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1、人力资源培训师考试篇一：人力资源期末知识点 第一章 人力资源管理概述 广义地说，人力资源是指智力正常的人。 狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。宏观：是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和 。微观：是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。 2、人力资源的特征（理解记忆） 1）能动性（最基本和最根本的特征，体现在自我强化、选择职业、积极劳动）；2）双重性（既是生产者，又是消费者）；3）时效性；4）持续性（有形磨损与无形磨损）；5）社会性。 Ps：人力资本理论的
2、创始人西奥多舒尔茨：人力资本的投资 宏观管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织目标。 4、企业经营战略的层次：（p31） 公司总体战略（全局性、整体性、长期性）事业战略（中期性）职能战略（短期性、具体性、清晰性）人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展1、 人力资源规划的含义（基础） 人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标，科学预测企
3、业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。 ？2、人力资源预测方法的原理（重点） 1） 马尔科夫分析法：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。 第三章 工作分析 1、工作分析的含义 工作分析又称为职务分析或岗位分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一般包括职务说明和职务
4、规范两个部分）的系统过程。 2、职务分析的意义 职务分析是企业人力资源管理管理五大基本功能（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中起核心作用的要素，是人力资源管理工作的基础，只有做好了职务分析与设计工作，才能据此完成以下工作：7点 1）访谈法；2）观察法；3）问卷调查法；4）功能性职务分析法（FJA）；5）资料分析法；6）关键事件记录法；7）实验法；8）工作秩序分析法；9）工作日记法。第四章 员工招聘与甄选 1、员工招聘程序图 1）招募：识别招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、接受应聘者申请 2）选拔：初步筛选、笔试面试、心理测试、情景模拟、背景调查、体检、 3）录用：录用决策、签定劳
5、动合同、新员工培训、试用、正式录用、 4）评估：招聘评估 2、员工招聘的渠道（重点） 1）内部招聘 2）外部招聘a.广告招聘 通过新闻媒体发布招聘广告来吸引和招聘员工，是一种最普遍适用的招聘方式。 优点：发布迅速、影响广；应聘人员量多、选择余地大；可以减少盲目性；保留较多操作优势。缺点：刊登广告费用高；招聘费用也会增加。要点：合理选择媒体；符合有关法律 b.职业介绍机构 职业介绍所、就业服务中心、人才市场、劳动力市场等 优点：招聘周期短、时间省；选择范围大；有利择优录取。缺点：较难招聘到核心员工；增加招聘成本。 c.猎头公司（Executive recruiters，Headhunter） 专
6、门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织的公司。优点：针对性强，成功率高；能招聘到关键职位上的高层次员工；时间省，效率高。缺点：费用较高 d.校园招聘 是外部招聘最直接和最主要的渠道。 优点：能招到成本低，潜力大的员工；选择范围广；能批量招聘；有助宣传企业形象。缺点：由于平时沟通、花时间和费用较多；培训开发费用高；招聘效率低；会增加未来员工流失率。要点：选择合适的学校；选派能力强的招聘人员；加强平时沟通 e.熟人推荐 由本组织的员工、客户、合作伙伴等推荐的方法招聘员工。 优点：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快；招聘费用省；有利找到紧缺人才。缺点：容易
7、造成各方心理负担；容易形成小团体和关系网 f.招聘会 主要有综合性招聘会和专业性招聘会。 优点：快速、高效、低成本。缺点：需花费更多的时间和成本用于应聘者的筛选。 g.网络招聘 利用互联网进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜寻整理、电子面试及在线测评等。方式：委托专业网站招聘，或注册成为会员；利用自己的网站，在互联网上建立招聘主页；自己来获取和筛选求职者资料；用引擎搜索相关专业网站及网页。优点：信息传播范围广；速度快、成本低、便利高效；双方可交互沟通； 选择余地大；不受时间、地域的限制。缺点：双方搜索要花较多时间、精力；在观念和技术上还较落后；必须具备上网条件；法制建设不健全，招聘陷进时有
8、出现 3、人员测评与甄选的方法（重点）1）笔试法 让应聘者在试卷上用笔回答事先拟好的试题，然后根据解答的正确程度评定其知识和能力。一般安排在初次面试之后。包括一般与专业的知识和能力两个层次。优点：测试面较广，可信度较高；速度快、效率高；心理压力较小；比较公平；费用较低；操作简便。缺点：不能考察态度、品行、口头表达和操作能力；试题可能不切合实际；过分强调记忆；阅卷可能出现偏差 2）面试法（p113-119） 要求应聘者口头回答面试考官的提问，以了解应聘者的知识和技能、心理素质、潜能及应聘动机等多方面信息。特点：普遍采用，但是争议最多的方法之一。优点：掌握了解应聘者的主动权；可进行双向沟通；可了解
9、心理素质和外貌风度。缺点：时间较长；费用较高；存在心理偏差；所获信息不易定量。 2） 测评法（p120） 也常叫做测试法。通过测评可以消除面试过程中主考官的主观因素对面试的干扰，实现招聘者的公平竞争，验证应聘者的能力与潜力，剔除应聘者资料和面试中的一些“虚假信息”，提高录用决策的正确性。现代测评方法源于美国的人才测评中心，主要分为心理测评与能力测评两类。 第五章 员工培训与发展（重点） 1、员工培训与发展的概念 培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求，培训强调即时成效。发展是增进员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求，发展强调企业长期
