成功总裁三大法宝之一：如何培训发展部属

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1、 1 课程对象 课程对象 谁需要学习本课程谁需要学习本课程 总裁/总经理、副总/总监 其它中高层管理者 课程目标 课程目标 通过学习本课程，您将实现以下转变通过学习本课程，您将实现以下转变 1.掌握中国式管理的精髓所在 2.掌握培训发展部属的方法与技巧 3.学会如何进行有效的授权 4.体会从管理到领导的要诀 课程提纲 通过本课程，您能学到什么？通过本课程，您能学到什么？ 成功总裁三大法宝之一：如何培训发展部属成功总裁三大法宝之一：如何培训发展部属 第一讲 人力不应视为资源 1.人不是资源 2.视人为物 违反人性 3.人基本不能纳入管理 第二讲 管人 理人 安人 1.管人带来的三大祸害 2.学会

2、理人 3.学会安人 第三讲 组织的人员发展 1.潜力人员不愿发展是组织的最大损失 2.“三不”大于“不能” 3.消除“三不”是人员发展的重点 第四讲 沟通 领导 激励并重 1.重视沟通技巧 2.领导要合乎人性 3.合理的不公平是有效的激励方式 第五讲 人员发展三大主轴 1.人员发展的八大项目要兼顾并重 2.建立和而不同的和谐共识 3.塑造良好的企业文化 第六讲 做好阶段性调整 2 1.重视阶段性调整 2.做好调整前后的心理建设 3.人人都发展 企业才能生生不息 成功总裁的三大法宝之二：如何分层授权 成功总裁的三大法宝之二：如何分层授权 第一讲 分层授权的优势 1.组织中的责权利 2.分层授权的

3、益处 第二讲 分层授权的弊端 1.关于权力的三种误用 2.分层授权的不良后果 第三讲 用分层负责代替分层授权 1.什么是分层负责 2.分层负责表的制定与作用 第四讲 接受授权的艺术与授权抽查 1.让领导放心授权 2.授权之后进行不定期抽查 第五讲 上下有默契的授权 1.授权要慎始善终 2.被授权人应注意及时汇报 3.授权的默契 4.不成文授权 第六讲 重视获得的授权 1.获得授权是最高的荣誉 2.避免怀疑 长久获得授权 成功总裁的三大法宝之三：如何从管理走向领导 成功总裁的三大法宝之三：如何从管理走向领导 第一讲 当管理者遇到领导 1.中国企业组织的三阶层 2.管理者应该向领导汇报 3.领导比

4、管理重要 4.例行事务与例外事宜 第二讲 过度管理 缺乏领导(上) 1.领导不是管理的一部分 2.过分重视管理会带来制度危害(一) 第三讲 过度管理 缺乏领导(下) 1.过分重视管理会带来制度危害(二) 3 2.协调制度与弹性 第四讲 沟通不如好好商量 1.要有变通精神 2.沟通与商量的方式区别 3.沟通与商量的作用区别 第五讲 创新先求降低风险 1.以管理求创新容易招致失败 2.领导创新强调以不变应万变 3.创新方式因民族性不同而不同 课程意义 课程意义 为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性） 为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性） 担心员工能力不足，事必躬亲；害怕员工不敬业，处处监

5、控；担心员工忠诚 度不够，事事提防。这是许多中国企业管理者管理中普遍存在的情况。中国企业管理 者们都有一个共同的心声：累! 如何面对中国员工轻松做总裁？在本课程中，有“中国式管理之父”之称的曾仕强 先生将结合其对中国文化 30 余年的研究心得与管理经验，讲授成功总裁的三大法宝。通过 本课程，您将认知中国员工真实的一面，领悟中国企业管理之道，真正掌握在中国企业做总 裁的必备法宝。 第 1 讲 人力不应视为资源 【本讲重点】 人不是资源 视人为物 违反人性 人基本不能纳入管理 人不是资源 人非资源体现中国人的价值观 人非资源体现中国人的价值观 人不应该被视为资源，人根本就不是资源，这是东西方文化很

