基于心理契约的知识型员工的激励对策研究

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1、 第 1 页 基于心理契约的知识型员工的激励对策研究 基于心理契约的知识型员工的激励对策研究 21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这个全 新的时代，企业已不再能够通过用低技能、低工资的员工，不断重复生产 商品来保证增长， 而是要依靠不断创新来保持核心竞争力。 知识型员工作 为知识的承载者和所有者， 已成为企业创新的主体， 这决定了企业必须从 知识型员工的特征出发， 重构其管理模式。 本期管理研究将从心理契约的 角度出发，探讨知识型员工的激励对策。 1. 心理契约的含义心理契约的含义 心理契约（Psychological Contract）这一概念于20世纪60年代初 被引入管

2、理领域，指出在员工与组织的相互关系中除了正式的经济契约 (体现在雇佣合同中) 规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未 公开说明的相互期望和理解，这些构成了心理契约的内容。 在现代组织中， 心理契约是员工和组织间关系的最佳结合点， 它涵盖 着进行合作的每一方的期待、 愿望和意向及精神激励与物质酬赏等。 组织 和成员双方舒心满意的互感，正是通过适宜的心理契约所达成的最佳藕 合。 心理契约是一个动态范畴， 组织成员能通过它获得内在性奖酬的机会， 去提高优异的业务绩效和发挥更大的创造性。 这里内在性奖酬正是组织成 员因完成工作任务而引起的满足感及发挥个人潜能后的满足感。 组织只有充分认识到心理契

3、约在激励过程中的重要性， 尊重、 珍视和 倾听组织成员的感情呼吁、 愿望表达， 才有助于与组织成员保持牢固的心 理联系，发挥激励作用，使每个成员热情饱满地继续工作。 2. 知识型员工的特点知识型员工的特点 第 2 页 彼得德鲁克最早提出了“知识型员工(Knowledge Worker)”的概 念， 他认为将知识型员工是指： 一方面能充分利用现代科学技术知识提高 工作效率， 另一方面员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。 主 要包括研究开发人员、工程技术人员、专业技术人员和中高层管理人员。 相对于普通员工，知识型员工一般具有以下特点: (1)独立性、自主性强独立性、自主性强 工作的创新性，

4、使得知识型员工更倾向于自主安排自己的工作时间、 地点和方式， 而不愿受制于机器设备的摆布、 规章制度的制约和企业领导 的监督。他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。 (2)工作富于创造性工作富于创造性 知识型员工以知识创新为其核心工作内容， 从事的不是简单重复的机 械体力劳动， 而大多是创造性劳动， 在易变和不完全确定的系统中充分发 挥个人的能力，应对各种可能发生的情况，运用头脑进行创造性思维，并 不断形成新的知识成果，从而提高企业的竞争能力和应变能力。 (3)注重自我价值的实现注重自我价值的实现 与一般员工相比， 知识型员工通常具有较高的需求层次， 他们更注重 自身价值的实现

5、。 为此他们不满足于一般事务性的工作， 而热衷于具有挑 战性、 创造性的任务， 把攻克难关看作一种乐趣， 并尽力追求完美的结果， 渴望通过这一过程充分展现个人才智， 实现自我价值， 赢得他人的尊重和 社会的认可。 (4)流动意愿强烈流动意愿强烈 知识型员工具有较强的流动意愿， 不希望终身在一个组织中工作， 由 追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力。他们更注重自己的发展潜力， 企业是否能给他们提供一个更大的发展空间和事业的平台， 一旦现有工作 第 3 页 没有足够的吸引力， 或缺乏充分的个人成长机会和发展空间， 他们会很容 易转向其它公司，寻求新的职业机会。 3知识型员工心理契约的结构及与激励的

6、关系研究知识型员工心理契约的结构及与激励的关系研究 知识型员工与一般员工相比， 其心理契约的结构呈现复杂性。 对于心 理契约结构的研究表明，当组织的环境强调人际配、团队取向时，心理契 约的结构包括三个维度：交易维度：交易维度、关系维度关系维度和团队成员维度团队成员维度。交易维交易维 度度主要指的是组织提供明确的、具体的经济基础和物质利益方面的条件， 它包括主要内容有薪水、福利、良好的工作条件等。关系维度关系维度主要指的是 组织给员工提供广泛的、长期的、强调未来发展方面的责任，主要有事业 发展机会、 工作挑战性等。 团队成员维度团队成员维度主要指的是组织给员工提供强调 社会情感方面的责任， 即员

