2020年人力资源管理学论文

《2020年人力资源管理学论文》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2020年人力资源管理学论文（17页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、人力资源管理学论文篇一：人力资源管理类优秀毕业论文 天吴公司薪酬状况研究 第1章 绪论 20世纪70年代以后，人的能动性和创造性逐步被企业家们所认识。一种以人本主义思想为理论基础和特质的管理模式在20世纪80年代后逐渐凸显。对人的管理开始从观念、模式、内容和方法等全方位地向人力资源管理转变。人力资源管理一词从此取代了传统的人事管理一词，这并非只是词语的变化，而是反映了时代变化的特征乃至管理理念的变化。简单分析，人力资源管理兴起的原因包括以下几点： 首先，人力资源或人力资本理念的确认和广泛认同。人力资本理论的创始人TheodoreWSchultz和GarySBecker都认为，掌握了知识和技能的

2、人力资源是一切生产资源中最重要的资源。英国经济学家F.HHarbison的观点或许代表了人们普遍的看法，即人力资源是国民财富的基础。 其次，国际化和国际竞争的加剧。人力资源在某种程度上已成为一个国家发展和创新的核心资源。 然后，人力资源成本在所有经济生产体系的成本结构中所占比例增大。研究显示，很多组织中55%的运营成本直接或间接地与人力资源费用有关。 再者，组织整体经营对人力资源管理的新要求。比如技术优势来自于人员在知识和技术上的不断创新；生产和销售优势需要良好的人力资源作为支撑，所以人力资源管理是组织整体性体系中的一个重要组成部分。 最后，管理方式上的变化从以事为中心的管理转向以人为中心的管

3、理。发展民主、人道的管理系统已成为当代管理的一个中心议题。 到了21世纪，人类进入一个以知识为主宰的全新经济时代，人力资源与知识资本的独特性成为企业的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。DaleCarnegie曾说过“假如我的企业被烧掉了，但是把人留住，我20年后还是钢铁大王。”这充分说明人力资源对企业资源的特殊价值。人力资源管理变成了企业赢得持续竞争力的坚强后盾，主要包含：人力资源规划、人力资源的招聘与配置、人力资源培训和开发、人力资源绩效管理、人力资源薪酬福利管理和人力资源的员工和劳动关系这六大模块。这六大模块各居其职，各有侧重点，又像生物链一样不可分割，任何一个环节的缺

4、失都会影响整个系统的失衡。人力资源管理的工作是一个有机的整体，各个环节的工作都到位的同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性的运作，并支持企业战略目标的最终实现，满足组织当前及未来的发展需要。但目前我国中小企业因规模小，组织结构简单，经营决策权集中化等特点明显，在人力资源管理方面存在许多难点。 当前，虽然中小企业正逐渐成为我国经济发展中不可忽视的重要力量，中小企业创造的最终产品和服务的价值占我国GDP的60%以上。但与欧美等发达国家相比，我国中小企业的发展还是缓慢的。改善中小企业经营环境，促进中小企业健康发展已成为近年来学术界、理论界研究重要课题之一。中小企业发

5、展的影响因素有很多，如制度、政策、法律法规、社会配套服务体系、社会观念等外部因素；还有影响中小企业健康发展的内部管理江南大学太湖学院学士学位论文 因素，如人力资源管理等。而我国大多数企业长期以来还未能形成一种有效地利用和开发人力资源的机制。因此，发现和分析我国中小企业人力资源管理中存在的问题与对策，将有助于对人力资源进行有效地配置、利用和管理，建立科学的中小企业人力资源管理战略。本文以苏州天吴电梯装璜有限公司为例，进行实例分析，简单介绍内部管理因素中的人力资源管理，然后着重分析在人力资源开发与管理中起着十分重要作用的薪酬管理。研究该公司在人力资源管理方面的发展状况，以及对该公司有重要作用的薪酬

6、管理发展的现状、存在的问题和改进的方法等。 天吴公司薪酬状况研究 第2章 天吴公司人力资源管理现状 2.1 天吴公司简介 天吴公司成立于2002年,公司设在苏州市吴江市汾湖经济开发区,是一家专业从事电梯零部件制造；各种机械结构件，钣金制品加工的配套型企业。天吴公司投产的前几年并没有产生利润，到2005年，该公司年销售额仅1800万元，处于亏损状态。从2006年开始，天吴的业绩开始成倍增长，到2008年该公司的年销售额达到1.3亿元。三年时间，该公司年销售额增长了7倍多。2009年受金融危机影响，钢材价格大幅缩水，但该公司又开发出了新的大客户，其年销售额仍保持近20%的增幅，达到了1.5亿元。目

7、前，公司总资产净值为4000万元，占地面积58000平方米，现有建筑面积16000平方米，其中厂房面积15500平方米，办公、辅助用房面积500平方米，拥有员工250名左右，每年可为近2万台电梯生产制作钣金类电梯部件、附件和型材类电梯井道部件。 2.2 公司组织结构图 公司目前拥有员工近250名，其公司组织结构图如下：图2-1 天吴公司组织结构图 从上图所示的公司组织结构可以简单了解公司的组织情况。其中，公司生产制造部的人数最多，也是直接为企业产生效益的一个部门，该部门涉及技术与品质的管理，如规范江南大学太湖学院学士学位论文 工艺流程、制定技术标准、抓好技术管理和实施技术监督等，以及生产计划的

