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1、面试官提问技巧（一） 在面试中，招聘者要获得关于应试者的不同方面的情况，如心理特点、行为特征、能力素质， 由于要测评的内容是多方面的，这就要求主考官根据评定内容的不同来采取相应的面试提问方 式。招聘面试中常用的提问技巧有以下几种： 1、连串式提问 即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察 面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。 例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有，是什么?从这件事本身你吸取的教 训是什么?如果今后在遇到此类情况，你会如何处理?” 回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题， 这些问题一
2、般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清 题目及其顺序，逐一回答。 2、开放式提问 所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必 须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合 “开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实 考察其水平。 那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子： 你在大学期间，从事过那些社会工作? 你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助吗? 什么原因促使你在二年内换了三次工作?这类提问的目的是为了从应试者那
3、里获得大量丰 富的讯息;并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用“如何”“什么”“为什 么”“哪个”等。 回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注 意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的 了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。 3、非引导式提问 对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。 这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。 例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话
4、。主考官 提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引 导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅 历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评 价。 4、封闭式提问 这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一 些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满 意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。 早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性
5、与追求：包括性格、爱好、愿望、 需求、情绪、目标设置与人生态度等。 对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问题 一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。 5、引导式提问 引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者,1,答一句。这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。 举例来说，主考官：“你担任车间主任期间，车间有多少工人?主要生产什么产品?”这就是 典型的引导式提问，应试者只要回答一个数字，说出产品名称即可，而不必发表其他任何解释。 6、清单式提问 这类提问中，主考
6、官除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应 试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度;比如，“你所在的企业中最主要的 问题是什么?营业额、缺勤、产品质量差还是其他?”这样就为应试者提供了思考问题的参考， 使问题易于回答，不致让应试者错误理解主考官意图，不至于让应试者回答离题万里。 7、假设式提问 在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，让应试者在这种情况下作出反应，回答提出 的问题。进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如：“如果你是那个肇事 的司机，你会怎样处理?”“如果你是办公室主任，你将如何处置这个秘书?”回答这些问题，应 试者首先应
7、该把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境，然后用这个环境中的人的身份来思 考主考官的提问，所以这种提问要求应试者具备一定的想象能力。 8、压迫式提问 一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除 紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过 观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。 例如：“这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了。”“从你的专业来看，你 似乎不适合这项工作，你认为呢?”“这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很 小。”只要你明白了这是主考官故意对你
8、施加压力，就能够迅速调整自己的心态，泰然的应付主 考官的提问。另外，千万不能面对主考官的“刁难”的而发怒，甚至指责主考官。 9、重复式提问 重复式提问是主考官向应试者返回信息以检验其是否是对方真正意图;或检验自己得到的信 息是否准确。例如：“你是说”“根据我的理解，你的意思是”对于这类问题，应试者可 以给出简单的回答“是”或“不是”。如果主考官有误解，应试者应该再说明一遍。 10、确认式提问 确认式提问表达出主考官对应试者提供的信息的关心和理解，目的在于鼓励应试者继续与之 进行交流。比如，“我明白了，这很有趣。”之类的话。对于这类问题应试者可以不直接作出反应， 按原来的话题继续往下讲。 11、
9、投射式提问 投射式提问式让应试者在特定条件下对各种模糊情况作出的反应。这种方式又可以分两种： 一是图片描述式，对面试者展示各种图片，然后让应试者说出他们个人的反应。由于这些图片形 象朦胧，主体模糊，应试者对图片的感受、想象和反应各有差异，任何描绘都可能，这样可以从 应试者的描述中，分析出人格特性。二是句子完成式。完成式是指呈现给应试者仅有句首而没有 句尾的句子，让应试者按照自己的感觉、思维来完成整个句子。例如：我们希望我不相信 我最难容忍的是对于陌生人，我通常的态度是 由于应试者的心理素质各有差异，因此完成的句子也彼此不同，通过对应试者所完成的句子 进行分析，可以了解到应试者的一些心理特征。,
10、2,3,面试官提问技巧（一） 目前很多企业都出现了用工荒的问题，总是很难招到合适的人才，或留不住人才。在这个快速发 展的 21 世纪，最贵的是人才。那么面试官在面试的过程中，需要掌握好哪些面试官技巧，才能 更进一步地招到人呢？以下为您提供详细的现代面试技巧参考。 一，面试的形式 1.尊重面试者是起码的职业操守 面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的 感觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开 始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。 这和作为主人，向登门拜访的客人介
11、绍自己是一样的道理。 2.破冰，让面试者尽快进入状态 遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一 下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让 面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张 得不知道从何入手。 3.多听少说，但不失控制权 有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身 上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢？ 比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并
12、控制面试 者的话题。 4.留点时间 Q&A 无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会，而且 要认真应答。前面说过，面试是双向的。如果你希望面试者能接受这个机会，那么这就是你说服 他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的 人。即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他 们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。千万 不要低估他们的口碑对公司造成的损害。 二，面试中的忌讳 1.不要被简历忽悠了 简历是死的，不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历
13、上写的是名校毕业的，又有知名 企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不 精确的地方。比如简历上写的是精通 Java 语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致 了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。 2.不要对面试者有任何假设 不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个 过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方 有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在 某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平
14、，而主动放弃了追问细节的机会。 录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅是对公 司不负责，也是对面试者不负责。 3.不要把决定留给下一个人 通常，一个面试者要经过 N 道面试。最终的结果往往要大家讨论，或者领导拍板。于是， 有些面试官认为自己是开始的关卡，并不重要。反正决定权在后面。有了这种心理，会很大程度,4,上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简 单的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和 论据都很重要。否则要为什么你去面试？ 4.不要诱导 我们会通常问一些开放式的
15、问题，希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法如 果弄得不好，就变成了具有诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如， “你是怎样看待团队合作的？”。绝大多数面试者回答时，都会试图讲述团队合作的好处，因为这 是面试官想听的。像这样的问题，答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。应对如流的人 很可能事先准备过，但实际工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好， 只是在这么短的时间内总结不出来，表达不清楚而已。因此面试官在准备问题时，一定要从面试 者的角度去考虑一下，看看他们有什么样的选择。如果面试者没有选择，这样的问题问了也是白 问。 5.不要答案，要过程
16、 所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。特别是技术类型的面试，出些试题是很必要 的。但是，我们要关注的不是面试者的答案，而是他们怎样获得答案。大家熟悉的微软，谷歌等 公司面试时的开放式问题，其实就是这个目的，观察面试者如何解题。面试官一定要清楚地知道， 哪些答案是死的知识点，哪些答案是活的解决方法。知识点暂时不知道没有关系，是可以通过学 习得到的。而方法则不是那么容易学得到的。 6.不要放弃细节，细节决定一切 最后一点也是最重要的一点，刨根问底的精神。无论简历，还是面试时的介绍，都是面 试者事先准备过，总结过的。这些是他们的穿戴打扮。要想看清本质，唯一的办法就是让他们脱 掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面试官一定要注意，追问细节的目的不是拷问对方，寻找 满意的答案，而是试图了解面试者对某方面的理解是否源于自己的真实经历，某些说法是否可信 等等。举个例子，有不少面试者说自己的优点是学习能力强。然而当具体问到他们最近读了什么 书，看了什么博客，或者在项目中学到了什么东西时，却支支吾吾，说不清楚。 三，选择什么类型的人 我们招聘的方法，技巧再
