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4、问题及解决对策 名： 姓 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 某企业培训管理中存在的问题及解决对策 姓名：徐莉君 单位名称：中粮生化（安徽）股份有限公司 随着市场经济的发展人们逐渐的意识到人力资源培训工【摘要】 保持企业的长期可如何建立人力资源的培训开发机制，作的重要性。 持续发展，并把培训转化为企业的优势是我们必须解决好的问题。 培训现状进行全面的介绍和分本文试通过对某企业的基本情况、析，其中主要从培训组织机构、师资力量、培训流程体系等几个方面 并根据培训现状分析培训工作存在的问题来介绍某企业的培训现状，及原因，从而使某企业的培训更最后提出改进培训工作的解决对策。 真正达到培训使
5、员工与企业同步发展，好的服务于企业的战略需要， 目标，为企业的持续稳健发展奠定基础。 培训体系 培训效果评估 【关键词】培训管理 一、某企业的基本情况及人员现状 （一）某企业基本情况介绍 是一家以粮食深加工为某企业坐落于安徽省蚌埠市高新科技园区， 参股企业两家，直接控股企业十三家，目前，主产品的高新技术企业。主要分布在蚌埠、马鞍山、宿州、砀山、香港、荷兰等地，拥有一个 260人，农产品加工能力为8000国家级企业技术中心，职工总数约 乳酸、玉米L-年。主要产品有：燃料乙醇、柠檬酸、氨基酸、/万吨 5饲料等，是国家仅有的DDGS蛋白粉、家燃料乙醇指定生产企业之 “建该企业长期坚持主要产品在国内外
6、享有良好的声誉及占有率。一，体系、带队伍、抓培训”的管理思想，并多年获得蚌埠市利税大户、 优秀企业等荣誉称号。 （二）某企业的人员现状 人，专业216人，现有专业研究人员8000某企业现有职工总数约 30人。员工队伍中年龄结构比较的合理，员工年龄在1138技术人员 接受新的知识和技他们有很强的求知欲，岁以下的人数占一半左右， 岁之间的员工4030能比较的快，是企业未来发展的主力军；同时 并且这部他们是企业发展的中间力量，占企业员工总数的三分之一， 岁以上40分员工在企业的时间比较长，对企业的忠诚度比较高。而 的员工总数比例不到五分之一。 企业整体学历较低，高中及以下学历的人员占总的在操作人员中
7、， 操作人员七成多，他们的文化素质和工作技能都需要尽快得到提高。 二、某企业培训管理的现状 培训大部分是走过某企业培训是由人力资源部发起并组织展开的， 现根据公司实际情况将某企业的培训现状没有取得良好的效果。场， 进行分析。 （一）培训组织机构 某企业的培训组织机构较不完善，虽然有“三级（公司、分厂、车 ，公司也设有专门的培训人员，但整体来说培训力量间）培训流程”仍然较为薄弱，培训管理能力有待于提高。 （二）师资力量 主要是操作工员工整体学历较低，某企业是一家粮食深加工企业， 培训讲师主要是公司资深的老员工或者是部较为注重技能培训。类， 由于某企业的生产任务紧，熟悉业务并具备一定的授课技巧，门
8、骨干， 所以不定时间会公司内够资格的员工很难抽出时间对员工进行培训， 邀请职业教育中心的老师来给员工讲解生物、化工、机械知识。 （三）培训流程体系 1. 培训需求分析 培训需求分析既是培训目标、设计、培训规划的前提，也是进行培 培训需求分析一般包括组织是培训活动的首要环节。训评估的基础， 某企业培训很少进行培训需求人员分析和任务分析三个层面。分析、 因只是根据各单位各自制定的培训计划按部就班的进行培训，分析，此，对培训决策的个人色彩比较浓厚，缺乏科学性和客观性，导致培训与战略脱节，培训缺乏战略的指导。使培训工作出现“讲的都是对 的，但对员工是没有用的”局面。 培训计划的制定与实施2. 培训计划
