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1、中国劳动保障报社法律事务中心1 劳动用工十大风险劳动用工十大风险 与应对方略与应对方略 中国劳动保障报社法律事务中心2 一、劳资关系特点与走势分析一、劳资关系特点与走势分析 1、 职工维权意识提高、 职工维权意识提高,维权向极端化发展；维权向极端化发展； 2、劳资矛盾向劳政矛盾演化、劳资矛盾向劳政矛盾演化; 3、工资争议成为焦点，群体性加薪事件增多；、工资争议成为焦点，群体性加薪事件增多； 4、舆论引导不当，使劳资双方心理承受能力失衡；、舆论引导不当，使劳资双方心理承受能力失衡； 5、证据的搜集与反搜集意识提高，增加了劳资双方的不 信任度； 、证据的搜集与反搜集意识提高，增加了劳资双方的不 信
2、任度； 6、问题员工的管理成为难点；、问题员工的管理成为难点； 7、争议从权利之争转向利益之争，争议处理的专业化程 度不断提高； 、争议从权利之争转向利益之争，争议处理的专业化程 度不断提高； 8、对劳动者的保护不断强化，用人单位败诉率居高不下 。 、对劳动者的保护不断强化，用人单位败诉率居高不下 。 中国劳动保障报社法律事务中心3 风险之一风险之一 求职欺诈与就业歧视求职欺诈与就业歧视 中国劳动保障报社法律事务中心4 1、招聘中的知情权、招聘中的知情权 劳动合同法第八条：劳动合同法第八条： 1、如实告知劳动者工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳 动报酬，以及劳动者要求了
3、解的其他情况 ； 、如实告知劳动者工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳 动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况 ； 2、用人单位有权了解劳动者与劳动合同直 接相关的基本情况，劳动者应当如实说明 。 、用人单位有权了解劳动者与劳动合同直 接相关的基本情况，劳动者应当如实说明 。 Q：如何把握知情权与隐私权的关系：如何把握知情权与隐私权的关系 中国劳动保障报社法律事务中心5 2、求职欺诈、求职欺诈 1、提供虚假信息：（不诚实员工）、提供虚假信息：（不诚实员工） 个人履历、业绩、工作经验、不良记录等；个人履历、业绩、工作经验、不良记录等； 2、员工不知、员工不知/隐瞒个人信息：隐
4、瞒个人信息： 职业病史职业病史 重大疾病重大疾病 怀孕等怀孕等 3、回避法定或约定义务：（义务员工）、回避法定或约定义务：（义务员工） 原劳动合同未合法解除；原劳动合同未合法解除； 曾签署保密协议或竞业禁止协议曾签署保密协议或竞业禁止协议 中国劳动保障报社法律事务中心6 3、招聘风险防范方法、招聘风险防范方法 1、招聘启事、录用条件的严格设计； 2、入职前的背景审查和合同审查； 3、体检先行，后再面试； 4、合同订立前的法律咨询和风险评估； 5、合同中的聘用员工承诺条款； 6、员工手册等制度的控制设计。 1、招聘启事、录用条件的严格设计； 2、入职前的背景审查和合同审查； 3、体检先行，后再面
5、试； 4、合同订立前的法律咨询和风险评估； 5、合同中的聘用员工承诺条款； 6、员工手册等制度的控制设计。 中国劳动保障报社法律事务中心7 4、招聘中应注意的问题、招聘中应注意的问题 1、避免出现就业歧视；、避免出现就业歧视； 2、离职证明要审查；、离职证明要审查； 3、入职登记表内容要全面；、入职登记表内容要全面； 4、录用通知书要考虑其法律效力；、录用通知书要考虑其法律效力； 录用通知设计要点录用通知设计要点 中国劳动保障报社法律事务中心8 5、录用通知设计要点 A、入职日期与未按规定日期入职的后果； B、入职时需携带的资料和证书； C、具体权利义务以合同为准； D、预期违约的后果。 中国
6、劳动保障报社法律事务中心9 6、就业歧视、就业歧视 性别歧视；性别歧视； 传染病歧视；传染病歧视； 残疾人歧视；残疾人歧视； 民族歧视；民族歧视； 种族歧视；种族歧视； 户口歧视；户口歧视； 地域歧视地域歧视 其他歧视。其他歧视。 中国劳动保障报社法律事务中心10 A、性别歧视、性别歧视 用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者 岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的 录用标准。 用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者 岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的 录用标准。 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工 结婚、生育的内容。 用人单
7、位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工 结婚、生育的内容。 中国劳动保障报社法律事务中心11 B、传染病歧视、传染病歧视 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝 录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者 排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生 行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作除外。 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝 录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者 排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生 行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作除外。 中国劳动保障报社法律事务中心12 风险之二风险之二 事实劳动
8、关系的双倍工资事实劳动关系的双倍工资 中国劳动保障报社法律事务中心13 1、事实劳动关系的认定、事实劳动关系的认定 1、事实劳动关系的法律要件、事实劳动关系的法律要件 (一一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者 ，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有 报酬的劳动； 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者 ，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有 报酬的劳动； (三三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
