Google绩效管理真经

《Google绩效管理真经》由会员分享，可在线阅读，更多相关《Google绩效管理真经（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、Google绩经绩经效管理真效管理真 “Google”喻户晓开这务这是一个全球家的名字，越来越多的人离不家公司提供的服，家公 鲜务让联为这司也不断地推出新理念的服更多的互网使用者受益，也有越来越多的人加入 个神秘的公司做着不懈的努力。Google认为户过访是目前被公全球最大的搜索引擎，用通 问Google页间关的网，可以瞬找到所有想要的相信息。 2013每员每绩评结评总年之前，名谷歌工在个季度末都会收到效考果，考量表共 41级， 绩评效分从 1.0现（表糟糕）到 5.0现（表惊人）。低于 3.0尔经意味着偶或常达不到期望 值，3.0 到3.4间够值之意味着能达到期望，3.53.9过值意味着超期

2、望，4.04.4 意味 着“过值大幅超期望”，4.44.9 意味着“现接近于惊人表”，而 5.0则代表“现表惊人”。谷歌 员工的平均分在 3.33.4间为员满结之。准确区分工的分数，确保得到令人意的果， Google开发为复杂细这绩出极精的解析法，精确到小数点后三位，意味着公司级实际效等 上有 4001级个等，Google经每时组织绩评组织的理三个月就要用上数千小效考。尽管在 评时间设奖时经评审考上用了很多，但等到定薪水和金的候，理或后来的者有三分之二的 时进调候会行整。 样进绩评绩评同一年行四次效考也遭遇到相似的窘境。谷歌之所以采用一年四次效考，一 发这样员方面是由于在谷歌迅猛展的几年里，做

3、有利于管理工的工作，另一方面是由于谷 员评总实际发现歌希望确保工的估能与匹配。然而谷歌，一年中有多达 24时间周的在分 评务评级评结进经欢这频这样配考任，校准或就考果行沟通。有些理喜个率，称可以迫使 们经他常检查员发现绩变员这种评种工工作，以便效突然差的工。但分只起到一支撑作用， 仅仅为只是了从 50000员名 现工中找出表最差的 500 人，似乎不太合算。 2013评为年初谷歌停止了季度考，改6进这节个月行一次，一改革立刻省了 50%评的考 时间。2013选约年底，谷歌定了全公司大15%员的工，一共 6200为多位谷歌人，改采 用 5级评进续值过值过值现考量表：需要改、持达到期望、超期望、大

4、幅超期望和表杰出。 尽管在 2013 年年底，5级评还处试验阶种种这种评考量表于段，但最初的迹象新考体系 优势这种员够的。第一，体系下工能得到更好评结馈的考果反，替代了以往 3.2 和 3.3 之 间别这种绩缩绩评类经的模糊区。第二，体系下的效分布更广。减了效考的分，理就更可 评级能利用考体系的两。 2014经过复论时间废过种费资年，反的争和一段的混乱，谷歌除了去那不准确且浪源的 评种简单时间评考体系，用一更、更准确，且校准也未增加的全新考体系取而代之。在新 评为评评的考体系中，了确保考流程的公平性、可信度和高效性，谷歌在考流程中加入考 评议环节校准会。 评点| 值经过为谷歌是一家美国的高科技

5、公司，目前其品牌价已超苹果，成全世界高科技公司的 之最。有很多机构都在研究为么这么厉认为这优业关它谷歌什害，我和它秀的企文化有。 开绩过绩当然，也离不它独特的效管理体制。谷歌在去的很多年里面，它的效也是一直在 标设绩变过不断地改善，包括打分、目置等。在公司效管理演程中，谷歌的一些核心概念 汇总种语成一言，它适用于任何公司。 1.设标让标正确地定目。要目众所周知,标目要有野心。 2.馈见线进调查结收集同事反意。有一些上工具，至少有谷歌表格，可以用于行，整理果。 3.评倾经讨议为团队估流程中引入校准流程。谷歌向于理可以坐在一起探的会，作一个共 审评员这样时间评过同工，需要更多的，但估和决策的这样程

