组织情境中的影响策略研究述评

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1、组织情境中的影响策略研究述评 * 陈谢平 1 谢 倩 2 张进辅 * *1 (1西南大学心理学院， 重庆，400715) (2西南科技大学法学院， 绵阳，621010) 摘要影响策略是指个体采取的旨在使他人态度和行为产生预期改变的行为方式。组织情境下的影响策略受动机、 场控制和 自我监控等因素的影响， 对工作绩效、 薪酬、 晋升和一些积极组织行为有显著的预测作用。本文侧重介绍了影响策略的结构、 测 量、 前因后果变量以及跨文化研究等方面内容， 总结了已有研究为管理实践提供的有价值参考， 并指出研究方法的有效互补、 对基 层职员影响策略的关注和基于中国人行为观念的本土化研究是今后探讨的主要方向。

2、 关 键 词 影 响 策 略 组 织 人 际 影 响 述 评 1引言 人际影响反映了个体在人际交往中如何影响他 人， 以实现预期目标的过程。组织情境被认为是人 际影响行为发生的典型场合， 然而多数情况下， 人们 在工作中对他人施加影响时可能并不具备足够的权 威。此时， 能否成功地影响他人便取决于影响者本 人的人际影响力。有研究发现， 那些具有高人际影 响力的个体表现为能根据具体情境灵活、 熟练地运 用各种人际影响技能(Wood，2000)。人际影响技 能又称影响策略(influence tactics)， 代指个体对他人 实施影响时采取的具体行为方式。组织中的影响策 略可分为三种类型：上行影响

3、(upward influence)、 平 行影响(lateral influence)和下行影响(downward in fluence) ， 分别表示下属对上级的影响、 平级同事间 的影响和上级对下属的影响。影响策略的使用能直 接展示个体的人际影响力， 而人际影响力的高低又 是个体在组织中生存发展空间大小的重要决定因 素。因此， 无论是组织行为学家还是管理者均给予 影响策略研究以较高的重视。迄今为止， 国外有关 组织中影响策略的研究已经积累了近三十年的成 果， 而国内近几年也相继出现以企事业职员为对象 的影响策略实证研究。对此， 本文基于对现有文献 的分析和梳理， 力图从影响策略的概念、

4、结构与测 量、 前因变量和结果变量以及跨文化研究等几方面 内容对组织中的影响策略研究进行概括， 以期为国 内研究者把握该领域的发展与动向提供参考。 2影响策略的概念 影响策略这一概念源于Mow day (1978)对学校 管理者影响行为的情境模拟研究， 他提出影响策略 是影响者依据不同情境而采取的影响他人的方法和 技巧， 这些情境包括影响者与影响对象间的权力差 距、 影响意图、 管理经验和欲实现目标的性质， 而常 见的影响策略有威胁、 诉诸法理、 理性说服、 奖励和 利益互换等。但由于该研究仅涉及管理层的上行影 响行为， 更重要的是Mowday对策略的提炼仅采用主 观经验评定， 致使该研究对影

5、响策略内涵的界定有 所偏失。而真正得到较广泛认同的影响策略概念出 自 Kipnis，Schmidt 和 Wilkinson(1980)的研究，Kip- nis等人首次对影响策略的结构、 测量、 影响因素及 其有效性作了科学而系统的分析。他们认为组织中 存在着广泛的人际影响行为， 每个人都会运用一定 的影响策略对他人施加影响， 而不管影响双方是否 存在职务和等级差距。施加影响的目的是为了获得 晋升、 加薪、 有用信息以及他人合作等有利于个人发 展的资源和要素。据此， 他们认为， 组织中的影响策 略是指个体主动对其他组织成员施加影响时所采取 的行为方式和态度反应， 目的是为了改变他人的想 法或观念

