人力资源管理沙盘模拟实习报告（2020年10月整理）.pptx

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1、人力资源管理沙盘模拟实习报告,1,管理学院,人力资源管理,1202学号： 02,（院） 系： 专业： 班级： 学生姓名：,梁承用,导师姓名：,段超群,完成日期：,5 月 28 日,2,人力资源沙盘模拟实验报告 一、 前言 （一）实习目的 通过本次实习，使学生了解企业管理决策的基本思想及流程，并充分理解 管理过程中团队精神的体现、哲学思维的运用、个性能力的渗透、共赢理念的 培养、诚信原则的坚持和职业定位的思考等，全面提高学生发现问题、分析问 题、解决问题的能力，从而实现战略规划、资金筹集、市场营销、产品研发、 生产组织、物质采集、设备投资与改造、财务核算与管理等企业管理决策内容 的全面认识。 （

2、二）地点及分组情况 我们是一个专业两个班级分开进行实习，地点在 F508，时间为两天，我们 二班是从 5 月 20 日下午到 5 月 22 日上午。我们这一组为第一组，成员为：陈 芳（总经理）、梁珊珊（技术部经理）、梁承用（销售部经理）、蔡诗雨（生产部 经理）、丁洁（人力资源经理）、钱静（人力资源经理助理）。 （三）内容与流程 我们一共进行三个周期的生产，分别为 P1、P2、P3 产品，我们每组要做 的是以高于市场水平的薪酬招到想要的人才，生产每周期的产品。在这期间， 尽量保证自己公司不破产，最后评委们以各种标准给每组打分，每组按分数排 名。 二、 企业的基本情况 （一）公司名称 乐派技术有限

3、公司 （二）公司产品 防盗产品（门、窗、锁）基础、智能（指纹、脸部识别） （三）口号 乐派一出，天下无贼 （四）组员 1.总经理：,3,负责统筹全局，制定公司的战略发展规划。 2.人力资源经理： 负责本公司的人力资源规划，为企业经营目标的达成招聘新员工，组织员 工的入职培训，技能培训，制定企业的薪酬体系和绩效体系，对员工进行绩效 考核。 人力资源规划： 根据市场需求和竞争机构制定企业经营目标，并按照业务系统分解目标， 把握经营主线，进行人力资源规划。 招聘 根据各部门的需求，利用不同的招聘渠道，组织实施招聘工作。 组织结构调整 根据业务需要和经营规模，调整组合结构、职位系统和编制计划，增强对

4、经营目标、组织结构、人力资源管理三者之间动态适应的系统化理解。 绩效考核 根据不同部门的业务特点，制定考核指标，确定考核方式、考核周期、考 核、考核流程等，提高绩效管理能力。 培训 制定培训计划，学习培训的实施，检查培训效果。 薪酬管理 根据不同职级制定薪酬制度，调整薪资结构。 人力资源经理助理： 协助人力资源经理制定各种计划、制度。 销售部经理： 负责企业产品的销售，扩宽产品市场。同时根据订单的限制，以及其他 部门的情况制定该部门所需要的销售类人员人数计划。 技术部经理： 负责企业的产品的研发和改进，根据每周期的要求制定该部门所需要的 技术类人员人数计划。 生产部经理： 负责企业各类产品的生

5、产，结合其他部门实际情况，制定该部门所需要 的生产人员人数计划。 人员状况：,公司初始时，各有两组 B 级生产、技术、销售人员。以后各公司可根据 需要进行相应的增减。 （五）公司的组织结构 初始时为直线职能，设技术、营销、生产、人力资源四个部门。 （六）财务状况： 公司初始时，划拨人力资源管理费用 80 万，以后将按销售收入的 60进行 划拨。当公司费用不够，可以从总公司借款，1 年的借款利息为 5，借款数目 只补充人力资源管理费用不足部分，借款部分必须在划拨人力资源费用后立即 归还。 （七）业务状况： 公司最初产品为 P1 产品，以后随着市场对 P2 产品、P3 产品的需求的出现 及增长，可