7、工与组织之间彼此建立密切的人际交往和社会 联系，相互支持和信赖。 知识型员工心理契约中交易维度的存在， 是组织和员工对基本责任和 义务的认知，是对报酬激励效用认知的基础。关系维度的存在，是组织和 员工对于长期责任和发展责任与义务的认知， 是对成就激励效用认知的基 础。 团队成员维度的存在， 可以更加突出组织与员工在人际支持和雇佣关 系的建立上双方的责任和义务， 也是对情感激励效用认知的基础。 心理契 约作为雇员由于雇主的承诺而对他们有权得到的存在形式的信念， 是导致 期望产生的根源，并影响由此带来的一系列的行为选择。因此，以心理契 约构建和管理为基础的组织激励， 将可以更好地将物质激励、 成就

8、激励与 情感激励有效地整合， 将外在激励与员工的内在激励相结合以追求承诺兑 现和价值回报为核心，提高激励的有效性。 4基于心理契约的知识型员工的激励对策基于心理契约的知识型员工的激励对策 第 4 页 知识型员工由于其个体素质较高， 在他们的心理契约中， 考虑更多的 是其发展潜能和成就感， 并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。 因此， 企业在进行激励制度设计时， 应针对知识型员工的特殊需要， 来激发其工 作的积极性和创造性。同时，对于知识型员工而言，有意义的工作本身就 是一种享受、一种激励因素。即当知识型员工对企业目标高度认同时，也 就是双方的心理契约趋同时， 他们就会努力改变自己的习惯， 增

9、强自律性， 自觉地选择有利于企业的行为。接下来，从心理契约的三个维度出发，分 别探讨相应的激励对策。 （1） 基于交易维度的激励对策：基于交易维度的激励对策： A 实施公平的薪酬战略实施公平的薪酬战略 知识经济时代， 员工的薪酬不再是简单的收入分配问题， 而成为知识 型员工价值实现的一种形式。 组织必须保证价值回报的公平性， 这将直接 影响到物质激励的效用。其中，知识资本化知识资本化是薪酬的发展方向，可以通过 产权激励产权激励等方式鼓励知识型员工的积极性。 这将充分体现知识型员工所拥 有的知识对企业价值创造的重大贡献， 是对他们的最高尊重， 而且使得其 个人收益与企业前途息息相关，可以大大降低

10、知识型员工的流动率。 B创造宽松的工作环境创造宽松的工作环境 由于知识型员工对工作自主性的要求相对较高， 因此要让知识型员工 对自己的工作内容、工作环境选择具有一定的发言权，特别在工作方法、 工作场所和工作时间方面要给予相当的自主权， 充分发挥知识型员工的知 识创新效率。 （2） 基于关系维度的激励对策：基于关系维度的激励对策： A树立战略性合作伙伴关系的理念，并形成共同愿景树立战略性合作伙伴关系的理念，并形成共同愿景 第 5 页 在薪酬设计时使用授予股票期权等方式， 其目的就在于将知识型员工 定位为企业的战略性合作伙伴， 参与企业剩余价值的索取和分配， 与企业 经营者一起共同参与决策，使员工

11、的利益与企业未来长期发展紧密结合。 同时， 通过充分的双向沟通来构建共同愿景， 一方面充分尊重员工的 个人愿望、想法，另一方面，要积极地向员工反馈其从事的工作对于企业 战略的作用及其进展的情况。 例如让员工了解企业的远景战略规划， 目前 的关键问题所在以及企业所遇到的困难； 让员工充分意识到企业目前发展 的方向，企业目前的状况，使员工意识到他们是组织的一分子，他们的工 作在组织战略实现过程中的作用。 B造就学习型组织，建立创新型文化造就学习型组织，建立创新型文化 不断更新原有知识，提升自我价值，已成为知识型员工关注的焦点。 学习型组织的造就， 不仅有利于强化企业的竞争力， 而且将大大促进知识

