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1、吉林师范大学博达学院 12 级人力资源管理一班复习资料 人力资源的概念：广义上，是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人 力资源。狭义上，人力资源则是智力和体力劳动能力的总称，即人力资源是能够促进社会、 经济、文化发展的劳动者的全部潜能的总和，是为社会创造物质文化财富的人。 人力资源管理的概念:一个组织为了实现组织目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理 学和人类学等相关的科学知识原理，对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核 激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。 人力资源的特点：时限性 再生性 资本性 能动性 双重角色 有限性和无限性 生物性和社 会性 人力资源管理
2、面临的挑战：企业文化将成为人力资源管理的核心 经济全球化 组织的变化 员工的个性化发展 员工关系将成为组织主动倡导的关系 新技术的运用 员工培训 竞争力与人力资源的价值链 人力资源管理阶段的划分：科学管理前阶段 科学管理阶段 早期工业心理学 人际关系运动阶段 行为科学阶段 人力资源规划：是指通过全面分析和判断企业所处的环境系统，以及企业自身的优势和不 足，实现企业在恰当的时间、恰当的岗位上获得、配置适当人选的动态过程。（广义指企业 所有各类各种人力资源计划的总称，狭义指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。实 质上是企业各类人员需求的补充规则。） 人力资源规划的内容： A：人力资源总体规划内
3、容 1，人力资源总体需求预测，要考虑的主要因素是企业的内外部 因素，以及人力资源的状况2，人力资源总体供给预测，主要考虑因素包括内部供给和外 部供给。 3，人力资源过剩或短缺预测，包括数量与结构两个方面。 4，制定与实施人力资 源规划。 5，对人力资源规划进行定期评价并作适当调整。 B：人力资源规划子系统内容 1，补充更新规则 2，晋升规则 3，培养开发规则 4，配备规 则 5，工资规则 人力资源规划步骤：1 全面系统分析企业目前的人力资源整体存量状况。对照企业晋升的 规定和要求，全面盘点目前人力资源的质量、数量以及配置结构。之后充分发掘现有的人力 资源的潜力。2 分析人力资源规划的基础条件
4、3 运用各种定性和定量的分析手段和方法， 合理预测企业对各种不同类型人力资源的需求和供给状况。4 制订人力资源规划，包括总体,1,吉林师范大学博达学院 12 级人力资源管理一班复习资料 规划和各项具体规划，并计算出各项规划的时间预算，同时注意规划的各个子规划之间，子 9.规划与总体规划之间的有机统一和协调。5 设置人力资源规划执行过程中的反馈系统和控 制系统，以保证人力资源规划的实施。 工作岗位分析的概念：工作岗位分析是岗位调查、岗位分析、岗位评价和岗位分级等活 动的总称。又称职务分析或工作分析，是指对某特定工作作出明确规定，并确定完成这一工 作需要有什么样的行为过程。 工作描述内容：工作概况
5、 ：工作名称、工作编号、所属部门、工作时间与地点、工作关 系。 工作目的：用简而精确的陈述来说明组织为什么要设立这项工作。 工作职责：为了完成本项工作的目标，任职人员应在哪些方面开展活动并 必须取得结果 工作规模 ：通常用数据的形式来表现各项工作 工作条件物理环境 ：办公设备、原材料、温度光线、湿度噪音、安全条 件 社会环境 ：1，组织内外人际关系 2，交往的数量和程度 3，组织内各部 门的关系 4，工作活动涉及的社会文化和习惯等。 聘用条件：说明工作任职人在组织中的有关工作安置等情况、工作时数、 工资结构水平、支付工资方法、福利待遇，该工作在组织中的位置、晋升机会、工作季节性、 进修机会。
6、工作规范的内容：1，一般要求：年龄、性别、学历、工作经验等。 2，生理要求：健康状况、力量与体力、运动与灵活性、感觉器官灵敏 度。 3，心理要求：一般智力、观察力、集中能力、记忆能力、理解、学习、 解决问题、语言表达、决策、交际能力、性格与兴趣爱好、态度、事业心、合作领导能力。 4，知识和技能要求 工作岗位分析的内容：A 工作描述：对工作所包含的任务、职责、责任及其他特征的确 定。 B 工作规范：是对完成工作的任职人所具备的知识技能及其他特征 的说明。 工作岗位分析的一般方法：调查分析的方法 如参与法、观测法、问卷法、访谈法、通信 法 数量分析的方法 如现代数学、统计学等 心理学的方法如测验法