6、更可靠、更公正。采用的方 们强视值式，人可以坐在一起，加交流，巩固公司珍的价， 发有利于公司文化的展。 4.奖谈话员发谈话开项谈话为谈杀习动把励分配和工展分。两混一会扼学的力,规不管公司 这模多大，一点都适用。 5.关标对绩进开诚导员将注点放在真正重要的事情上：依据目效行公正的校准，布公地指 工学会如何提高。 绩资业资则业效管理的目的是利用可利用的源使企效率更高，而人力源管理使企人的工作 变进步发创带动产业发现业进得更有效率。随着科学、明造高科技的快速展，代企管理入 时业竞变竞了一个新的代，商争更多的成了人才争业识业。企管理者越来越意到人才是企 竞资渐为业发资视争力的核心，人力源逐成影响企展最

7、重要的本，越来越收到公司的重。 为伟为这创么伟为们一个公司之所以成大的公司，并不是因个公司的始人多大，而是因他 每员伟联时传统层级业务负责认的一个工都很大。在互网代，的招聘制度，人确后，直接 报备员满业对时评试行政人即可的模式，已无法足企人才的要求。同估、一起面、共同定 夺为许兴联创业，已成多新互网公司的招人模式。 术发在信息技高速展的当下，Google资论进还资的人力源管理，不是人才引使用，是人力 终源分配，始走在世界的前列。Google资业的人力源管理有着其独特的特点，企有着明确 资战规职职评绩的核心能力、人力源略划、位分享与位价、效管理及薪酬管理。Google 公 资这值们鉴习们司在人力

8、源管理方面有很多得我去借和学的地方，接下来我首先要了解的 资是谷歌人力源的整体体系。 资块别绩评绩顾业调谷歌人力源体系包含六大模，分是：年度效估、月度效回、年度敬度 查经馈标设、年度理人反、目定 OKRs优奖以及秀人才励制度。 图21资块谷歌人力源体系六大模 1.绩财经间顾年度效考核。它的考核周期是一个完整的年度，中包含了半年度的回的展望。 2.绩月度效回顾经对谈谈员职业发。主要是理和下属一一的面，面内容包括一些工的展、 员训辅导工培等。 3.业调查查员对诚么样年度敬度。主要看工公司的忠度怎。目前国内有很多公司也做年度 调查业调查满调查，主要包含年度敬度和年度公司意度。 4.经馈类年度理人反。

9、似于 360绩对级经对度效考核中下属上的考核，主要是理人公司管 满测评馈理上意度的和反。 5.标设目定 OKRs。当 Google还创业时开是一个很小的公司的候，就始 种员评级统在内部使用一工系OKR(标关键结目与果)这。也是 Google绩效管理最有特 色副地方。 6.优奖秀人才为实战进步发类积励制度。公司了深入施人才略，一激各人才的工作极性和 创执种奖奖资权造性，而行的一人才励制度。其包含金、薪待遇和公司股票期等。 绩评员实际绩为给时效考核通常有了两个目的：一方面正确估工的效和行，予及和适当的 奖惩罚为员进步开发绩评结员励或；另一方面工的一提供依据，根据效估果找到工的不足， 从而提供训辅员

10、识结进步质创适当的培和助，帮助工提升和更新知构与技能，一提高素， 绩每绩评设造更好的效。个成功的公司都有自己的效考体系和特定的施方式，Google 也毫 不例外。Google绩别效考核由两部分构成，分是：业绩考核和能力考核。 Google绩效考核体系（Google业绩连续过工作效考核体系）是由五个重要部分构成的程， 这别标设评评议绩谈间五个部分分是：目定、自我估、同事估、校准会、效面。五者之彼 间联环节执现问题对业绩带负此之存在密切系，其中任何一在行上出都会整个考核体系来 图面的影响。其考核流程示意如下所示： 图22绩谷歌效考核流程 1.标设绩每评应应标目定。在效考核中，位估者都明确了解自己所

11、达到的目。 2.评过评员绩现认识优自我估。通自我估，工可以反思自己的效表，自己的点和不足。 3.评团队评给绩带崭观时同事估。来自内部其他同事的估会效考核来一个新的察角度，同 评该员团队绩资评这同事估也是工在合作效方面的第一手料，同事估通常有几个人参与， 评观评观较强些估包喊很多人的点，价的客性比。 4.议员评评这评给总总进校准会。在工自我估、同事估之后，些估内容会交理，理行打分， 这进议进审打完分后，所有的些打分最后要入到校准会行最后的核。 5.绩谈过议认终结结经员进效面。通校准会确最考核果，然后根据出来的果，理和工行面 对绩谈面的效的面。 对绩关辅导观能力是指个人和公司效至重要的、可的、可察

