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1、竞值架构下战略人资管理对企业绩效战略实施的影响摘要:企业为提升自身竞争实力，坚持将人力资源管理的战略型管理作为企业自 我优化的重要工作内容，在国内外研究者的现有研究成果中已经得到确认。 但是 战略性人力资源管理操作中,各个维度与企业组织绩效的关系以及对组织绩效的 影响却并不统一。关键词：竟值架构战略性人力资源管理企业绩效战略实施影响现阶段一般企业主要借助增加内部晋升渠道、 增大团队合作、平衡员工的薪 酬水平等方式，来尝试激发员工工作热情、积极性，提高员工工作满意度和团队 凝聚力。但是在企业竟值视角下，其人力资源安排的合理与否还需要考虑到其工 资调配的水平和程度，而企业工资调配本身必然与企业的绩
2、效管理战略以及企业 成本节约与最大效益追逐之间矛盾性的大小密切相关。一、竞值架构视角下的战略人力资源管理（一）竞值架构下的战略人力资源管理模式在具体操作中，很多研究者发现，基于竟值架构的 SHRME存在自有合作模 式、规范制度模式、承诺支持模式、效益目标模式。按照SHRh#个象限的发展情况来看，在人资管理目标和员工职业生涯规划要求下，SHRMT为公司和员工提供其所需要的理想化模型。该模型一般由专业模式、官僚模式、灵活模式、市 场模式所构成，实际上此种构成模式与竟值架构对SHRM勺要求极为相似，从竞值架构思维角度来看，SHRFB想模型的构建更符合深化发展 SHRM!论的需要。 在组织绩效提升角度
3、，按照竟值架构的思维，可将SHRIW次深化为创新式模式、 合作式模式、绩效式模式以及控制式模式。（二）竞值架构视角下的SHRba维从竟值架构的视角反推SHRM勺分类，一般情况下合作式的SHRM!现为内部 焦点和弹性，即此种模式下的 SHRhM重视员工情感承诺和团队合作，此两点正 是研究中影响企业组织效能和绩效的主要因子。 对员工情感承诺进行重视势必会 引发组织对员工晋升选拔机制、团队合作水平、薪酬及激励制度等的关注和及时 调整，以敦促和鼓励员工为企业的可持续发展做贡献为目标，竟值架构视角下 SHRM勺运作必须要覆盖到战略贡献、团队能力两个范畴。而创新式模式对外部 焦点和弹性的关注，则会招聘各类
4、具有专业技能和知识的人才， 并持续关注各类 人才的职业技能训练。实际上企业绩效的战略型发展需要依靠员工的工作经历、 经验和创新水平，此部分可设定创新贡献、专业技术作为衡量标准。SHRM勺控制式模式需要以组织有效的控制和组织的稳定作为模式运作的基 础，并极为重视企业内部的晋升和选拔机制，目前此棋板所关注的薪酬机制和绩 效考核，主要以员工职位自理和纪律遵守情况为评估对象，故而要求SHRM!要纳入通用能力和科层秩序作为运作时对内部考核的基本内容。就SHRMfc企业绩效战略范畴所设立的绩效式模式而言，其更为重视短期发展目标和绩效与组织之 间的相关性。考虑到岗位培训仅对员工在短期时间内的工作或生产效率产
5、生作 用，而绩效考核则与员工短期目标实现要求下的可量化的组织目标相关，因此， 竟值架构视角下SHRM勺分维还需要延展到量化绩效和短期贡献范畴。三、多元回归分析法中战略人力资源管理与企业绩效战略的相关 性（一）多元回归分析下SHR傩维度与企业绩效的关系对丁战略人力资源管理与公司绩效之间存在的关系，现引入战略人力资源管 理的五个维度作为自变量，其中设定组织绩效为因变量。按照SHRM&维度与企业绩效之间的关系，设定三个模型进行对应的多元回归分析， 文中涉及到的样本 选择合资企业、民营企业、外资企业、国有企业中的部分企业，由丁字数有限以 下只摘录出SPSS15.0统计软件计算后的一些结果，可得：样本数
6、最小值平均值取大值标准差员工配置和1381.383.7465.00.6770选择业绩报酬1382.003.6705.00.6464培训发展1382.003.7055.00.6191参与管理1381.003.2785.00.7520战略人力资1381.513.67175.00.6950源管理表1.SPSS15.0统计软件计算后的SHRM述性分析如上表，以调查所得的数据作为 SPSS15.0统计软件计算的基础，经过计算 样本SHR均分为3.678,其五个维度中员工配置和选择所占分数最高，参与 管理最低，其他几项的得分情况相差不大。在对企业组织绩效进行描述性统计计 算后，组织绩效平均分相对较高可达到
