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1、第十一章人力资源管理,美国著名的钢铁大王卡内基曾说：,你可以把我的设备，厂房，资金，市场全部拿走，但只要保留我的人员，,那么，,几年之后，我仍将再是一个钢铁大王！,中国也有句老话：,“得人才者得天下”,结论：,中国的希望在于人力资源的开发和利用,本章重点,人力资源计划 员工招聘的标准与方法 员工培训的内容与方法 绩效评估的方法,人力资源管理八条圣经,1、人性是恶的 2、人是没有自觉性的 3、人是需要控制的 4、人是重要的 5、人是难于管理的 6、人是需要尊重的 7、人是多样化的 8、人的管理是一门科学,彼得原理,每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级
2、。彼得原理是美国学者劳伦斯彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。,.,彼得原理有时也被称为向上爬的原理。 这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任； 一个优秀的运动员被 提升为主管体育的官 员，而无所作为。,.,对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制.,.,不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥
3、才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。,人力资源,(一)资源 从经济学的角度来看，资源是指形成财富的来源。 从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。,(二)人力资源 第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，持这种观点的人占了较大的比例。 第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义 。 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。,这个解释包括以下几个要点： 1人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形
4、成的来源。 3这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以大到一个国家 或地区，也可以小到一个企业或单位。,人力资源管理,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。,对人力资源的管理包括量和质两方面的管理。 对人力资源进行量的管理，就是根据人力与物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合，使人与物都充分发挥出最佳效应，做到事得其人，人尽其才，才尽其用，有效使用。 对人力资源的质的管理是指对人的心理和行为的管理。,总之，人力资源管理是运用现代化的科学方法，对
5、与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使得 事得其人，人尽其才, 人事相宜，事竟功成。,人力资源管理的内容： 从一个组织（企业或事业单位）来说，人力资源管理的内容主要包括对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等等。如果是一个地区一个国家的人力资源管理还应包括人力资源的预测、人事监督、人事信息、人员分布、人员流动的控制等。 人力资源管理的内容可概括为几个方面： 求才、用才、育才、激才、留才,第一节 人力资源计划,一、
6、人力资源计划的任务 系统评价组织中人力资源的需求量 选配合适的人员 制定和实施人员培训计划,公司办公室文秘的工作描述 工作名称：办公室文秘 工作代号：B113 所属部门：办公室 （1）工作内容。在办公室主任的领导下，完成文秘工作。具体包括处理各种函件、通知、公告的起草、打印和收发；收集、汇总办公室工作中所需的数据资料，并加以编辑和分类；接待办公室的来客；速记会议发言等等。 （2）工作环境。90%以上的工作时间在室内，一般不受天气影响，但可能受气温影响，温度适中，无有害气体，无噪音，工作地点在本市。 （3）社会环境。办公室有6名工作人员，直接上级是办公室主任，经常要到公司其他各部门进行文件分发和
7、资料收集的活动。 （4）工作待遇。基本工资每月800元，岗位津贴每月200元。每周工作五天，法定假日放假；一年有五天公休假，每年有一次进修机会。,公司办公室文秘的工作说明书 工作名称：办公室文秘 工作代号：B113 一般要求： 性 别：男女不限 年 龄：2130岁 学 历：大学专科以上 工作经验：从事文秘工作二年以上。 生理要求：身体健康，无传染性疾病，男子身高1米七零以上，女子身高一米六零以上。平时工作以听、写、说为主。 心理要求：具有一般的分析、判断、观察能力；要有较强的理解能力、记忆能力、语言表达能力；会打字，每分钟至少45字，超过55字最理想；速记能力强，每分钟至少100字；有一定的专
8、业知识，如秘书学、公文写作等；文字表达能力强，行文格式规范，内容充实，语言简洁流畅。,二、人力资源计划的过程 评估现有的人力资源状况 评估未来人力资源状况 制定一套相适应的人力资源计划,三、人力资源计划编制的原则 既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展 既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会 实现人事的动态平衡,第二节管理人员的选聘,一、管理人员需要量的确定 组织现有的规模、机构和岗位 管理人员的流动率 组织发展的需要,二、管理人员的来源 外部招聘： 优点：被聘人员具有“外来优势”；有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织带来新鲜空气