12、型员工个人素质的提升，使知识型员工获得“终身就业的能力” 。组织要 不断推动企业组织和员工的持续的学习能力， 培育一种轻松和谐的人际关 系， 营造有利于学习的环境， 增强员工的知识含量和企业的革新创造能力。 要建立创新型文化， 就要突出强调创新的重要地位， 把创新的意识植 入到员工的心中， 用以指导员工的行为方式， 使企业的目标内化为员工个 人的目标，最终使企业的整体创新功能得到最大限度的发挥。 C进行科学的职业生涯管理进行科学的职业生涯管理 科学的职业生涯管理有助于提高知识型员工的工作成就感， 工作满意 度以及对组织的忠诚度。 知识型员工极端重视自己的职业生涯发展， 他们 能较为客观地审视自

13、我，明晰自我发展的能力、动力和个性适合范围。企 业组织性职业生涯设计的最终目的是通过帮助知识型员工在组织内部发 现职业发展的机会， 激发他们的工作热情和潜能， 以期员工能更好地服务 第 6 页 于企业，为实现企业的经营目标而努力工作。 同时， 通过对员工职业生涯的设计和指导， 促使员工的个体需要和企 业的发展需要相一致， 把个人的职业生涯计划和组织的职业生涯管理结合 起来， 通过组织内生涯发展系统达到组织人力资源需求与个人职业生涯需 求之间的平衡，实现企业发展和个人价值实现的双赢。 （3） 基于团队成员维度的激励对策：基于团队成员维度的激励对策： A建立“共享、合作”的企业文化建立“共享、合作

14、”的企业文化 建立共享型文化， 就是努力创造有利于知识共享的企业氛围， 进行有 效的知识共享激励， 消除不同阶层员工知识共享的界面障碍， 使员工自愿 主动地贡献他们所拥有的知识(特别是隐性知识)和聪明才智，从而发挥他 们的积极性和创造性，来提高企业的应变和创新能力。 建立合作型文化， 就是要加强员工的团队合作意识和精神， 鼓励员工 与他人合作，彼此依赖，强调团队协作观念，促进团队协作行为。 B营造良好的沟通环境营造良好的沟通环境 对于知识型员工， 单纯依靠严格的管理达不到预期效果， 而应提倡管 理者与知识型员工之间的双向沟通， 靠理解和尊重， 靠高尚的人格和互动 的心灵， 建立管理者和员工之间

15、的和谐关系， 并通过这种心灵沟通和感情 认可的方式，激发其工作热情和创造力。 围绕知识型员工对工作自主性的要求， 现代企业应更加重视发挥员工 在工作中自主和创新方面的授权。 因为对知识型员工下放决策权， 就能使 他们承担更大或更新的责任， 从而使他们有机会在工作岗位上更好地发挥 潜能， 提升自身的能力获得更大的发展； 而且知识型员工往往比管理者更 专业， 他们对自己的工作比管理者掌握的更多， 更有能力做出正确的决策。 C情感激励情感激励 第 7 页 良好的情感氛围包括融洽的人际关系、 上下级之间的密切沟通和公司 对员工的关心。 融洽的人际关系， 不仅使员工能在一种轻松活泼的环境内， 愉快地开展工作，而且有利于知识型员工进行信息交流、知识传递，实现 知识共享。 上下级之间的密切沟通有利于知识型员工表达自己的意见、 建 议和情绪，满足员工的交往需要和尊重需要。 知识型员工一般都在较大的压力下工作， 长此以往， 对其身心健康不 利。企业对知识型员工的关爱更应体现在对员工身心健康、日常生活、家 庭的关心，注重缓解员工的工作压力，增进知识型员工对企业的感情。 总之，从心理契约的结构特性出发，通过整合各种激励因素，在组织 和知识型员工之间建立心理契约， 可以使激发知识型员工的创造力， 增加 对组织的认同感和责任感，降低流动率，为企业创造价值，最终达到组织 和员工双赢的结果。 全文完