3章组织中的个体 Essentials of Organizational Behavior 49 下载 人可以改变她的行为（停止污染河流）；第二种是她可以认 为这种不协调的行为毕竟不太重要，以此来减少不协调程度 （ “我不得不考虑生存问题，处在公司决策者的位置上，我不 得不经常将公司的利益放在环境和社会利益之上” ）；第三种 途径是史密斯夫人改变她的态度（ “污染河流并没有什么 错” ）；最后一种选择是寻找出其他因素来平衡不协调因素 （ “我们生产的产品，其社会效益要大于河水污染给社会造成 的损失” ） 。 个体认为他们对这些因素的影响程度，相应地影响到他们 对不协调作

10、出反应的方式。如果他们认为这种不协调是一种不 可控制的结果，他们就不太可能去改变态度。例如，如果不协 调产生的行为是老板指令的结果，这种减少不协调的压力就比 由于个人自发的行为所带来的不协调要小。尽管失调存在，但 它可以被合理化或被辩护。 奖酬也影响个体试图减少不协调的动机。当高度的不协调 伴随着高奖酬时，可以减少不协调所产生的紧张程度。奖酬通 过增加个体平衡的一致性，起到减少不协调的作用。在组织中， 人们因为他们的服务而获得奖酬， 与工作无关的不协调性相比， 雇员更容易处理有关工作的不协调性。 这些中介因素表明，仅仅因为个体体验到不协调，并不一 定使他们直接寻求一致性，也即，向减少不协调的方

11、向努力。 如果不协调带来的问题并不重要，如果个人认为这种不协调是 外力强加的、并且他个人根本不能控制，或者如果奖酬足以补 偿不协调的损失，个体不会有太大的压力去减小失调。 认知失调理论对组织有什么意义呢？它有助于预测员工所 第 二 部 分个 体 Essentials of Organizational Behavior 50 下载 持态度和行为改变的倾向性。例如，如果由于工作需要要求人 们去说或做与他们的个人态度相冲突的事情，他们将努力改变 他们的态度，以便使他们的态度与言行协调一致。而且，这种 不协调程度越大，被重要性、选择和奖酬因素调整以后，减少 不协调的压力也就越大。 3.1.3 态度-

12、行为关系 关于态度-行为关系（The Attitude-Behavior Relationship） 的早期研究，是假设它们之间是因果关系，也就是说，人们所 持的态度决定了他们所做的事情。日常的实践也表明了这种关 系。人们所看的电视节目都是他们喜欢的节目，员工们都在努 力逃避自己厌恶的工作，这些现象不符合逻辑吗？ 然而，6 0年代末期，一项研究结果对这种态度与行为之间 的假设关系（A - B）提出了挑战。在对大量调查 A - B关系的研 究报告的评估基础上，研究者得出结论：态度与行为之间不相 关，最多只是弱相关。最近更多的研究已经证明，通过考虑中 介的权变变量，态度和行为关系确实存在适度的相关

13、关系。 第一个中介变量是使用具体态度和具体行为，可以增加我 们发现A - B间重要关系的可能性。谈论一个人的态度“对社会 负责的”是一回事，但说到她“捐赠2 5美元给国家多发性硬化 协会”又是另一回事。我们测量的态度越具体，确认的相关行 为越具体，就越有可能表明态度和行为（A - B）之间的关系。 第二个中介变量是社会对行为的限制。态度和行为之间的 不一致，可能是因为社会压力强迫个体按照一定的行为方式活 第3章组织中的个体 Essentials of Organizational Behavior 51 下载 动。例如，群体压力可以解释为什么一名持有强烈反对工会态 度的员工会参加亲工会者组织的

14、集会。 当然，态度和行为的差异可能还有其他的原因。我们注意 到，尽管在一定的时间内存在一致性的压力，个体也可能持有 自相矛盾的态度。另外，除态度之外还有其他因素影响行为。 但是，公平地说，尽管有一些反对意见，大多数态度与行为的 研究得出了相关的结果，换一句话说，态度的确影响行为。 3.2 人格 有些人安静而被动，有些人活跃而进取，当我们描述人们 的性格时,采用诸如安静、被动、活跃、进取、雄心、忠诚与善 于交际这样一些特征词，来描述人们的性格时，我们称之为人 格特质（Personality） 。个体人格是区分个体的心理特质的集合。 心理学家广泛研究了人格特质，最终确定出1 6种主要人格 特质。它

15、们在表 3 - 1中列出。注意，每种特质是相反的，即有 两种极端（如孤独与外向） 。研究发现这1 6种特质是个体行为 稳定而持久的原因。通过权衡这些人格特质与情境的关系，可 以预测具体情境中个人的行为。不幸的是，这些特质与组织行 为之间的关系还非常不明确。 表3-1 16种主要特质 1. 孤独对外向 2. 迟钝对聪慧 3. 情绪激动对情绪稳定 4. 顺从对支配 第 二 部 分个 体 Essentials of Organizational Behavior 52 下载 （续） 5. 严肃对乐天 6. 敷衍了事对谨慎负责 7. 胆怯对冒险 8. 理智对敏感 9. 信赖对怀疑 10. 现实对幻想

16、11. 直率对世故 12. 自信对忧虑 13. 保守对激进 14. 随群对自立 15. 不拘小节对自律严谨 16. 心平气和对紧张困扰 3.2.1 麦尔斯-布瑞格斯类型指标 麦尔斯-布瑞格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator， M B T I）是最为普遍使用的人格框架之一。这一人格测验基本 包括1 0 0道问题，用以了解个体在一些特定情境中会有怎样的 感觉及如何活动。 根据不同个体的回答，可以把他们区分为外向的或是内 向的（ E或I） 、领悟的或直觉的（ S或N） 、思维的或情感的 （T或F） 、感知的或判断的（P或J） ，并在此基础上组合成1 6种 人格类型（注意这与表 3 - 1中的1 6种主要特质是不同的） 。为 了阐述得更为清楚，我们举几个例子来说明这一问题。 I N T J 型人是幻想者，他们有创造性思想，并有极大的内驱力实现 自己的想法和目标。他们的特点是怀疑、批判、独立、决断， 第3章组织中的个体 Essentials of Organizational Behavior 53 下载 甚至常常有些顽固。 E S