9、2、事实劳动关系产生的原因；、事实劳动关系产生的原因； 3、不签劳动合同到底对谁更有利？、不签劳动合同到底对谁更有利？ 中国劳动保障报社法律事务中心14 2、事实劳动关系的处理依据、事实劳动关系的处理依据 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不 与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不 与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知应当书面通知劳动者终止 劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付 其实际工作时间的劳动报酬。 劳动者终止 劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支
10、付 其实际工作时间的劳动报酬。 第六条第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未未与劳动者订立 书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每 月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同； 与劳动者订立 书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每 月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者劳动者不不与用人 单位订立书面劳动合同的，用人单位 与用人 单位订立书面劳动合同的，用人单位应当应当书面通知劳动者终止劳动关 系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 书面通知劳动者终止劳动关 系，并依照劳动合同法
11、第四十七条的规定支付经济补偿。 第七条用人单位自用工之日起满一年第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同未与劳动者订立书面劳动合同 的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合 同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工 之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立 即与劳动者补订书面劳动合同。 的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合 同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工 之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立 即与劳动者补订书面劳动合同。 中国劳动保障报社法
12、律事务中心15 3、风险对策、风险对策 （一）招聘方面：（一）招聘方面： （1）员工招聘要树立合同先行观念；）员工招聘要树立合同先行观念； （2）统一招工权限；）统一招工权限； （3）规范招聘流程。）规范招聘流程。 （二）合同订立方面（二）合同订立方面 （三）管理与处理方面（三）管理与处理方面 （1）规范劳动合同管理台帐；）规范劳动合同管理台帐； （2）运用实施条例及时处理事实劳动关系；）运用实施条例及时处理事实劳动关系； （）逆转用工的身份观念；（）逆转用工的身份观念； （4）及时发出订立通知书。）及时发出订立通知书。 （四）应诉技巧方面（四）应诉技巧方面 中国劳动保障报社法律事务中心16
13、4、争议处理技巧 （1）从时效做文章；）从时效做文章； （2）对象很重要；）对象很重要； （3）能否主张视为订立；）能否主张视为订立； （4）劳动者有无主观恶意。）劳动者有无主观恶意。 中国劳动保障报社法律事务中心17 风险之三风险之三 劳务关系应用不当风险劳务关系应用不当风险 中国劳动保障报社法律事务中心18 1、劳动关系与劳务关系的区别、劳动关系与劳务关系的区别 1、定义：劳务关系是指两个或两个以上平 等主体之间就劳务事项进行等价交换过程 中形成的一种经济关系。 、定义：劳务关系是指两个或两个以上平 等主体之间就劳务事项进行等价交换过程 中形成的一种经济关系。 2、劳动关系与劳务关系的区别
14、。、劳动关系与劳务关系的区别。 中国劳动保障报社法律事务中心19 2、界定劳务关系应遵循的原则 （1）年龄； （2）特殊情况； （3）管理权； 中国劳动保障报社法律事务中心20 3、司法解释中的劳务关系、司法解释中的劳务关系 司法解释三：用人单位与其招用的已经依法 享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工 争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按 劳务关系处理。 司法解释三：用人单位与其招用的已经依法 享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工 争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按 劳务关系处理。 中国劳动保障报社法律事务中心21 4、司法解释中的劳动关系、司法解释中的劳动关系 司法
15、解释三：企业停薪留职人员、未达到法 定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业 经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生 用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法 院应当按劳动关系处理。 司法解释三：企业停薪留职人员、未达到法 定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业 经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生 用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法 院应当按劳动关系处理。 按劳动关系引发的后果：按劳动关系引发的后果：1、依法订立劳动合同；、依法订立劳动合同； 2、依法参加社会保险；、依法参加社会保险；3、依法解除劳动合同并 支付经济补偿金； 、依法解除劳动合同并 支付经济补偿金；4
16、、依法订立无固定期限劳动合 同。 、依法订立无固定期限劳动合 同。 中国劳动保障报社法律事务中心22 5、使用风险以及对策、使用风险以及对策 （1）向事实劳动关系转化；）向事实劳动关系转化； （2）人身伤害往往比照工伤处理。）人身伤害往往比照工伤处理。 中国劳动保障报社法律事务中心23 6、风险对策、风险对策 1、劳务工要获得身份证明；、劳务工要获得身份证明； 2、劳务协议制定要完善；、劳务协议制定要完善； 3、建议参加商业保险。、建议参加商业保险。 中国劳动保障报社法律事务中心24 风险之四风险之四 录用条件欠缺与管理的随意性录用条件欠缺与管理的随意性 中国劳动保障报社法律事务中心25 1、试用期管理的误区、试用期管理的误区 1、试用期约定方式；、试用期约定方式； 2、试用期运用的误区：口头约定、只签订 试用期协议、与合同期限不对等、试用期 随意解除员工、随意延长、不缴