10、的需要，利益也较为间接。 2、员工培训与发展的作用 1）全方位培养员工，提高员工的工作绩效；2）让员工尽快适应工作环境和工作岗位； 3）灌输组织文化；4）提高组织的竞争力。 3、员工培训和发展的目的 育道德、建观点、传知识、培能力。前两者是软性的、间接的，后两者是硬性的、直接的，都是企业培训的重点。 4、企业培训中的具体方法 1）讲授法 就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件；讲授要有系统性，条理清晰，重点突出；讲授时语言要清晰，生动准确；必要时运用板书；培训师与受训者要相互配合，这是取得良
11、好的讲授效果的重要保证。 有利于受训者系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度 ；有利于加深理解难度大的内容；可以同时对许多人进行培训。 讲授内容具有强制性；学习效果易受培训师讲授的水平影响；只是培训师讲授，没有反馈；受训者之间不能讨论，不利于促进理解；学过的知识不易被巩固。 2）演示法 这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的。示范前准备好所有的用具，搁置整齐；让每个受训者都能看清示范物；示范完毕，让每个受训者试一试；对每个受训者的试做给予立即的反馈。有助于激发受训者的学习兴趣 ；可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；有利于获得感性知识，加深对所学内容的
12、印象。适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示；演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更；演示前需要一定的费用和精力做准备。 3）研讨法 通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题。每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标；要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考；在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度。受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发；在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流。讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会
13、影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。演讲；小组讨论；沙龙；集体讨论；委员会式；系列研讨式。 4）视听法就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员工培训中。 播放前要清楚地说明培训的目的；依讲课的主题选择合适的视听教材；以播映内容来发表各人的感想或以”如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解；讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。 由于视听培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解
14、；生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣；视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。 -视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间；选择合适的视听教材不太容易；受训人员受视听设备和视听场所的限制。 5）角色扮演法 设定一个最接近现在状况的培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。宣布练习的时间限制；强调参与者实际作业；使每一事项都成为一种不同技巧的练习；确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。有助于训练基本动作和技能；提高人的观察能力和解决问题的能力；活动集中，有利于
15、培训专门技能；可训练态度仪容和言谈举止。人为性；强调个人；容易影响态度、不易影响行为；角色扮演的设计；角色扮演的实施。 6）案例研究法 这是利用书或影片，将实际或想象的情况，用相当详细的方式描述出来。它的重点是对过去所发生的事情作诊断或解决特别的问题，它比较适合静态地解决问题。它提供了一个系统的思考模式；在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的 知识与原则；活动集中，有利于培训专门技能；有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决；正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会；容易养成积极参与和向他人学习的习惯；直观。案例过于概念化并带有明显的倾向性；案例的来源往往不能满足培训的需要；需
16、时较长，对受训者和培训师要求较高。 7）模拟与游戏法 游戏涉及竞争；必须有一定的游戏规则；有一定的结局 激发参训者的积极性；改善人际关系；理解深刻；可使参训者联想到现实的后果。 简单化；使人缺少责任心；比较费时；模拟游戏的有效性并没有得到证实；后勤问题。 冰山模型 第六章 员工绩效考评（重点、理解记忆） 1、绩效的含义与性质 绩效的概念：是相对一个人的工作而言的，指员工按照其工作职责的要求，完成工作的结果或履行职责的效果。 绩效的性质：多因性、多维性、动态性 2、绩效考评的程序 确定考评项目制定考评标准制定考评方案考评的实施考绩面谈绩效改进辅导（后4个是对前2个对考评项目和标准的评估） 3、绩效改进