9、是根据企业的近、中、远期发展目标，对企业培训需求进 某企业的培训计划只是简单然后制定培训活动方案的过程。行预测， 入职三个月、主要分为新员工入职培训、的按员工入职的时间来划分， 培某企业的培训只是根据培训计划机械的在执行，入职一年的培训。 （教由人力资源部负责培训安排训课程基本上都是由培训师来负责，材、时间、场地、设施）培训记录的收集以及培训报告的上报。公司普遍认为培训只是人力资源部的事情，培训效果的好与坏由人力资源 部负责，中层管理人员对培训的参与程度很低。 培训效果的评估3. 从培训项目方法和程序，培训效果的评估师一个运用科学的理论、 以确定培训并将其与整个组织的需求和目标联系起来，中收集
10、数据，项目的优势、价值和质量的过程。某企业的培训效果评估很简单，主要体现在学习层面，反应层、行为层和结果层的评估基本没有。学习层的评估也主要是侧重于用试卷来考核受训员工对知识的掌握程度， 对于技能方面是否得到提升并没有相关的评估手段进行评估。 （四）培训内容及形式 新员工入职培训1. 人力资源部会安排新员一般是在新员工体检合格后的一周时间里，工进行三方面的培训。首先是由人力资源部门对新员工进行认知培训，这里面主要包括企业概况、企业文化的介绍、企业规章制度、员 其次是由公司的培训的方式主要是以讲授为主。工行为规范的宣讲。 安安全环保部人员对新入职的工人进行生产基础知识、分厂生产部、 这里面主要包
11、括生产基本知识、全环保等方面的培训。车间环境及危险区域、要害部位和应急措施、车间常用设备的使用。培训的方式主要也是以讲授为主，但在培训期间会带新员工进入车间观看车间设 最后是结合新员工即将上任的工以及让新员工进行实际的操作。备，作岗位而进行的专业技能培训即由技能熟练的老员工对相应岗位的 在车培训的地点主要是新工人所任职的生产车间。新员工进行指导。间内的培训主要是以“传、帮、带”的形式展开的。由于车间内老员 对新工人技能因此，工的技术水平不大一致且没有相应的培训计划， 培训的内容可能大不相同，从而造成培训效果的大打折扣。 在职培训2. 对其进行以某企业的在职培训主要是结合员工所从事的工作需要，
12、重理论知这一类的培训目前仍以授课为主，岗位和专业为主的培训。识传授，轻技能训练。课堂的单向教学方法，难以达到互动，同时， 并且缺乏相应的激缺乏系统性和整体性。此类的培训多数流于形式， 造成培训与否使某企业在职培训只是走个过场，励机制和评估手段， 一个样的结果。 三、某企业培训管理中存在的问题及原因分析 但总虽然也实施了好多次的大型培训，某企业经过六年来的发展， 没有形成真正的适合本企业的培训体系，培训的主动性不强，的来说， 某企归纳起来，存在的问题不是偶然的现象也不是在短期内形成的。 业的培训体系主要存在以下问题。 （一）培训组织体系设计不科学，职能不清晰 绝大多数的整个公司都觉得培训工作仅仅
13、只是人力资源部的工作，部门主管认为培训与自己无关，员工只要完成了培训就可以直接上岗。如果生产业绩不好，是培训的工作没有做好，完全地把自己置身事外，并没有意识到培训效果的好坏、培训成果能否成功的转化，员工的工作绩效能否得到提高，员工直属领导的参与、监督、促进、反 馈是起到决定性作用的。 （二）缺乏战略指导，培训需求分析不完善 由于某企业在制定培训计划的时候仅仅是各部门经理提出的培训 使得培训与员工的个人并不是深入基层进行培训需求的调查，想法，发展需要、个人绩效的提高不匹配，无法激发员工对培训的兴趣。尽 但是由于缺乏对培训管制定培训计划的时候有征求分管副总的意见， 培训在总结草拟培训计划的时候更多的是大杂烩，需求的评估能力， 导缺乏长期培训需求的规划，计划几乎都是对短期需求的应急措施，致最后培训计划的制定个人色彩比较浓厚，变得培训工作只有形式， 缺乏科学性和针对性。 （三）培训的内容及形式过于单一 “一培训活动多是常以讲授为主，某企业的培训形式偏重课堂教学， ，缺乏培训双方的交流与沟通。培训内只粉笔一张嘴，从头讲到尾” 都是以满足眼前需要的生产基本知识、车间环境及危容单调、陈旧，险区域、要害部位和应急措施、车间常用设备的使用等内容为主，同时培训的课程具有重复性，缺乏创新，不能适应市场的变化和需求。 培训工作缺乏对车间一线操作工人