6、以创造有利于个人目的或组织目标实现的 良好条件。这一概念既反映了组织中影响行为的普 遍性特点， 又突出了个体影响策略的能动性特征， 因 而至今仍被众多有关组织影响策略的研究所引用。 3影响策略的结构和测量 最早对影响策略进行科学测量的是Kipnis等人 (1980)编制的组织影响策略量表(Profiles of Organi zational Influence Strategies，POIS)。该量表包含7 个因素， 分别是：决断、 迎合、 理性说服、 惩处、 利益交 换、 诉诸高层和联盟，POIS适用于上行、 平行和下行 *本研究得到国家重点学科基础心理学科研基金重点课题(西国重04003

7、)的资助。 * 通讯作者：张进辅。E-mail: 影响策略的测量， 且有着较好的信效度(Schriesheim & Hinkin，1990)。另外，POIS上行影响策略子量表 的结构在中国文化背景下也得到了验证， 其六因素 模型各项拟合指数相比其他模型达到最优， 且各项 目在对应维度上的因素负荷值也比较理想(姚景照， 潘孝富， 秦启文，2008)。POIS是目前为止使用最 多的影响策略测量工具之一， 其较好的测量属性已 得到众多组织学者的认可， 但由于POIS已被商业化 运作， 无论是用于组织诊断还是相关研究均需支付 一笔较高的授权费用， 因而某种程度上也限制了其 使用的广泛性。 不过， 也有

8、研究者指出PO IS的设计存在一些问 题， 例如量表题项涉及的影响策略范围过于狭窄， 开 发量表所选样本中与管理工作密切相关的样本对象 不够， 以及源于影响者主观报告所收集的数据会产 生较大的系统偏误等(Yukl & Falbe，1990 )。据此， 在对题项设计和样本选取等重要环节作了相应改进 后，Yukl和Falbe采用影响者和影响对象双向报告 的方法收集数据， 开发出8维结构(舍弃惩处因素， 新增协商和激励两因素)的影响行为问卷(Influence Behavior Questionnaire， IBQ)。IBQ 同样适合三方向 的影响策略测量， 而且经检验发现I B Q有着比PO IS

9、 更 好 的 信 度 和 效 度 (Yukl，Seifert， & Chavez， 2008)。另外，I B Q的使用不必支付任何费用， 只需 事先征得开发者的同意即可， 所以从目前来看， IBQ 的使用有超过PO IS的趋势。 此外， 考虑到文化对影响策略的重要影响，Ral- ston，Gustafson， Mainiero 和 Umstot (1993)编制出适 用于跨文化测量的上行影响策略量表(Strategies of Upward Influence， SUI)， 该量表包含11个维度共38 个项目， 其中有7个被称作工作策略维度， 另外4个 维度被称作西方价值观维度。通过对SUI在

10、六种文 化背景下的信效度检验发现， 除个别维度信度值较 低外，SUI在不同文化样本中均显示出较好的信度 和效度(Ralston et al.，2001)。虽然S U I的跨文化 测量属性已得到验证， 但因只针对上行影响策略进 行测量， 故其使用范围受到一定限制。加之近几年 本土化研究多倾向于独立开发更适合本土文化的影 响策略测量工具， 再次影响了S U I使用的广泛性。 不过，S U I在多文化的对比研究中却有着其他测量 工具所不具备的测量稳定性和有效性优势。 4 影响策略的前因变量和结果变量 4.1 前因变量 在影响策略的前因变量中， 研究者关注最多的 是组织成员的个体特质变量， 其中又以动

11、机、 自我监 控和场控制对影响策略的作用效果最为典型。 动机作为重要的个人特征变量， 对影响策略的 作用效果一直是组织行为学家研究的重点。早期对 内外动机与影响策略关系的研究发现， 内部动机对 影响策略的使用并没有显著的影响， 而外部动机对 影响策略的使用却有显著的预测作用。但Barbuto， Freitz和Marx(2002)的研究却显示， 除了外部动机 对影响策略的预测作用较为突出外， 内部动机对一 些常用的影响策略(如理性说服)也有着显著的预 测作用， 最近，Chakrabarty， Brown和Widing(2010) 以销售业职员为被试再次检验了内外动机与影响策 略关系的差异， 结果