7、、观察法、评定量表法 其他方法 工作岗位分析的使用方法：资料分析法 问卷调查法 访谈法 现场观察法 典型事件记录 法 时间序列分析法 日记法 人员核查法概念：对企业现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行 核查，掌握人力资源的整体状况。,2,3,吉林师范大学博达学院 12 级人力资源管理一班复习资料 人员招募：是组织为实现其目标，填补岗位空缺而吸引潜在员工的过程。 吉林师范大学博达学院 12 级人力资源管理一班复习资料 人员甄选：即挑选，把通过招募已经吸引上来的潜在求职者，通过各种手段和方法对他 们进行甄别，然后把一个合适的人安排到一个合适的岗位上的过程。 面试：是指由一个或多个
8、面试官主持的、以搜集求职者信息和评价求职者是否具备雇佣 资格为目的的面对面的对话过程。(考官和被测者进行面对面交谈，要求被测者用口头回答 问题。） 内外部人员招募的优缺点：,人员招募的方法：内部招募与外部招募 直接招募与推荐招募 报刊电视广告招募 电子招 募 职业中介机构招募 校园招募 人才交流会招募 人员甄选的方法：心理测验 面试技术 管理评价发展中心或情境模拟技术（公文处理、 无领导小组讨论、管理游戏、个人演说） 背景调查与推荐核查 其他甄选方法（候选人 数据库信息、测谎仪与诚实性测验、笔迹分析、药物甄别） 面试的方法：1,定向面试：优点利于控制，减少主观；缺点过于僵化 2，非定向面试 3
9、，情景面试 4，系列面试：优点具有综合性避免主观；缺点时间长，成本高 5，小组面试 6，压力面试 培训与开发的概念 员工培训与开发是由组织有计划的提供的，为了使员工获得知识、能力，转变态度或改进 行为，达到提高组织绩效、员工和企业共同发展的目的而进行的系统化的教育训练与开发活 动。 培训与开发的内容 知识的学习、能力的提升、态度的转变、综合素质的提升,4,吉林师范大学博达学院 12 级人力资源管理一班复习资料 25.员工培训的方法 （1）、在职培训：一对一培训法、教练法和工作轮换法 （2）、 脱产培训：讲授法、角色扮演法、案例培训法、影视培训法、游戏培训法、远程培 训法、虚拟培训法、团队建设法
10、 吉林师范大学博达学院 12 级人力资源管理一班复习资料 绩效的概念 绩效是指一个组织为了达到一定目标而量化出的各种行为、表现及结果。 绩效考评概念 绩效考评也叫绩效评估，是组织一招预先确定的标准和一定的考核年供需，运用科学的考核 方法，按照考核的内容和标准，对考核对象（员工）的工作能力、工作成绩进行定期或不定 期的考察和评价。 绩效的层次,29 . 绩效的特点 多因性、动态性、多维性 30. 绩效考评的方法 主观考评：描述法、序列法、对偶比较法、交替排序法、强制分步法 客观考评：关键事件法、劳动定额法、行为锚定等级考评法、目标管理法 (3).其他：360 度考评法 绩效考评过程中容易问题的影
11、响因素 偏见误差、晕轮效应、趋宽或趋中或趋严误差、首因效应、近因效应、对照效应、外界压力、 板块效应、类己效应 何为排序法？排序法的优点 排序法就是将全体被考评员工按考评内容表现的优劣进行排序。 优点：省时，成本低 缺点：对员工差别不大时，其顺序不确定 薪酬的概念 薪酬即员工参加社会劳动，从组织那里获得的全部报偿的总和。 企业文化 企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组 织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管 理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。 激励 通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱
12、岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值， 并最终促进组织发展和绩效提升的过程。 战略性薪酬计划的内容 （1）对员工过去的工作付酬,5,吉林师范大学博达学院 12 级人力资源管理一班复习资料 保持在劳动力市场上的竞争力 确保员工之间的薪酬公平 协调员工未来的工作绩效与组织的目标 控制薪酬预算 吸引新雇员 减少不必要的员工流失 37.激励性薪酬计划,员工福利 以住房、用车、带薪休假、节假日工资、工作午餐、医疗保健等形式给予员工的待遇 职业 是指人们从事的、有稳定收入的社会劳动，具有经济属性，体现了人的存在价值和所扮演的 社会角色。 职业锚 职业锚是人们对自己职业意向的定位，是在选择职业时所看重的那一部分，也是在选择职业 和自我职业发展时的围绕中心。 职业生涯 职业生涯指一个在医生中从事的各种工作的总称，是客观职业的总和。 职业生涯设计五步法,43、职业生涯设计的流程 确定志向 自我评估 职业生涯机会评估 职业的选择 设定职业生涯目标 职业生涯路线的选择 制定行动计划与措施 评估与调整 44.在实际生活中激励所存在的误区有哪些？,6,
