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1、案例分析,主讲人:刘萍 教授,案例一：成江药业创始人之间的合作裂痕如何修复？,一：启发问题 1. 孙加明和周云龙当初为什么要一起创办企业而不是独自创业？ 2. 成江药业为什么能在最初十年中取得良好的业绩？ 3. 到后来孙加明和周云龙之间产生了什么矛盾，为什么会产生这些矛盾？ 4. 如果你是孙加明，你是选择双方继续平等分工合作还是授权一人全权负责？如果选择一人负责，你是选择由自己来全权负责还是让给周云龙来全权负责？ 5. 如果选择双方继续分工合作，你认为作为孙加明，应该采取什么措施才有可能消除与周云龙之间的隔阂，继续合作共进？,二：具体分析,1.怎样的人？,2.相互关系：,案例一,3.为何合作：
2、,案例一,4.为何不单干：,案例一,5.合作成效：,案例一,案例一,6.为什么带来良好的绩效？ （1）.孙加明和周云龙创业初期都能专心致力于企业的发展，发挥各自的专长为企业服务，分工明确、沟通顺畅、精诚合作、配合默契。 （2）.他们前期对该领域有较好的技术、知识、关系积累与较强的市场能力。 （3）.拥有良好的外部环境。,7.矛盾焦点：,案例一,孙加明,7.矛盾焦点：,案例一,周云龙,1.利益冲突：因为双方都想从组织的业绩中获得更大的个人份 额，所以都将组织绩效归功于自己的贡献。,产生原因,3.沟通不畅：（1）由于周云龙经常在外，沟通频次减少； （2）办公室调整，出现地理上区隔；利益冲突和认知不
3、一，信任度和配合度下降；（3）个性差异则进一步增加相互间的误解。,2.个体差异：（1）在拥有一定物质报酬后，孙加明更加注重荣誉 ；（2）个性不同，孙加明技术出身，做事严谨，主张照章执行，企业发展应稳步前进，要基于自身基础和力量，而周云龙思路开阔，注重人际关系，所以主张规章可酌情处理，企业发展应注重长远，通过借力实现跳跃式发展。,8：,案例一,案例一,9.,案例一,9.,综合 分析 （从孙加明 角度）,若要继续合作，必须取得周的认可，如何与周能够达成共识是关键。,孙与周互补性较强，前期合作不错，最好是能继续合作，既能发挥各人所长，又能祸福与共。,孙加明负责,好处是可以按孙的 想法来经营企业。,分
4、工合作,缺点是孙对销售不熟，可能影响营收。,要达到周所提出条件不太可能。经营好坏都不利，总体来看收益不高，风险较大。,案例一,10.综合分析,确立正确的态度,检讨自身不足,承认对方贡献,针对冲突找对方沟通,（1）自我克制 （2）分享控制权 （3）沟通畅通,如合作,孙举措,通过沟通求同存异,明确对方职权和分工协作关系,确定一段时间的共同目标,如合作,孙举措,双方致力做好本职工作,有效的处理双方的利益关系,（,如合作,孙举措,组织创立条件,满足组织效力与效率的原则。,合作存续条件,（1）共同的目标； （2）协作的意愿； （3）沟通畅通。,案例一：总结,合作关系处理准则,（1）第一种方法是试图缩小另
5、一个人进行选择的限制范围。 （2）第二种方法是扩大另一个人进行选择的机会。,提高他人合作意愿方法,（1）能够靠个人力量实现或难以与对方协调一致时，不宜采用合作方式。 （2）互补性强且有合作意愿或有赖于对方的资源和能力且对方不会对已方利益造成较大损害时，宜采用合作方式。,案例一：总结,组织的功能,组织是一个利益共同体，是通过组织成员间的分工协作来发挥群体的力量，实现靠个人力量所无法实现的目标的。合作的意愿意味着个人的自我克制，相互欣赏和共同的目标是形成合作意愿的必要前提，通过分工协作取得良好的合作绩效是提高双方合作意愿的重要条件，沟通则是合作和组织存续的基础。,案例一：总结,21,一.启发思考题
6、,案例二：杭州智谷公司八零后员工外派引发的人才流失,核心价值观：崇尚自由，重视家庭。,多是独生子女，没经历风雨，生存能力差，眼高手低，社会责任感比较差。但思想个性独立、叛逆性强、大胆地表现自己。,案例二,二.1：八零后员工特点,案例二,二.2：员工本地工作与外派工作的不同,家庭关,心理关,文化关,荣誉关,本地工作,外派工作,容易平衡家庭与工作矛盾,工作氛围融洽,方法与思路熟悉,没有顾虑,矛盾比较尖锐,情感交流生疏，倍添孤独,须进行文化认同上转型与适应,害怕不能完成任务，损害荣誉,没有满足员工的合理诉求,单一采用物质激励,案例二,二.3：智谷公司员工流失的原因,物质激励作为调动员工积极性的基础,
7、案例二,二.4：如何调动员工积极性？,同时关注员工的各种诉求,二.5：如何决策来调动员工的积极性？,物质激励与精神激励相结合,举措,首先，要合理安排员工的薪酬体系，给予外派员工合适的补贴，让员工持有公司股份，提高凝聚力和向心力。,案例二,二.6：应采取何种措施？,其次，要给予员工合理情感需求满足，保持与员工保持必要的经常性沟通，关心员工工作与生活。,最后，要明白成长型中小企业，更要关心每位员工的健康成长，既要给员工事业舞台，又给予员工公平的晋升环境。,总结,1八零后员工乃至九零后员工必然要走上历史的舞台，而且是舞台的主角，这是历史发展的规律，成长型企业要想调动这部分人的积极性，还是延续过去的传统的物质刺激的做法是会受到严重的挑战，所以，把握他们的价值观，要更多地包容，更多地理解，更多地关心乃至关爱这类员工的合理诉求才是处理问题的根本之道。,总结,2员工的流失，在大企业或许有更多的条件与资源来解决问题，而中小企业的资源与条件有限，如何能有效吸引员工，更要处理好典型中国人要求的情理法三个字，在成长型中小企业中，“情”的分量最重，其次是处理好“理”，要合理公平，最后是“法”，严明的纪律。这样才能让成长型企业突破人才瓶颈，有力推动企业的发展。,谢谢！,