12、发现合作性动机(外部动机)对 职员的迎合、 说服、 利益告知等影响策略的使用有显 著的预测作用， 而挑战性动机(内部动机)对上述影 响策略的作用却没有达到显著水平。可见， 总体上 外部动机对影响策略的作用效果要高于内部动机， 但或许内外动机对不同类型的影响策略各自有着不 同的作用效果， 这还需后续研究进一步验证。 自我监控指人们愿意且能够控制自己行为和态 度的程度。自我监控作为一种洞察人际行为的有效 指标， 能有助于理解为何有些人能有效地影响他人， 而有些人却不能。Turnley和Bolino(2001)的研究 发现， 当高自我监控的个体在使用影响策略时， 会被 他人评价为可爱、 奉献和有能力

13、的； 而低自我监控的 个体由于对情境和人际行为的洞察不足， 导致其在 使用影响策略时多会被他人视为虚假或不真诚的， 较难获得他人的好评。这一结果也得到了国内研究 的支持， 李佳晏(2008)探讨了M B A班学员的自我监 控与不同影响策略的关系， 发现自我监控对奉承、 自 我表现和模范等影响策略有着显著的影响。但如果 涉及到不同的后效变量时， 自我监控对影响策略的 作用效果可能有所不同。Hazer和Jacobson(2003) 关于应聘情境的研究结果显示， 当自我监控水平升 高时， 应聘者使用自我表现策略会增强其自我受聘 感， 但是应聘者的聘任能力却被减弱了。这可能是 因为在应聘这一特殊情境下

14、， 使用影响策略易被面 试官所察觉， 因而可能对应聘者的聘任结果会产生 不良的影响。 场控制可以简单理解为个体相信自己能对周围 事件控制的程度。研究发现具有内控特征的个体会 积极地亲近和影响他人， 而具有外控特征的个体则 容易出现回避和防御他人的行为(Lam & Schaubro- eck，2000)。Ferris等人(2007)认为， 有较强控制感 的个体无论对自己还是他人均能表现出相当的自 信， 这种相信自己能够控制周围的环境和人的自信 力与个体影响他人的行为之间必然有着显著的关 联。陈启山和温忠麟(2010)的研究结果也显示， 内 控特征对员工的恭维行为有负向预测作用， 对施惠 行为有正

15、向预测作用， 而外控特征对员工的恭维行 为有正向预测作用， 对施惠行为有负向预测作用。 他们认为， 内控者相信自己有能力左右自己的生活， 因而较少表现出依赖他人的恭维行为。至于内控者 为何会出现较多的施惠行为(对上级施惠)， 可能是 内控者会将为上级提供帮助看作自己驾驭生活能力 的一种体现， 而外控者的情况则恰好与内控者相反。 4 . 2 结 果变量 虽然影响策略的使用既涉及个人目的也包含组 织目标， 但多数情况下职员使用影响策略主要是为 个人着想(Higgins，Judge， & Ferris，2003)。因此， 研究者多将绩效、 晋升和薪酬等涉及个人利益的重 要资源作为影响策略的后效变量加

16、以考察。同时， 那些间接有利于组织绩效的个体积极行为作为影响 策略的结果变量也开始受到研究者的关注。 个人绩效的高低是评价其使用影响策略效果的 最直接指标。Kipnis， Schmidt 和 Stuart(1988)对三 类复合型影响策略(combined tactics)与工作绩效的 关系进行了研究， 结果显示： 职员使用旁观者策略得 到上级评定的绩效最差，使用散弹枪策略得到的绩 效评定较好， 而使用策略家策略时获得的绩效评定 最高， 说明影响策略的有效组合能够为职员的绩效 评估产生好的影响。但也有研究者得出了不同的结 果，Barrik， Shaffer和DeGrassi(2009)对影响策略在 面试评定和绩效评估两种场景下的作用进行了对比 研究， 发现职员影响策略的使用对面试官评定的成 绩有较强的预测作用， 而对上级评定的工作绩效的 影响却很小。他们认为这是因为面试成绩多依赖于 被评者与面试官的即时互动反应，