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1、建立考核机制要完善配套措施人力资源是企业的第一资源，员工绩效水平决定着人力资源价值的实现程度，没有绩效，一切无从谈起，美国商业周刊的一项调查表明：企业成功的第一要素是绩效管理。但是，绩效考核不是孤立的，它与企业的管理基础、组织结构、人员素质和企业文化存在密切的联系。因此，在决定实施绩效考核之前，首先要建立起考核的配套设施，只有这样才能保证绩效考核建立在牢固的基础之上。 一、建立起层级管理的企业组织结构 绩效考核是自上而下的层级管理系统，阶梯式结构是企业实施绩效考核的基本前提，因为考核关系与管理关系是一致的，管理关系不明确，考核就无法进行。考核的最大权重永远掌握在员工的直接上级手中，直接上级是最
2、了解下属员工的一个阶层，他们最有权利对员工的工作业绩进行评价。如果员工没有明确的直接上级，或者有多个直接上级，绩效考核就不可能有合理的权重划分，也就会削弱主管对员工考核的坚定性与有效性，造成评分系统的紊乱，考核又一次失去了改进绩效的目的。因此，只有在层级明确、管理结构合理的企业组织中，绩效考核才能够正常进行。 二、进行科学合理的工作分析，建立岗位职责体系 绩效考核是对工作任务的考核，没有明确岗位职责，员工就没有明确的工作内容，绩效考核也就没有明确的客体，更不能设计出具体的考核指标，因此，要实行绩效考核，首先应该明确各岗位的职责职能定位。工作分析是人力资源管理的基础，当然也是绩效考核实施的前提。
3、通过对各个岗位进行分析，理顺岗位职责，制作出岗位说明书，建立起岗位职责体系，是保证绩效考核具备可操作性的基础条件。在工作分析的开展中，要对必要的岗位进行职能整合，使业务相近或相关的职能集中到一个部门或岗位，优化岗位配置，明确每个岗位的基本职能、工作范围、权限范围、责任界定、工作程序和职级位次等具体内容，为绩效考核体系的建立打好基础。 三、提高员工的绩效管理专业知识 绩效考核是人力资源管理的核心内容，属于企业高端管理，这对员工的知识储备、学习能力、判断能力等综合管理素质有较高的要求，而且需要一定的专业知识，尤其是绩效考核专业知识。成功绩效管理的前提条件，应该是企业战略与员工素质和能力相匹配.在员工管理素质方面，要通过教育培训建立起积极主动、善于助人的良好品质，因为绩效考核的目的是提高企业整体绩效，考核者要善于帮助后进者改进不足，需要以积极正确的态度对待被考核者，需要通过辅导提高被考核人的绩效水平。在绩效考核专业知识方面，企业通过教育培训使员工明确绩效考核的目的、方法、内容、程序、结果等等，通俗地说就是让企业内部员工明确绩效考核考什么，谁考谁，怎么考。在教育培训的途径选择上，有能力的企业可利用自身的培训资源，在缺乏考核专业知识的企业，应充分借助外脑，聘请高校专业教师或咨询顾问对企业员工的素质与技能进行强化。