8、安排和生产制造及资源的管理。销售部目前人数有10人，主要是负责公司客户的订单接收和售后服务，负责储运联系、跟新产品信息传递以及与客户核对账务等，满足客户需求。采购部主要负责生产物资的采购，部门人数8人。发运部是负责电梯部件的发货管理，在客户的要求下适时发货并保证装车完好。管理部经理由总经理助理担任，负责采购的监督管理、发运的日常监督、生产现场管理和其他保障管理，以及后勤等行政管理。财务部包括财务经理共8人，其主要任务是做好财务管理，合理收支，准确核算，及时分析及监管等，其部门有会计、出纳、人事及公司计算机系统维护人员。 2.3 天吴公司人力资源管理现状简介 天吴公司重视人才，把“人才创造天吴，

9、天吴造就人才”作为公司成功的理念，坚持把公司的前景与人才自身价值的实现紧密结合在一起，公司的愿景很好。目前，公司人员数量在250人左右，大部分为正式在职员工，也有很少一部分是经验丰富的离退休人员，还有少数是非正式员工。从人力资源的质量结构来看，公司缺少高质量的人才，大学及大学以上学历的人数较少。在公司的人力资源管理制度方面，从其内容来分析，主要是员工考勤、奖励制度、工资分配，工作规则等方面来对员工加以限制。从如何充分调动员工的创造性和积极性出发来规范企业员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。但由于其自身规模有限，还是按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进行操作。在管理过程中比较注重

10、执行和事务操作，缺乏战略和战术的谋划，缺乏专业化的人力资源管理人才队伍，很多情况下都是为管理而管理，因人设岗，或是一人兼任数职等等。 从人力资源管理的六大模块来简单介绍，在人力资源规划环节中主要实施年度计划，因为公司没有设人力资源部，缺乏专业的人力资源队伍来详尽的人力资源规划方案，所以一般由组织领导根据本年度工作情况与上年度存在的不足来合理调整和落实。在人员招聘录用环节中缺乏规范的招聘流程，公司需要用人时就由临时组成的招聘团到人才市场去招聘，呈现出“现要现招”的特点。招聘流程简单，招聘渠道也比较狭隘，以减少公司支出为前提。在人力资源培训和开发环节，天吴公司主要对生产线上的技术工如叉车司机、焊接

11、工人等组织其参加外部培训，一般情况下一年一次，而其他人员则无针对性的培训计划。在绩效考核环节中绩效管理的随意性较强，绩效评估的目的比较单一，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准模糊，主观性色彩强。 由此可见，天吴公司的人力资源管理各模块本身的内容简单，衔接和规范性不强，需要投入更多的精力到人为的流程协调工作中去，从而降低了总体效率。现代企业人力资源管理和开发的重点是如何从科学的人力资源管理角度入手，促使本企业的人力资源发挥出最大效能，为企业创造最大的利润。而企业要和众多竞争对手争夺人才，留住人才，企业的薪酬体系起着至关重要的作用。因此，本文根据天吴公司人力资源管理现

12、状，重点探讨最为有效的、直接的薪酬管理。 天吴公司薪酬状况研究 第3章天吴公司的薪酬现状 薪酬虽然不是激励员工的唯一手段，却是一个最重要的、最常使用的方法。薪酬问题也就成了企业和员工最为敏感的话题，科学合理的薪酬激励对策不仅能够有效激发员工的工作积极性和创造性，还能促使员工发挥最佳潜能为企业目标而努力奋斗，满足了员工自身价值的实现，最终利于企业目标的实现，为企业创造更大的价值。而薪酬激励若不合理，可能会造成员工工作积极性不高，效率低下，核心人才流失等现象，影响公司经营业绩的同时造成人工成本浪费较多。 因而，在企业设计薪酬时，必须从企业战略目标来看，有效的薪酬激励可以提高员工工作效益，增加员工对

13、工作的满意度，从而激发员工潜能，为企业创造更多的价值。 3.1 薪酬的相关概念及构成 薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，其实质是一种公平的交易或交换关系。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者角色，员工承担的是劳动或劳务的卖出者角色，薪酬成了劳动或劳务的价格表现。 一般而言，对于薪酬的概念有以下三种界定：1 1.宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，指员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。 2.中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。包括货币性薪酬和福利。

14、3.窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。 本文中所提的薪酬是指中等口径的薪酬，即货币性薪酬和福利之和。这对企业来说是可以测算并掌控的，而且又是企业购买人力资源的成本，是企业最容易掌握和操作的要素，对企业薪酬管理有最现实的意义。其中，货币性薪酬又分为基本薪酬和绩效薪酬两部分。基本薪酬又称固定薪酬，是指一个组织根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。绩效薪酬又称浮动薪酬或奖金，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的那部分。而福利是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿。它由两部分组成：国家法定福利和企业自主福利，如：社

15、会基本保险、住房公积金、各类休假、企业补充保险、其它福利、培训发展等。因此在本文中我们将企业薪酬的构成内容简单定义为工资、奖金和福利三部分。 3.2 企业付酬因素 现代企业中一般的付酬因素可分为三大类：岗位因素、知识能力因素和绩效因素。岗位因素主要是评价每个岗位所承担责任的大小、在公司中价值的大小，它是确定岗位工资的基础；知识能力因素主要是评价企业中每个员工身上承载的知识和能力的大小，以及这些能力对企业发展战略的重要性，它是确定能力工资的基础；绩效因素主要是评价员工工作业绩，以及这些业绩对企业发展的重要性，它是确定绩效工资的基础。篇二：人力资源管理专业之学年 学年论文 题 目 学 院 专 业 班 级 学生姓名 指导教师 职称 重庆蜀安置业顾问有限公司的压力管理研究 管理学院 人力资源管理 * * * * 2013 年 10 月 08 日 目录 摘要 1. 概念及研究意义 ?3 1.1 压力的定义?3 1.2 研究目的与意义 ?3 2. 我与蜀安?4 2.1 重庆蜀安置业顾问有限公司 ?4 2.2重庆蜀安置业顾问有限公司的组织结构 ?4 2.3 我与蜀安的相聚 ?