培训体系 营业部经理晋升培训手册增员

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1、培训体系 营业部经理晋升培训手 册增员 培训体系 营业部经理晋升培训手 册增员 营业部经理晋升培训手册第二章：增员营业部经理晋升培训手册第二章：增员 第一节增员概述第一节增员概述 一、增员的意义一、增员的意义 增员与销售是寿险业命脉所在。 成功的业务主管和成功的业务员一样要付出代价。必需事事有组织、有系统、有条理， 而且努力工作。同样，成功的增员也要有计划，而且要不断地执行计划。保持一种积极的态 度，不断地寻找新进业务员，为自我提升而全力以赴。有许多资深寿险从业人员将增员赋予 在“增援” 、“增源” 、“增缘” 、“增圆”等意义，因此对营业部经营的重要性由此可见。 从寿险经营的经验来看， 一个

2、营业部展望未来能拥有相当的实力且未来发展充满信心的， 必然是在过去的经营当中，单位人力上曾有过成功的开展，人力多、素质高，直接带动单位 的业绩、士气、活动率、人均保费及续保率。人力是寿险事业的核心，人力发展成功，等于 寿险事业经营的成功。 然而“增员”一词的概念，实不足以涵盖人力发展的意义与重要性。增员前后选择、增 员的训练、教导又决定增员的成败，这期间的选才、育才、用才、留才，都发生连锁性的效 应与影响。因此，希望透过本课程，协助各单位主管更积极、更有效、更成功地完成人力发 展的目标，以期在未来经营的岁月里，能得心应手，建立可大可久的庞大业务队伍，为中国 平安保险公司培育英才。 二、增员的理

3、由二、增员的理由 1、为了寿险事业的发展。 寿险事业是一种“人力密集”的事业，要使这项事业能长期快速地发展，单位主管必须 掌握有“人”。如同一般公司文员与工人要不断地增加，使生产量持续地增加，进而提升工 作效率。相同的，单位主管本身是寿险事业的老板、经营者，在发展过程中，人员一定要不 断地增加，使你的一双手变成五双手、十双手，如此财源滚滚而来，这是寿险事业最基 本的原则增员，也唯有增员才能使你有寿险事业快速发展与成长。 增员与业务发展的关系为： 组织发展是终身事业，仅做推销未必是终身事业 业务发展程序：推销组织管理经营。合乎发展需求，对保险事业贡献更大。 组织建立后有源源不断的收入，才是真正终

4、身事业。 透过组织发展分散经营风险。 2、发挥领导、训练与刺激的能力。 “教学相长” ，古有明训，当你增员了新人之后，你心中会想，我懂得一定要比新人多， 我的推销技巧要比他好，基于此原因之下，你便会下功夫去学习，而且你的形象会像一位成 功的寿险专家，从而成为一位领导者，去领导许多人，如此本身的领导、训练与激励的潜能 才会发挥出来。如果没有增员，你只相信自己仍停留在需要别人帮助的阶段，我还没资格去 协助、辅导别人，这样则会导致自信心丧失。如果增员了，你才会发掘自己真正的能力，原 来我也是可以帮助别人的。 3、寻找自己的事业伙伴，扩充人际关系 在寿险事业的路途上，“伴”是相当重要的。在高兴时有人为

5、你喝采 ； 在失意时有人在 旁安慰你 ； 有问题时，大家可相互讨论、共勉，进而增长自己的知识、能力与技巧，要有这 些工作伙伴，就必须不断地增员。 三、应具备的正确增员观念三、应具备的正确增员观念 不断建立增员来源中心 选择符合标准的人，不是每个人都适合从事寿险业。 增员结束，只是岗前培训的开始。 不要自我设限，要选择增员能力比自己强的伙伴。 不是增不到人，而是方法错误。 持之以恒地追踪，等待机会的来临，持续反复增员。 每一次增员演出力求完美，每一次面谈结束留有希望。 四、增员失败的原因四、增员失败的原因 失败不再增员一朝被蛇咬，十年怕井绳。 成功不再增员错误的增员心态。 增员方法技巧不好增员话

