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1、 培训总监必备之培训效果评估方案-柯式 四级评估法实战案例 培训总监必备之培训效果评估方案-柯式 四级评估法实战案例 本工具为柯式四级培训评估法经典工具案例本工具为柯式四级培训评估法经典工具案例 培训效果评估方案 培训总监必备:培训效果评估精品工具 1 目录目录 1. 关于本文关于本文 .2 2. 决定培训评估的层次决定培训评估的层次 .4 3. 学员反应层次的评估学员反应层次的评估 .6 3.1评估内容 .6 3.2 评估步骤及方法 .6 4. 学员学习层次的评估学员学习层次的评估 .8 4.1评估内容 .8 4.2评估方法及步骤 .8 5. 学员行为层次的评估学员行为层次的评估 .12 5
2、.1评估内容 .12 5.2 评估方法及步骤 .12 6. 学员绩效层次的评估学员绩效层次的评估 .16 6.1评估内容 .16 6.2 评估方法及步骤 .18 7. 附录附录 .23 7.1 附录 1：反应层次评估评估问卷 .23 7.2 附录 2：反应层次评估小组讨论访谈提纲 .26 7.3 附录 3：学习层次评估知识类测试问题基本标准 .27 7.4 附录 4：学习层次评估综合评价中心法评估量表（示例） .28 7.5附录 5：学习层次评估自我评估量表（技能） .30 7.6 附录 6：学习层次评估态度调查表 .32 7.7 附录 7：行为层次评估行为评价量表（自我评估） .33 行为层
3、次评估行为评价量表（下属评估） .33 7.8 附录 8：行为层次评估行动计划示例 .35 7.9 附录 9：行为层次评估行动计划调查问卷示例 .36 7.10 附录 10：绩效层次评估绩效改进计划示例 .37 7.11 附录 11：绩效层次评估培训项目成本分析表示例 .38 7.12 附录 12：绩效层次评估投资回报率法(ROI)案例：美世经验 .40 7.13 附录 13：“三个一”培训效果调查问卷（样例）.43 培训效果评估方案 培训总监必备:培训效果评估精品工具 2 1 关于本文 关于本文 员工培训是人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升公司员工的知识、 技能与工作态度，从而为公司
4、战略的实施提供强有力的人才保障，为公司在市场竞 争中赢得竞争优势。培训效果评估是培训的最后一个环节，科学的培训效果评估对 于公司了解培训投资的收益、界定培训对公司的贡献有重要的作用。 培训效果的评估，是指在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果运用 定性或者定量的方式表达出来，良好的培训效果评估体系有利于判断培训的有效性， 为各种培训项目的改进、继续推进提供科学的决策依据。 根据咨询调查，目前，国内外运用最为广泛的培训评估方法，是由柯克派崔克 （ 柯克派崔克 （Kirkpatrick，1959）提出的培训效果评估模型，在这个模型中，培训效果评估 包括四个阶段的评估： 1. 反应层次评估反应
5、层次评估 对培训的组织和实施以及培训本身的质量进行评价； 2. 学习层次评估学习层次评估 评价学员对培训内容的掌握情况； 3. 行为层次评估行为层次评估 评价培训给学员带来的行为上的改变； 4. 绩效层次评估绩效层次评估 评价培训是否使学员和组织的工作绩效得到提升。 尽管后来菲利普斯又提出了五层次评估模型，将柯式的评估模型的第四层次进 行了区分（见），但由于投入回报分析 （ROI）在实施上的困难性，本文仍以柯式的模型为培训效果评估的基础。 通过对集团培训管理人员的访谈，以及对集团现行培训评估资料的理解，公司 大部分的培训效果评估还处在第一层次：反应层次评估，只是对培训课程本身的质 量和组织实施
6、工作进行了评价；很少一部分涉及了一些学习层次的评估，例如履岗 资格的学习和考核。因此我们认为，目前还没有建立起完善的培训效果评估制度， 一方面是由于培训评估数据采集的难度，另一方面是由于以前还没有充分认识到效 果评估对培训工作的重要意义。 培训效果评估方案 培训总监必备:培训效果评估精品工具 3 随着公司人力资源改革的深化和公司培训工作的发展进步（培训项目审批和管理 程序A/0版的印发），公司的培训人员和管理层对培训工作的效果和回报投入了 越来越大的关注。这就为优化公司的培训效果评估体系提供了环境基础。同时，为 了进一步明确培训工作的价值，保证培训能够切实有效地满足公司的业务发展需要， 本文依
7、据柯氏培训效果评估模型，为公司提供培训效果评估的框架、步骤、方法和 工具，形成培训效果评估方案。 本方案内容适用于集团和各一级分公司的各级培训部门。 培训效果评估方案 培训总监必备:培训效果评估精品工具 4 2 决定培训评估的层次决定培训评估的层次 从培训评估的深度和难度来看，柯氏培训评估模型依次包括反应层、学习层、 行为层和绩效层四个层次。从理论上讲，随着培训评估层次的提高，可以看到培训 所带来的更深层次的影响，能够发现培训项目的价值。但是，由于包括人、财、物 在内的资源因素的限制，不可能对所有的培训项目都进行四个层次的培训效果评估。 因此，在开展培训效果评估之前，对于每个培训项目，公司必须
8、有针对性地选择培 训效果评估的层次。 常用的、决定培训效果评估层次的方法是决策树分析法（如下图）。通过决策 树分析来取舍每个培训课程的评估层次。但是无论是哪一个培训项目，第一层次的 评估反应层次评估都是必须的。 培训效果评估方案 培训总监必备:培训效果评估精品工具 5 决策树分析中的判断标准： 1. 判断是否具有战略价值时，可以从以下几个角度进行考虑： 第一，培训对象是否是关键人才？或者该培训课程的覆盖面是否大？ 第二，培训课程是否受到管理层高度重视？ 第三，培训课程是否与某个业务战略举措有较强的对应性？ 2. 判断培训投入是否较大，可以参考两个方面： 第一，培训课程的资金成本投入是否很大?
9、第二，培训项目时间延续是否较长？ 3. 判断培训显效周期是否较长，主要是看判断培训效果的指标数据是在近期内可 以获得的，还是需要较长期的数据积累和收集。 4. 判断培训内容是行为性的还是知识性的，要看培训项目是否强调员工行为的改 变，即，该培训课程是否要求学员接受培训之后返回工作岗位时，必须体现出 相应的行为，如果是，则培训内容为行为性的。如果培训内容要求学员掌握知 识点，对未来的工作有所帮助，那么这项培训是知识性的。 通过以上决策树，即可判定每个培训课程的效果评估工作需要做到哪个层次。 1 是否具有战略价值? 是 否 2 投入是否较大？ 是 否 3 培训显效周 期是否较长？ 是 否 4 培训内容是行为 性/知识性？ 行为性知识性 进行第四层 次评估 进行第四层 次评估 进行第三层 次评估 进行第三层 次评估 进行第二层 次评估 进行第二层 次评估 培训效果评估方案 培训总监必备:培训效果评估精品工具 6 3 学员反应层次的评估学员反应层次的评估