6、重要的一个差异。被利用 的对象才是资源，而人不能被当作机器、工具或者物料，所以人不是资源。这种观念符合中 国人的传统意识，是中国人自身特性的一种体现。 在中国的传统思想中，一个人只要修养好且不伤害他人，这个人就有价值，所以，我们 才说职业没有高低贵贱之分。我们也不接受类似“赚了钱的人就了不起，就有价值，而没有 赚到钱就没有价值”的观点。 西方人则认为只有有利用价值的人才是社会需要的人。 这也是为什么在中国很难辞退一 个人，而在西方社会辞退员工是轻而易举的事。 中国人以修养的好坏来衡量人的价值。 如果一个人修养不好， 就算身居要位、 才华横溢， 大家也不会将他作为自己的典范和榜样。再者，就算这个

7、人很善于赚钱，他依然不被我们所 4 看重；反之，只要这个人从不危害他人，他就有价值。 但是，现在很多人盲目地接受许多西方的观念，不再以道德标准衡量他人，而是“一切 向钱看” ，致使整个社会的价值标准发生了倾斜和扭曲。如果我们还提倡西方的人力资源管 理，无疑会助长这种恶劣的社会风气。 人是运用各种资源的组织主体 人是运用各种资源的组织主体 人是能够运用各种资源的组织主体，而本身并非资源。有人说组织是以物料为本的，这 种说法显然不合理，再多的物料也需要人去整理、去分析、去制造。把人当作资源就是把人 当作物品、工具，物品和工具是没有思想、任人摆布的，而没有哪个人愿意被他人摆布。 人富有创造和自主的本

8、性， 每个人都应该受到尊重， 人是运用资源的主体， 而绝非资源。 视人为物 违反人性 不能把人当作资源利用、处理 不能把人当作资源利用、处理 在西方的人力资源观念中，把人当作人力资源去利用、去处理，这种观念本身就是错误 的。这种观念视人为物，这无疑严重地违反人性。 人是有情绪的主体，是不受摆布、事事都要自我决定的主体，将利用和处理加诸在人 的身上，就会引发他们的反抗情绪，这种情绪会造成严重的后果。 人是顶天立地的万物之灵 人是顶天立地的万物之灵 在中国人最基本的观念中，存在天、地、人三项。正所谓天大、地大、人亦大。中国人 重天，因为天赐给人类雨水，有了水才有了生命；中国人也重视地，地是万物生存

9、的根本所 在；中国人更看中的是“人” ，因为人是由天地孕育而成的灵物，没有人，这个世界就失去 了色彩。 自古以来，中国人就明确地将人与动物区分开来。天、地之中有很多生物存在着，其中 人最重要。只有人才具有开发、利用资源的能力。 由此，中国人才提倡以人为本，因为中国自古以来就重视人的价值。正因为人是万物之 灵，人有别于其他任何事物。所以，如果把人作为资源，就是视人为物、违反人性。 人基本不能纳入管理 管理的对象是物不是人 管理的对象是物不是人 谈管理是需要一定背景的，管理不是管人，管理是管事、管物、管人以外的资源。把人 纳入管理，相当于把人当作了物。外国人是根据钱来管人的你给我钱我就听你的；而中

10、国 人是“你给我钱，我拿了，我还是不听你的” 。中国人讲求的是权利义务，权利义务明确了， 他就会遵守。 而且，人基本上不应该被管。比如你把你的小孩管的太多了，他就不能独立，他将来出 去后始终会很依赖你，你就要对他操心一辈子，一旦你不在了，他就会孤苦伶仃。过度管理 会伤害所有的人，什么都要管是不对的，人是不能管、也不必要去管的。 敬人者人恒敬 敬人者人恒敬 人性和动物性是很不同的，最大的不同之一就在于人性需要受到尊重。看到一个乞丐， 如果你把钱丢给他，他心里就会很不高兴，他会暗暗说： “你有几个臭钱就了不起吗？希望 你过街的时候被车子轧死。 ”对猫或狗你可以没有敬意，可是人是需要被尊敬的。你不尊