6、术不好。 努力不够。 没有选择标准选人不对。 错误的增员话术。 主管形象差，以及吸引力不佳。 单位职场没有气氛，学习环境不好。 五、业务员脱落的原因五、业务员脱落的原因 结婚生子、内部人事、意外死、不被尊重、恋爱情感 、福利制度、市 场有、家人反对、技巧太差、收入不稳、财务困难、感觉被骗、健康状况、 考核压力、回乡帮忙、单位气氛、同业挖角、训练不足、晋升不畅、缺乏辅导 第二节增员方法与技巧第二节增员方法与技巧 成为一位杰出的增员者，并不表示单位主管的寿险事业一定会成功 ； 但是不会增员，不 管是哪种理由，单位经营注定要失败。 这已经是一句大家都耳熟能详的话 ： 增员要从营业部经理下定决心开始做

7、起。只有部经 理下定决心去做，所有的增员成败才会如预期般实现。缺乏合格增员名单的稳定流量，而想 做好业务员留存率这项指标，成功的机会都相当渺茫。 增员合格的业务员是一项重大的挑战。 身为单位主管的你打算从哪里开始做起呢？首先， 你必须了解， 成功的增员是用成功的增员方法在从事增员。 你要建立一套能带来高留存率的 增员作业系统， 并持续贯彻使用既定的增员步骤执行工作， 反之， 凭运气的散弹枪式的射击， 很可能会使你事倍功半，甚至弹尽粮绝。 让我们冷静的以机会成本观念来评估：先衡量你去年有多少收入？假设以年收入 20 万 元来计算，除以去年实际工作总时数 2000 个小时，那么你去年每小时的收入就

8、是￥100 元， 现在再计算从获取一份增员需 3 小时计算， 平均每位增员对象须投资 300 元， 这还不包括之 后的选择流程、 市场陪同辅导等步骤的成本。 这就是我们之所以必须采取有效率的增员作业 系统的先决理由。 这套增员作业系统应包括以下几个部分： 一、拟定一套属于自己的增员哲学一、拟定一套属于自己的增员哲学 你所拟定的增员哲学一定要配合营业部的经营理念， 而不要随意去抄袭他人。 虽然增员 和录用新人需要投资一定的成本和时间， 有时风险还相当高， 但单位主管一定要强迫自己去 做。请记住，成功会带来更多的成功。你录用的合格业务员愈多，你的营业部生产性也就会 愈高。 当增员变成一套可行的步骤

9、时，增员就不再是一个问题了。因此，你的增员哲学应该以 建立一套可行的增员步骤为基础。 如果下列问题你都答“是”的话，你就已经拥有属于自己的一套增员哲学了： 1、我是否经常都保持正确增员的观念？ 2、在从事增员活动时，我是否有很好的事前计划，很仔细地进行每个步骤，而且每次 都能持续这样做？ 3、我是否在真正需要新人前就开始从事增员活动？ 4、我是否注重增员的效率？ 5、我是否更注重增员对象的素质，而不是增员的数量？ 6、在作录用决定前，我是否都能尽量收集他们的相关资讯？ 7、我是否有运用一套事前规划好的面谈程序步骤来进行每次的选择面谈？ 8、我是否有透过营业部资深业务员以上同仁的协助，来帮我从事

10、增员活动？ 9、我是否都能遵循既定的原则做选择而毫无例外？ 10、我是否都能公平地从事增员活动，没有性别、学历、籍贯等歧视？ 如果上面 10 个问题有任何一题你的答案是“否”的话，那就有必要重新思考是否需做 修正，以便拟定出一套更成功的增员步骤。如果你确定自己已经拥有一套很好的增员哲学， 也无须太自鸣得意， 重要的是要采取实际行动！想要做增员时才会做， 会耗掉许多宝贵的时 间与金钱。为了有效二、确认出你想要找的业务员类型二、确认出你想要找的业务员类型 有了属于自己的增员哲学后，你就可以开始去寻找增员对象 1、年龄：被增员者将来销售的对象年龄都与他相仿。 2、学历：可看出被增员者将来接受专业训练

11、及处理寿险业务繁杂工作等方面的能力。 3、过去工作记录中，曾经表现出正直与值得他人信赖的特征。 4、具有想要改善目前就业状况的欲望。 5、具有令人接受的外表仪态与沟通技巧。 6、具有想要创业成功的欲望。 7、能跟营业部的同仁和睦相处。 8、理想增员对象目标。 营业部经理要确定你单位的资深业务员及主任们也能了解上述条件， 使大家对营业部的 增员计划都能达成共识。 要增员合格的业务员，到底哪种来源才是最佳的增员来源呢？（见理想增员来源）。 业务员留存率高的单位主管， 会去增员从未有任何销售寿险业背景的新人。 增员从未有 过销售寿险业背景的新人有哪些好处呢？根据许多经营组织相当成功， 一直维持业务员