12、的、肯衡量的为，以行方式表 现组值观经营则员应该备出来的合，核心能力反映了公司的价、文化和准，是所有工具和 评标别展示的。谷歌能力估准包含六个方面，分是谷歌人、 问题执领导兴领导解决、行力、思想力、新力、存在感。 图23评标谷歌能力估准 1.值观员每员值观值观谷歌人。即符合谷歌价的工。家公司都希望工符合公司的价价的人， 值观简单为户为骛谷歌的价可以概括：以用中心，其他一切水到渠成；心无旁、精益求精； 络风获种样快比慢好；网的民主作；取信息的方式多多，不必非要坐在台式机前；不做坏 赚钱事也能；信息永无止境；信息需求，没有国界；经没有西装革履也可以很正；没有最 好，只有更好。 2.问题员职责种样业

13、问题备关键解决的能力。公司工的主要就是解决各各的企。只有具了 问题员够为的解决能力，工才能成公司所需要的合格人才。 3.执执行力。行力“质务就是按按量地完成工作任”执强的能力。个人行力的弱取决于两个 要素问题态础态关键个人解决的能力和工作度，能力是基，度是。 4.领导领导创领思想力。思想力是指具有新的思想从而能引他人的能力。 领导关键创领员够为领专思想力的两个要素是新和引，公司希望工能成某个域的家，并把 这专业识对产些知分享出去，他人生影响，导引潮流的能力。 5.兴领导轻员们虽带领团队过新力。在谷歌有很多年的工，他然没有的机会，但是可以通 项带领拟团队锻炼领导在目里面，一些虚的，不断地、提升自

14、己的能力。 6.员组织发挥现值们存在感。主要指工在当中自己的能力，体自己的价。我知道能力是一 种员够这现潜在的特征，谷歌希望公司的工能把些潜在的特征表出来。 OKRs 全称是 ObjectivesandKeyResults标关键种严谨，即目与成果，是一精密、完全数 值标够标贯层员每化的内部目考核制度。它能将目由上而下穿到基，所有工个季度的考核 评过员资库分通工料对开内公（包括 CEO 的 OKR门务协），是部任作的一个手段。OKR 实际种绩种标上并不是一效考核制度，而是一目管理方法。OKR鲁标的思路源自德克的目 管理，1954鲁时义年，德克提出了一个具有划代意的概念标目管理 (Manageme

15、ntByObjectives简为，称MBO)鲁发，它是德克所明的最重要、最有影响的概念， 为组为鲁诚尔总并已成当代管理体系的重要成部分。作德克忠信徒，英特公司的裁安 迪格拉夫，打着“HOM（HighoutputManagement）”发的大旗，明并推行了 OKR。在谷歌 时成立不到一年的间资约，谷歌的董事、投者翰尔都(JohnDoerr)这带给把套流程了谷歌， 并一直沿用至今。 实在谷歌成功施后，OKR 方法被其它知名 IT业鉴这企借，些公司包括 Linkedin、Zynga 等，OKR渐逐受到越来越多的 IT认尔领公司同。目前除了谷歌、英特、甲骨文、英之外， 荚开国内的豌豆、知乎都始使用 O

16、KR 的管理模式。 Google标设目定 OKRs执设标标统评的行程序包含有：定目、形成目系、考核打分、分公 开的流程。 标设员间标谷歌的目定需要公司所有工参与，彼此之要相互支持，相互配合。目要有年度 OKRs，也有季度 OKRs。季度 OKRs轻变一旦确定就不会易改，年度 OKRs统领全年，但 变财经过进调图并非固定不，可以在年度程中行整。其金字塔体系如下： 图24谷歌 OKRs 金字塔体系 1.员设门员战开设标标全定。公司、部、管理者和工均从略始定自己的年度目和季度目。 2.标设顺应该总层团队为么从上至下。目的立序是部、公司高、到个人。因个人想做什和 让么说员过查阅层标管理者想他做什一般来是不会完全相同的，工可以通先上的目，在自 围对标进讨论己想做的事情范内找到能公司目有利的部分，将他拿出来和自己的管理者行， 权做衡取舍。很有可能的是，自己想做的 东变变发西甚至会成公司今后改的展方向。 3.标识标须员识识标目共。目必是在管理者与工直接充分沟通后的共，没有达成共的目不 标标设识为终标设能算作目，目的定以达成共点。在目定 OKRs时员经间的候，工跟理之 过经员是一个双向沟通的