6、选择生产和销售 P2 产品、P3 产品。 （八）营运目标 短期经营目标：华南地区市场份额占 80%以上； 长期经营目标：中国地区市场份额占 80%以上； 最终目标：走向国际市场，成为该行业的主导者。 （九）企业宗旨 世界上没有永恒的加冕，只有永远的拼搏。 三、 市场的基本情况 （一）产品市场预测,P1,P3,数量,单价,数量,单价,市品 产 第一周期,180 个6 万,第二周期,200 个5 万,第三周期,120 个5 万,50 个9 万,第四周期,60 个3 万,120 个9 万,第五周期,90 个3 万,P2 数量单价 100 个8 万 150 个8 万 200 个7 万 160 个6 万

7、,200 个8 万,第六周期0 个100 个5 万140 个7 万 注：研发 P2 产品需要 2 个 A 级技术人员，研发 P3 产品需要 3 个 A 级技术人 员。技术人员力量不足不能从事 P2 或 P3 产品的生产和销售。,4,5,（二）人员每周期能力情况如下：,（三）公司每周期经统计本公司销售、生产、技术支持能 力，可酌情上报本公司各个产品市场销售计划，计划中各产品 总量不能超过本公司的销售能力。 （四）公司按所报销售计划瓜分市场需求： 当市场需求总量小于各公司所报销售计划总额时，公司按比例 瓜分订单。 各公司所能获最大订单=总订单*（单个公司销售能力市场总销 售） 当订单超过生产能力时

8、，超出部分即为违约，按违约产品销售 收入的 50%冲减当年销售收入；当订单未超过生产能力而超过技 术能力时，产品售价将低于市场价格 30%。 （五）劳动力市场预测 第一周期,6,第二周期,第三周期,（六）生产情况预测,7,结合产品需求和人才供给的预测情况来看，劳动力供不应求，要想满足市 场多种产品的需求，在只有一定的 A、B 类员工的条件下只能雇佣临时的 C 类员 工，才能满额完成生产任务。 四、 公司预计经营的目标 （一） 预计经营目标 经过对市场总需求的分析和所有小组成员讨论后，本公司决定在第一周 期在技术部门各招技术 A 一名和 技术 B 一名，销售部门也招销售 A 和 B 各一 名，自

9、然，生产部门也一样，第二周期根据第一周期的招聘情况，和开发 P2 产 品所需的人员再决定，第三周期再根据一、二周期的人员情况和市场上的情况 再具体分析。 （二） 所采取的经营策略及相关理由 由于第二、第三周期都是根据前面周期的情况来看，所以我们这组暂时只 商量了第一周期的经营策略。当时简单的认为我们要想生产出更多的产品，只 能招更多的人。事实上，第一周期想要照到 6 个人是很困难的，并且我们的费 用有限。 五、 三个周期的经营过程 （一） 第一周期经营过程 介绍公司基本情况： 每组派代表在讲台上介绍自己的公司基本情况，然后根据这个介绍由各组 投票排名，每组只能投两票，其中一票也可以投给自己公司

10、。我们组出师不 利，第一轮回我们只得到了自己投给自己的一票，根据排名，我们和另外一组 垫底。 制定公司内部各人员的工资：,8,3.填写招聘竞单： 利用校园、人才市场、媒体广告甚至猎头公司招聘技术、生产、销售 A 类 人员和 B 类人员各一名，工资如下表所示：,4.招聘结果： 我们的招聘计划基本上是失败的，所以我们决定更改经营计划，将一名技 术 B 接受技能培训，在本周期内没有生产能力，但在第二周期生产能力即可提 升 50%，成为技术 A。为了能在第一周期生产尽可能多的产品，我们决定在短 期劳动力市场上招聘一定数量的各级 C 类人员，数量与工资如下表所示：,9,招聘结果没有按我们的意愿实现，我们

11、没有招到技术 C 类人员，所以我们有改 变了计划，还是把技术 B 放在第一期生产，第二期花重金去招聘技术员工。 5.市场销售计划表,技术能力：（30）产品 销售能力：（25）产品 生产能力：（25）产品 最终，总公司根据市场销售能力与总订单，分给了我们 25 个产品的订单。 6.简历筛选表 接下来评委给我们四份简历，根据他们念得标准，判断我们手上拿的简历 是否符合标准。下面是我们的答案与得分。,公司名称：乐派,第一期,7.填写现金收支表和利润表 （二）第二周期经营过程 1.重新制定内部人员工资：,10,2.填写招聘竞单 利用人才市场，媒体广告，后来又插入猎头公司等渠道招聘各类人员，招 聘数量，