12、高留 存率的部经理的心得是： “如果增员对象以前从未有过成功的经验，他们到我的营业部来创业也一样不会成功。 对从未具寿险业背景的新人而言， 比较容易预测他们将来是否能创业成功， 这是因为我们可 以从他们过去的种种工作记录来加以判断 ； 对曾经有过寿险销售经验的被增员者而言，则比 较难判断，因为他们可能会基于各种不同的理由到处跳槽，例如工作绩效一直表现不好、先 前服务的营业部管理不当、与单位同仁相处不来、私人的问题等。你绝不想让他们将这些问 题及不良的工作习惯带进你的营业部， 你想要寻找的是能辛勤工作。 遵守各项管理规定也认 同你营业部经营哲学的新人。” 使新人跟你的营业部经营风格相融在一起是非

13、常重要的。 随便增员长期看来只会导致失 败。 营业部经理一定要增员能完全符合营业部经营理念的合格业务员， 要做到这点虽然不易， 但是单位主管的努力和付出一定可以得到应有的回报。 地做好增员活动，事先规划好一套行动计划是相当重要的。 三、有一套寻找理想增员对象的步骤三、有一套寻找理想增员对象的步骤 业务员留存率高的单位主管所增员的业务员人数是业务员留存率低的单位主管所增员 人数的两倍以上。为什么积极地从事增员就等于保证了业务员的高留存率呢？ 透过积极的增员， 可使营业部经理拥有更多的被增员对象来加以选择， 进而提高了确认 和留存合格业务员的机会。 如果只有少数几位被增员者供单位经理选择的话， 能

14、从中确认合 格业务员的机会也相对降低。 个人增员法比其他的增员方法要好。 如果你去请教业务员留存率高的单位主管们， 他们 通常都运用哪一种增员方法， 大部分的主管都会告诉你是推荐人。 业务员留存率低的单位主 管，实际上大都采用他不可控制的增员方法，像是报纸广告、人才市场等。 透过个人增员法去增员有以下两个好处： 增员原来就认识的增员对象，便无须再多费周章借助他人的介绍。 运用“个人观察法”从事增员，只会增加单位主管每日活动的一点点时间。 虽然保户、私人朋友、影响力中心都可以当作你的推荐人，但研究报告证实，营业部主 管最喜欢也最常用的推荐人来源是营业部里的资深业务员， 你可以与他们一起讨论有否认

15、识 想创业的被增员对象呢？再说， 除了营业部经理之外， 营业部中还有比资深业务员更能确认 出合格的增员对象的人吗？ 当你的资深业务员推荐提供增员名单之后， 接着你要向他们描述你想要找哪一种类型的 人，使大部份的资深业务员者。知道如何遵循理想增员对象的轮廓条件去找人，在你要求的 选择标准条件中， 尚须包括被增员对象应具备哪些基本的背景资料和性格特征， 为了使大家 都能配合你的要求去做，你还要提供一些实质的增员奖励等手法。 当你的资深业务员开始提供增员名单给你之后， 你一定要将自己跟每一位被增员对象的 接触面谈进展让原推荐人知道。 因为开诚布公的沟通方式会带来更多正面的反馈， 会使你跟 深业务员这

16、些推荐人相处更融洽， 也要这些推荐人感觉到受尊重， 对营业部有一定的贡献度 及晋升展望。 四、设定好明确可行的增员目标四、设定好明确可行的增员目标 营业部的生产性由人力来决定，营业部的人力则由增员来决定，因此，业务员的高 留存率可提高整个营业部达成生产性与人力目标的机会。 成功的营业部会设定实际可行且数量明确的增员目标， 而整个营业部也会因生产性与人 员留存率的提高，成等比例的成长。 拟定增员目标的方法也有两种：第一种方法是根据人力目标；另一种方法则是根据生产 性目标。 1人力目标的方法： 先将营业部中的业务员分为年资一年以下和一年以上两大类， 再分别计算其留存率， 用 来作为设定明年增员目标经验数据。 举例来说， 假设目前营业部年资一年以上的业务员共有 20 位，且年资一年以上业务员的留存率经验是 80%，这表示过了一年之后（明年），这 20 位业务员当中会有 4 位脱落掉，因此，单位要递补 4 位“以上”的原因