7、 3.623，人力资源绩效得分最低为3.539, 而运营绩效最局为3.701.在SHRh#维度与企业绩效之间关系的多元回归分析的三个模型中，调整后 的SHRM勺四个维度里业绩报酬（.223 ）、员工选择（.268）、培训发展（.279 ）、 员工配置和企业绩效（.815 ）对应值表示起相互之间的关系密切， 四个维度对企 业绩效存在明显的影响，参与管理之所以没有被列入多元回归分析中是因为在上 文计算中，正因为其对企业绩效展开的实施并不存在显著影响。（二）SHRF#维度对企业绩效的影响一般情况下，企业对员工配置和选择进行规范，需要考虑到SHR形维度对企业绩效战力实施的正相关作用。 在提升企业绩效战
8、略实施效果的前提下， 企业 可以借助薪酬激励系统来激发员工的主观能动性，从而积极主动的为企业发展做 出贡献，考虑到培训发展所产生的影响并不高，跨部门的组织形式和培训形式实 际可以辅助公司培养出多元化的人才，以满足企业多样化人才的需求。此种运作模式主要以企业组织成员、组织架构、组织文化、企业策略、组织 人资管理等之间的平衡性和稳定性为基础，在以结果为导向的企业评估标准面 前，不仅需要合理选择并配置员工，还需要对其产出质量实施监控。简而言之， SHRM员工配置和选择固然对企业绩效存在直接影响，但是企业绩效同样会反向 作用到员工配置和选择工作中。为保障自身的竞争优势，培训发展作为企业恰当使用人资并保
9、持队伍高素质 的主要工具，在运作时需要包含企业文化培训、 员工创新能力培训、知识水平培 训、专业技巧培训、合作意识和合作精神培训等。培训发展是以企业可持续发展 战略为抓手，企业绩效作为保障企业可持续发展战略得以顺利推进的助力，其与培训发展之间存在间接影响和作用的关系， 正如培训发展所设定的内部晋升等方 式可催动员工绩效的提升，进而增强企业绩效，企业绩效及考核标准的不够合理， 同样会影响到培训发展中员工的配合度和积极性。业绩报酬方面其不仅囊括绩效考核内容， 作为员工薪酬平衡的标准，对企业 员工工作积极性、热情、成就感的激发和满足等，同样具有平衡性作用。正如员 工的跳槽主要因为其对业内薪酬水平和自
10、身岗位薪酬对比后所产生的心理落差， 企业业绩报酬越高,越能影响到员工的工作满意度和公平感。 但是作为公司绩效 战略实施的重要环节，此部分可作为企业组织绩效提升的推动力， 并直接受组织 绩效要求、指标、规则等的影响。仅因为其所涉及到的工作环节与员工配置和选 择相比相对简单，因此对公司绩效战略的影响以及反作用相对次之。四、总结通过以上实证分析可得，SHRM勺各个维度对企业绩效战略实施所起到的影 响并不相同，作为人力资源管理的高级环节，SHR咻身具有凝聚功能和导向功能。SHRMS值架构视角下要求企业内部不同部门的员工和负责人将人资政策的 调整和应用作为日常工作的首要内容，这将表明SHR偷为企业核心管
11、理工作之一，可以借助企业绩效战略的推进以及 SHRM&个维度的逐步完善，来最终促进 企业绩效提升的稳定性。参考文献：1 丁庆生；最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响J;经济视角(中旬);2011(08).2 苏中兴；中国情境下人力资源管理与企业绩效的中介机制研究激励员工的角色外行为还是规范员工的角色内行为？J;管理评论；2010(08).3 郑春；期望满足机制下的企业核心员工组织承诺J;经济导刊；2011(02).作者介绍：徐祺，就读丁山东交通学院财经学院金融专业，曾获：“国泰启安” 杯大学生期货模拟大赛第27名5771001803090012095 579036822859633082577
12、1001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 1012299443258333791
13、7088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437357284617088100343356110 10115220721601491617088100343355237 10102704160570270917088100343355238 10122936486142541417088100343356169 10186220440263571817088100343354928 101760654089788804
