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1、站在教师的角度看绩效考核学校教师绩效考核已经实施四年了， 从最初的“一石激起千 层浪”到现在的“此时无声胜有声”。这个过程中作为绩效考核 的主体一一教师，有着怎么的理解呢？早在2001年，教育部颁布的基础教育课程改革纲要指 出：“要在全国中小学试行专业发展型教师评价制度，建立促进 教师不断提高的评价体系。强调教师对自己的教学行为的分析与 反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、学生家长共同 参与的评价制度，使教师从多渠道获得信息，不断提高教学水 平。”作为一种对教师工作的数量、质量、效益和贡献等方面进 行全面评价的新型的教师队伍管理模式，对于调动人的积极性， 变人才资源为人才资本，提升学校
2、竞争优势，促进教育事业健康 发展起到了积极的作用，已日益引起人们的重视和关注。 教师绩 效工资的改革直接关系到能否发挥教师的积极性，关系到学校教职工和学校干部群体的利益问题，关系到是否有利于学校教育教 学的正常开展。在实际的执行中，笔者发现，围绕着教师绩效考核方案，教 师们引起了不少分歧与激烈争论。有的学校多次修改，教代会勉 强举手表决通过；有的学校各个群体利益分配冲突激烈，没有能通过教代会表决；有的学校干脆搞平均主义，每个人得分一样 多最后，好多教师的评价是：“绩效”搞坏了人心，搞乱了 秩序。如何发挥绩效考核的积极作用，让其成为推动学校工作的 动力，而不是成为教师与学校，教师与教师冲突的焦点
3、？教师反 映强烈的问题集中在这几点： 笔者有几点不成熟的意见， 供大家 参考O1、对制度导向的理解要实行教师绩效工资，就要对教师的工作量化，这就要有兼 顾全体的考核制度。虽然说制度面前人人平等，但其实任何制度 都是有一定的方向性的，即有利于某一群体，或不利于某一群体， 符合某种条件的就得利，违背某种要求的就惩罚。比如说，为年 龄大的教师设教龄职称加分， 为年青教师的学历加分； 对发表论 文者加分；对评为学校、中心学校、市级的先进教师加分：还有 的要弱化考勤，把分值降低 不一而足，都具有导向性，这种 导向性让教师明白什么事要做， 什么事不能做，该朝哪些方面努 力。校长要以教师为本，把握制度倾斜的
4、方向，让制度引领教师 朝学校需要的方向发展。2、对教学效果的理解教育部文件明确指出，“对教学效果的考核，主要以完成国 家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据， 不得把 升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生， 特别是学习上 有困难或品行上有偏差的学生。”在教师绩效考核中，校长不能以考试成绩为单一指标进行教 学效果评价。以考试成绩为唯一指标进行教学效果评价，操作 简单，教师可以不学习教学业务，不钻研教育教学理论，教学时 死记硬背，题海训练，加班加点，考试时就可以出好成绩。甚至不少老师为追求高分，除了进行应试操练之外，还在考试作弊上 使尽浑身解数，优生和学困生“优劣搭配” “手拉手”
5、，如何传 递纸条等等，被老师戏称为：“作弊也是一种素质。教学效果评定中如何使用考试和考试分数？个人的意见， 不是要废除考试，而是要改良考试。不是以考试分数为唯一指标， 而是以考试分数为整个评价体系的一项指标，给考试分数一定的比重和地位。3、学科、专业的差异理解量化考核时，如何给不同学科教师评分？现在各镇小，都已配备了学科专职教师，如体育教师，音乐教师，科学教师等。不 同学科的教师工作量如何评定？工作效果如何认定？比如有的 教师就认为：小科没有大科工作强度大，也没有大科教师那么大 的工作压力，没有考试的成绩作为绩效予以认定， 只能向教师的 绩效工资平均水平靠；也有小科教师认为，学校的学科没有主副
6、 之分，在课时上已经显现了学科差异，在分配上就应该同等对待， 这样才能体现出素质教育的宗旨。本人认为：小科的教学工作量、教学能力、教学效果，应该 有一个独立而完整的考核办法。特另U是教学效果上，多开展音体 美等活动，在活动中检验小科教师的教学效果， 也能让主科教师 对小科教师的教学认可。4、做好全局的平衡制定出教师绩效考核方案是否合理， 校长事先是可以根据教 师的基本情况分析得出的。 校长不妨做一个预演：选取各层面教师为调查对象，通过德能勤绩，大致估算出他们的得分情况，从 而判断方案是不是符合校情民意，能不能让真正有才干，多做事的教师得分突显出来，让踏实工作的教师觉得付出有回报。 在预 演后，
7、依照教师的得分情况，校长可以对评分方案的分值比例， 根据自己的观念作调整，如把某几条标准的分值加大或减小， 最 终实现全局的平衡。当然任何方案都有一定的时效性， 有时意外 也不可避免，这时要提请教代会作出裁决，并在下学期讨论修订。5、岗位津贴引起的争议按照教育部绩效考核方案， 学校管理层、班主任的岗位津贴 在绩效中发放的。由于两块的津贴占了总额的 30%。是发还是不 发引起教师的热议：发的话，班主任，学校管理者的绩效工资要 远远高于教师，有教师提出，教育部与省政府的政策文件都明确 规定，奖励性绩效工资的结果要向一线教师、骨干教师倾斜，方 案背离了以教师为本的指导思想， 制度的规定明显向学校管理
8、层 倾斜；不发的话，班主任，学校管理者的津贴不能落实。教育部 最新印发中小学班主任工作规定，要求将班主任津贴纳入绩 效工资管理。在绩效工资分配中要向班主任倾斜。对于班主任承担超课时工作量的，以超课时补贴发放班主任津贴。学校管理者 是绩效考核工作的执行者， 又是被考核的对象，岗位津贴总不能 低于班主任吧？如何作好平衡工作取决于校长。教师对绩效工资的发放，还有个横向的比较，别的学校的教师，绩效工资是多少， 我们的绩效工资是多少 所以岗位津贴如何发放，不能由校长 一个人说了算，要上面给政策，校长才好做解释与宣传工作教育部提出了实施绩效考核工作的四项基本原则：尊重规 律、以人为本。以德为先，注重实绩。
9、激励先进，促进发展。客 观公正，简便易行。知易行难，如何正确合理地进行教师绩效考 核，还有待我们去摸索。以上仅为个人观点，不妥之处请指正。5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 579036822361076053577
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