12、工资如下：,3.招聘结果： 最终成功招聘到技术 A 类 2 人，其中一个技术 A 为插入到猎头公司招到。 销售 A 类 1 人，生产 A 没有招到。所招聘员工并不能满足生产需要，所以还需 要在短期劳动力市场上招聘各类 C 级人员。数量与工资如下表：,我们只招聘到一名 C 类人员。为了不浪费我们所招到的人力，财力，我们,11,决定把一名技术 B 拿来技能培训，一名技术 B 拿来转岗培训。 4.市场销售计划表,技术能力：（40）产品 销售能力：（35）产品 生产能力：（25）产品 5.面试测试结果表,公司名称：乐派,第 2 期,我们组虽然分数是 80 分，但是这轮测试还是第一名。 填写现金收支表和

13、利润表。 （三）第三周期经营过程 重新制定内部人员工资：,12,挖人环节： 填写“挖人”表格，在第 6 组公司挖技术 B 类人员一名。原因为他们一组 宣言要挖我们的两个技术 A 类人员，由于他们组的现金余额是最多的，而我们 所剩的余额不多，因此我们就做好被他们挖走的打算，只能另做打算。由于他 们的技术 B 多，并且他们挖走了我们的人后，应该余额不多。结果，是我们被 他们耍了，他们挖了另外一组。所以我们也没有抬价去挖他们的人，因为我们 还要把钱留着招人。但是因为他们的“算计”我们战战兢兢了一上午，甚至在 工资更改方面也不敢抬高，毕竟我们是唯一能生产 P3 产品的一组。我们还是想 留住我们的技术

14、A。 填写招聘竞单 利用校园、人才市场等渠道招聘各类人员，招聘数量，工资如下：解释一 下为什么我们的销售 B 工资为什么这么低。因为我们在工资调整那里没有提 高，所以在招聘的时候也不能提高，我们还是填了，主要是想碰碰运气。,4.招聘结果： 最终成功招聘到生产 B 类 1 人，销售 B 没有招到。但是我们忽略了在这一,13,期新老员工要一致，我们剩的余额不足以支付我们三个生产 B 都以 8 万的价 格，所以我们对所招的生产 B 进行了辞退，只能说一失足成千古恨。. 所招聘员工并不能满足生产需要，所以还需要在短期劳动力市场上招聘各 类 C 级人员。数量与工资如下表：,最终我们只招聘到一名 C 类人

15、员。 5.市场销售计划表,技术能力：（55）产品 销售能力：（35）产品 生产能力：（35）产品 绩效考核测试 对企业绩效考进行技术人员考核，生产人员、销售人员考核。根据标准给 我们手上的题目给出的案列进行打分。这一轮我们这一组没有发挥上两轮做题 目总是第一名的优势，的了倒数第一，只得了一分。 填写现金收支表和利润表。 六、三个周期的经营成果 （一）第一周期经营成果 1.第一周期现金收支表和利润表,14,2.第一期排名情况,所以根据层层的比拼，我们这组在第一周期拿到了第二名，总的来说还是 不错的 （二） 第二周期经营成果 1.第二周期现金收支表和利润表,15,2.第二期排名情况,第二周期，可谓

16、是我们这一组的巅峰期。 （三） 第三周期经营成果 1.第三周期现金收支表和利润表,16,第三期由于我们测试没有做好，只得 1 分，其他的公司价值得了 5 分，余 额也是 5 分，最后由于已到末期，评委们就没有把表贴出来，所以我们没有那 个表的具体分数，我们这一组在最后一轮的了第五名。 七、 总结 （一）第一周期 1.优点： 对本公司的发展定位比较准确，以市场的平均水品来制定自身的生 产计划，比较符合实际。 通过不断的调整招聘计划，为企业招聘到满意的员工，并能满额的 完成生产计划。 测试的时候细心，并且经过多次讨论与检查，得了测试第一名的好 成绩。 2.缺点：,17,一开始公司介绍的时候实际上已经进入了比赛的局面，没有过于重 视，排名靠后，导致在招聘的时候，工资一样，由于排名靠后只能让给其他公 司。 对薪酬的设定不合理，没有参考对手公司的工资水平，导致开出的 员工工资过少，在招聘时竞争不过对手公司。 在招聘临时员工时依旧犯了