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1、人力资源部 李坤 2006年7月,管理你的业绩,SAY YOU SAY ME,是真是假？ 最爱吃的东西是冰淇淋 喜欢看卡通片 没参加过高考 广东话流利,认识绩效,1.1 什么是绩效,绩效=结果+过程,过程重要吗？ 南辕北辙的故事 揠苗助长的故事,绩效=结果+过程,1块钱，找道上的兄弟买张50的假钞；拿这50块去小学门口的书刊亭打电话，从老花爷爷手里得到49块6毛真钱； 到地下市场买黄盘，还价4毛买到9张，剩五块乘最破的长途到附近的县城，以每张15块的价格卖掉得135元； 回程5元，到小商品批发市场买学生用的笔260支，到学校门口摆摊，以一支1.5元卖掉得390； 和道上兄弟打麻将故意输100，
2、从其口中得知摇头丸的进货渠道，290购的58颗，以10元价格卖到舞厅得580； 交保护费80，剩500在舞厅收小弟（高中，每人50足以），10个小弟替你收保护费，一天能收到2000，除去分红，还得1500,1.1 什么是绩效,万科组织绩效 万科个人绩效,通过绩效管理提升个人绩效 通过个人绩效的提升，促进组织绩效更好地提升 实现公司的战略目标，增强公司的整体竞争力 个人价值通过在组织中表现出的个人绩效来实现 组织的资源分配,谁负责呀？,1.2 个人绩效与组织绩效的关系,万科组织绩效之杜邦财务分析体系,1.3 关于组织绩效,平衡记分卡：内部和外部，现在和将来,1.3 关于组织绩效,1.4 关于个人
3、绩效,绩效=结果+过程 结果导向为主：任务完成的时间、质量、工作产出、成本 过程因素：态度、技能、资质等,1.5 万科的绩效理念,个人的绩效目标应与组织目标保持一致 绩效管理也是对过程的管理 绩效标准和岗位有关 回报与绩效有关 绩效需要不断的改善,1.5 万科的绩效理念,为自己的行为买单 允许犯错，但不要重复犯错 不鼓励永不犯错但也毫无亮点的好好先生 绩效记录必须既表明一个人的长处，又表明其短处,管理绩效,2.1 为什么要管理绩效,为什么？,为了自己 回报：种瓜得瓜，种豆得豆 自我价值的实现：职业成就、专业品味 为了家人 欣慰 自豪感,2.2 团队绩效如何管理,评估结果和过程,设定团队宗旨与使
4、命,建立共享的愿景,领导行动,制定共同工作计划,HP POM,2.3 个人绩效管理,意愿：投入程度，责任心 技能、资质：包括哪些？,决定个人绩效的要素,资质,价值观 个人形象 个性/人格 内驱力/社会动机,靠真本事吃饭,精明能干, 勇挑重担,自信，逞能,不断创新, 不断提高,助人为乐,善于调动他人积极性,理解,尊重,被大家喜欢, 对他人有影响,王五 科大电脑本科 5年软件工程师,赵六 科大电脑本科 5年软件工程师,知识 技能,2.3 个人绩效管理,2.3 个人绩效管理,保持好奇、富有热情 做一个优秀的倾听者 做一个优秀的执行者 学习是一种生活方式 自我审视与改进提升,需要：,2.3 个人绩效管
5、理,管理你的上司 管理你的时间,还要适当运用工作技巧,PDCA 明确工作目标，并与上司共同确认 与上司共同制定工作计划时，确认绩效标准 按时、定期回顾工作进展情况 在工作进行的过程中及时总结 积极寻求改进绩效的方法,2.3 个人绩效管理,关于绩效的几个,苦劳功劳 能力绩效（学历能力） 好的绩效没有差错,2.3 个人绩效管理,对于绩效管理来说，过程和结果都重要,业绩依赖于目标实现的过程 态度和意愿决定你所能到达的高度 对工作业绩负责 个人的素质发展才会成就自己的职业生涯,2.6 小结：个人绩效管理,绩效考核,阶段目标的实现程度 （每月/每季度考核一次） 制订目标的SMART原则 事先制订考核指标
6、,行为资质的表现 （每年度考核一次） 职业操守 客户意识 结果导向 开放合作 学习成长 理想激情,个人年度考核成绩,70,30,前瞻思维 持续创新 追求卓越,3.1 绩效考核考什么,3.2 绩效考核怎么考,工作目标、过程和绩效标准在考核周期开始前预先设定 考核周期末，考核工作目标达成情况；年度考核资质 员工与上级进行考核面谈 双方面谈达成一致后，确定考核评分 强制排序：2、3、4、1,客观公正,考核双方（主考人与被考核人）都应抱着客观、公正的态度，对被考核人的业绩表现和资质指标做出分析和评价，并保证被考核人所获评价、排序在组织内部的客观性、公平性。,强制排序,对评估结果在团队里严格执行强制比例
7、分布。绩效优秀的职员将在薪酬、职员发展、梯队建设方面获得更多关注。,透明度,评估双方应抱着开放、坦诚、职业的心态进行考核，主考人应充分尊重被考核人的发言权，并保证被考核人对考核数据、评语、结果的完全知情权。 设立申述渠道，如被评估人认为自己受到不公平待遇，可以向此渠道申述。,3.3 绩效考核的原则,绩效面谈,有什么作用？,使我们了解自己在上一阶段工作上的得与失，以作为今后做得更好或改进的依据； 给我们提供一个良好的沟通机会，籍以了解我们工作中的实际情形和困难，并确定公司是否可以给予协助； 共同研讨我们未来发展的规划与目标，并确定公司、管理人员、我们个人对这些计划如何去进行，及公司和上司可以提供