11、敬 5 他，他就不愿理睬你。所谓“敬人者人恒敬” ，敬其实就是看得起、给面子。你对他人不敬， 他人就不会替你尽力。讲人力资源，也就是把人贬为资源，也就表示了看不起人，这是一种 大不敬。敬就是让对方感觉到他受尊重，而人力资源无法显示对人的尊重，所以我们建议把 人力资源改成人员发展，因为组织是由人员组成的，它不是物料组成的，而且人们都需要发 展，不管他在哪个位置。 【自检】 请根据对本讲的学习，做出以下是非判断： 人非资源理论表述话语 判断是非 被利用的对象才是资源，而人不是被利用的对象，人 不能被当作机器、工具或者物料，所以人不是资源 是 否 人是组织的主体，能够运用各种资源，而本身并非资 源。

12、如果以人为本，人就不是资源，而是运用资源的 主体 是 否 在西方的人力资源观念中，把人当作人力资源去利 用、去处理，这种观念本身就是错误的 是 否 只有人才具有开发、利用资源的能力 是 否 更重要的是人可以参与天地的开化， 一个人如果没有 教化的观念，这个人就和野兽差不多 是 否 管理不是管人， 管理是管事、 管物、 管人以外的资源。 把人纳入管理，相当于把人当作了物 是 否 见参考答案 1-1 【本讲小结】 人不应该被视为资源，人根本就不是资源，这是东西方文化很重要的一个差异。人是运用各种资源的 主体，所以人本身不是资源。 中国人提倡以人为本，因为中国自古以来就重视人的价值。正因为人是万物之

13、灵，人才有别于其他任 何事物，所以，如果把人作为资源，就是视人为物、违反人性。而且，人不是物，应该受尊重，基本上不 能够纳入管理。 【心得体会】 _ _ _ 第 2 讲 管人理人安人 【本讲重点】 管人带来的三大祸害 学会理人 学会安人 6 有人会产生这样的疑问： “人不能管，难道对其完全放任吗？”或者“组织是个团体， 非管不可。 ”但是，无论怎样，对人进行管理不会有好的效果。既然人不能被管理，那么一 个组织必然有新的方式来凝聚员工、激发员工的创造力，这个方法就是“理人”以及境界 更高的“安人” 。 人之所以不能管，是因为管人有三大祸害，下面就先从这三大祸害说起。 管人带来的三大祸害 第一大祸

14、害 第一大祸害 管人的人经常会成为费力不讨好的人， 这是管人会带来的第一大祸害。 这与我们的民族 性密切相关。 比如，当你和外国员工谈论权利义务的时候，他会与你讨论，甚至提出自己的意见，他 会直接说出“这个我不能接受”或者“你这个要求太过分了”等话语；而中国人不会，因为 中国人认为在求职的时候与卖方讨价还价很容易丧失机会，中国人相信“人在屋檐下，不得 不低头”的理念。所以，即使你提出类似“早晨四点上班”或者“不能睡午觉”等的苛刻 要求，他也会一一答应下来。 但是， 口头上的应允并不表示他从内心接受了你的要求， 他只是为了马上抓住这次机会 而做出的暂时性让步。一旦得到了这份工作，他就会在以后的工

15、作中，想尽办法与当初刁难 自己的人为难。他是四点钟来的，但是一来就开始打瞌睡，被你看到了他会说“不好意思， 不好意思” ，等你一走，他会马上继续打瞌睡。 这种阳奉阴违的行为固然可恨，可是这样的结果却是管人的人造成的。具体来说，是管 人之人的无理的、 过分的要求造成的， 因为这个管理者没有设身处地站在对方的立场上看问 题，所以最终造成了这种局面。 第二大祸害 第二大祸害 一旦把人纳入管理，就会一切公事公办，这样必然留不住人心。 所谓公事公办，就是管理者一切照规定处理。凡是公事公办的人，心中必然只有事而没 有人。因为规定是死的，而情况是变动的，这样就会抓不住人心。以饭店为例，国内有许多 饭店有绝好的硬件， 但是饭店的服务员却会在中午休息的时间来清理房间。 这样低水平的服 务就是来源于忠实的公事公办， 完全不替客人着想。 而且当你向饭店服务员打听附近哪里有 中国银行等简单问题时，他们却往往无言以对。这样的服务人员根本没有心，根本不了解什 么是真正的服务，他们只会嘴巴服务。 第三大祸害 第三大祸害 管人带来的第三大祸害是大家维持不被开除的水平，暮气沉沉、缺乏竞争力。 任何人刚进入一个新环境时都对其充满了希冀，