9、； 局限：被聘人员需要一段时期的适应才能进行有效的工作（时滞）；组织对应聘者的情况不能深入了解（风险）；最大局限性是对内部员工的打击。,内部晋升： 优点：利于鼓舞士气，调动成员的积极性；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正确性；有利于使被者迅速展开工作。 局限：引起同事的不满；可能造成“近亲繁殖”的现象。,三、管理人员选聘的标准 管理的欲望 正直诚信的品质 冒险的精神 决策的能力 沟通的技能,四、管理人员的选聘程序与方法 公开招聘； 粗选； 对初选合格者进行知识和能力的考核； 民意测验； 选定管理人员。,讨论： 一幅漫画，画的是武大郎重开店，张榜招聘店小二，要求身高有一米七，文凭至少是本
10、科，云云。随着市场竞争的日趋激烈，争夺优秀人才已被越来越多的企业家视为制胜的重要法宝。但也有一些企业，在选聘人才时往往脱离实际，一味强调人才的高学历、高回报和高待遇。有的单位非本科生以上不要，有的甚至连打字员也要从本科生中挑选，有的招来的专科生只能守门,对这种现象你有什么看法？请分析企业一味追求高学历人才的利弊。 你认为在当今时代，企业应该看重人才的什么素质。 假设你已进入某公司的面试阶段，你打算如何介绍你的优势、求职（或跳槽）动机。最后，你的不足是什么？,面试常遇的几个问题,1、最能概括自己的三个词 考查求职者对自己的了解程度 思路：介绍内容要与简介一致，表述尽量口语化，切中要害，不谈无关、
11、无用的内容，条理清晰，层次分明，事先最好以文字形式写好背熟,2、谈谈家庭情况,了解应聘者所受的家教，以及未来对工作和生活的态度 思路：简单罗列家庭人口，强调温馨和睦的家庭氛围，父母对自己教育的重视，家庭成员的良好状态及对自己工作的支持，以及自己对家庭的责任感。,3、有什么业余爱好,业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态。 思路：最好不要说没有业余爱好，不要说那些庸俗、令人感觉不好的爱好，最好不要说爱好仅限于读书、听音乐、上网，否则可能会被认为性格孤僻，最好能有一些户外业余爱好来“点缀”形象。,4、最崇拜谁,考查应聘者未来的发展方向 思路：不宜说自己谁都不崇拜或崇拜自己，也不宜说崇拜
12、一个虚幻或不知名的人，不宜说崇拜一个有明显负面形象的人。所崇拜的人最好与应聘的工作能搭上关系，最好说出所崇拜的人有哪些品质、思想感染鼓舞着自己。,5、最喜欢和最不喜欢哪些大学课程,考查应聘者的知识结构和个性偏好 思路:一般而言应实事求是。,6、谈缺点,考查应聘者的诚信度和自信心 思路：不宜说自己没有缺点，不宜把那些明显的优点说成缺点不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。,7、为什么选择我们公司,考查应聘者求职动机、愿望及对此项工作的态度 思路：宜从行业、企业和岗位三个角度来回答，如“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。,8、如果录用你，你
13、将怎样开展工作,考查应聘者处理事情的基本能力 思路：如对职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出具体的方法，可迂回回答如“首先听领导的指示和要求，然后了解和熟悉情况，接下来制定一份近期工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。,9、我们为什么要录用你,考查应聘者对个人和对单位的认识 思路：最好站在招聘单位的角度来回答。招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件，对这份工作感兴趣、有足够的信心。,10、缺乏经验，如何能胜任此项工作,招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答 回答最好要体现出 应聘者的诚恳、机智、 果敢及敬业。,第三节员工培训,一、员工培训的目标： 补充知识； 发展能力；
14、 转变观念； 交流信息。,二、员工培训的方法： 导入培训； 在职培训； 离职培训。,三、管理人员的培训方法： 工作轮换； 设置助理职务； 设置临时职务代理。 彼德现象 产生原因 解决方法,第四节绩效评估,一、绩效评估的作用： 绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据 绩效评估为组织发展提供了重要的支持 绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子” 绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据 绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据,二、绩效评估的程序 确定特定的绩效评估目标； 确定考评责任者； 评价业绩； 公布考评结果，交流考评意见； 根据考评结论，将结论备案。,三、绩效评估的方法 传统方法： 个
15、人自我评价法； 小组评议法； 工作标准法； 业绩表评估法； 排列评估法。 现代方法 目标管理法 360度评价,.,.,公司员工考核表 考评对象： 部门： 职务： 年 月 日,. 目标管理法考评总经理的结构框图,.,职业生涯的计划与发展,1、摸索期 指从学校毕业到步入工作岗位这段时期。 对职业生涯形成一种预期，其中有很多颇有抱负的理想，甚至是不切实际的幻想。如能实现理想，则有成就感，如不能，则产生挫折感。,2、立业期,指从寻找工作和找到第一份工作开始到三十多岁第一次体验工作经历为止。 通过个人的思考和努力，调整自己的行为并与组织合拍，在磨合中不断改进自己的工作，有错误要有勇气承认并改正。,3、生
16、涯中期,指面临第一次严重的职业危机开始一直到走出困境为止的一段经历。 不再是一个学习者，不会再有更多的试挫机会，如犯错将会付出巨大的代价。能经受得住这一考验就可能获得更大的发展机会，反之，则可能面临调整和变换工作或者寻找其他的变换方式走出困境。,4、生涯后期,指经历了中期考验之后一直到退休的这段时间。 如成功进行了中期转换，意味者收获季节的到来，如果经历了挫折或停滞不前，则可能遭遇来自各方面的压力。 这一时期，会意识到要减少工作的流动性，可能会更安心于现有的工作。,5、衰退期,指退休之后的人生经历 对成功人士来说，成就和绩效表现要停止，易使人感到一种失落感。 对人生经历和绩效表现一般的人来说，则可能会有一个令人舒心的时期，因为他们可以把工作中的烦恼抛在脑后。,成功管理职业生涯,慎重选择第一项职务 努力掌握工作中的平衡（减少失败，提升价值） 适时表现自我 要善于同上级处好关系 保持一定的流动性,By the way,年轻人犯错误，上帝都可以原谅，何况是一个普通的学生。但是：上帝能够原谅的事，社会不一定会原谅；老师能够原谅的事，老板不一