8、的必要建议与协助。,3.5 绩效面谈,面谈，一定要坚持！,员工有权利了解对其工作的总体评价和自身的发展方向 面谈的过程是帮助员工进行绩效提升的有效方式 除工作完成情况以外，还有很多需要谈的 如果你的上司没有按时与你进行绩效面谈，请主动要求这一沟通和辅导的机会,3.5 绩效面谈,回顾之前双方制定的工作计划目标和绩效标准 根据自己的工作计划目标和绩效标准，对该阶段的绩效做出自己的评判 根据自我评价，考虑自己的绩效提升计划、发展方向和需要的资源协助,面谈前要做哪些准备？,3.5 绩效面谈,绩效评价 如果对于评价结果有质疑，请即时沟通工作完成情况的评价标准，检验工作目标的设定。如果没有设定目标和绩效标
9、准，双方要沟通一致。 “整理文件的故事”,3.6 绩效面谈的注意事项,别忘了谈改进与发展 改进的时限 工作改进和绩效提升需要接受的培训 需要的资源支持,3.6 绩效面谈的注意事项,下一阶段工作计划目标 共同制定 进行计划目标和评价标准的确认,面谈的注意事项,3.6 绩效面谈的注意事项,对自己负责,不断提升自我，扬长补短 不断获取新技能新知识 加强在工作方法等方面的创新 能力的培养及提高,3.7 持续管理自己的绩效,保持正确的工作态度 “态度决定一切” 只有员工的敬业，才有客户的满意，进而才有组织的满意和员工的个人发展,3.7 持续管理自己的绩效,愿大家都能 在万科达到自己设定的高度！,交流时间
10、,1、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。20.10.1320.10.13Tuesday, October 13, 2020 2、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。23:49:5923:49:5923:4910/13/2020 11:49:59 PM 3、越是没有本领的就越加自命不凡。20.10.1323:49:5923:49Oct-2013-Oct-20 4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。23:49:5923:49:5923:49Tuesday, October 13, 2020 5、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。20.10.1320.10.1323:49:5923:
11、49:59October 13, 2020 6、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。2020年10月13日星期二下午11时49分59秒23:49:5920.10.13 7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。2020年10月下午11时49分20.10.1323:49October 13, 2020 8、业余生活要有意义，不要越轨。2020年10月13日星期二11时49分59秒23:49:5913 October 2020 9、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。下午11时49分59秒下午11时49分23:49:5920.10.13 10、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。10/1
12、3/2020 11:49:59 PM23:49:592020/10/13 11、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。10/13/2020 11:49 PM10/13/2020 11:49 PM20.10.1320.10.13 12、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。13-Oct-2013 October 202020.10.13 13、无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。Tuesday, October 13, 202013-Oct-2020.10.13 14、我只是自己不放过自己而已，现在我不会再逼自己眷恋了。20.10.1323:49:5913 October 202023:49,谢谢大家,
